基于正念領導力的員工反生產行為研究

基金項目：遼寧省教育廳新文科研究與改革實踐項目：基于跨境電商“全流程”的數字化運營人才培養模式研究與實踐；大連大學2021年度校級教改“校企協同育人SAP實驗班教學模式的探索與實踐”

摘 要：企業數字化轉型背景下，員工的工作習慣被迫改變的同時還要面臨巨大的心理沖擊，開放、包容、平等的企業價值觀更能滿足員工的需求。“正念”起源于東方佛教，是指以開放和不加批判的態度，有意識地覺察當下所發生的事情。正念不僅會影響個體的狀態和行為，還能對他人的行為和態度產生影響。基于認知－情感系統理論，本研究構建了一個雙中介模型，探討“正念”領導力對新生代員工反生產行為的影響機制。

關鍵詞：正念領導力；組織自尊；心理脫離；反生產行為

一、引言

隨著大數據、云計算、5G等信息技術的出現，企業的數字化需求日漸增長，轉型迫在眉睫。員工作為企業生產創新的主要動力，在企業生產發展轉型的過程中起重要作用。但組織環境的急劇變化以及新技術快速的更新迭代，使員工的生活與工作邊界逐漸模糊，生活和工作壓力巨大的同時，員工的技術壓力也逐漸增大，員工往往表現出較低的組織承諾和較高的離職率，對自己內心的感受和情緒的認可度甚至高于對物質的認可度，在組織中要求享有更多權利、自由和賦能，當員工個人需求未能滿足時，會在暗中甚至公開做出有害組織或其他員工的事情。因此，如何挖掘員工工作潛能，減少員工在工作中表現出消極行為，已成為學術界和企業界共同關注的問題。

領導者在組織中具有較高的地位，能夠對下屬的行為、工作態度產生影響。正念領導者在和下屬互動過程中會保持開放且不加評判的態度，能夠充分關注當下正在發生的事情，不會因為員工先前的錯誤和不好的表現產生刻板印象，影響當下的判斷。目前，對正念領導力的研究主要從狀態和特質兩個方面進行，主要集中于探討正念對個體狀態的影響，很少有研究從特質觀角度討論領導正念是否能對組織中他人行為產生影響。具有較高正念水平的領導者能夠更好地調節負面情緒，在影響自身狀態的同時，還會在組織中產生正向的漣漪效應，影響他人的態度和行為。現有研究表明，正念領導力能夠影響員工的情緒衰竭、工作滿意度，而且領導者可以通過溝通中的正念提高下屬的滿意度，塑造高質量的領導－下屬關系，進而影響下屬的態度和行為。但是當前大多數研究多選取認知或者情感某一單元進行研究，缺少更加系統性的理論框架，而且目前對正念領導力是否影響員工反生產行為的研究空白。

因此，本研究在試圖從特質觀視角出發，以認知－情感系統理論為邏輯框架，構建一個雙中介調節模型探討正念領導力對員工反生產行為的影響機制。

二、理論與假設

1.認知—情感系統理論

認知—情感系統理論認為，不同個體對外部情境產生的反應，是通過激發個體的認知和情感單元完成的。組織自尊是個體在組織中感知到的組織情境角色能夠滿足自身需要的程度，反映了員工對正念領導力的認知機制。心理脫離是個體從工作情境中解脫的一種狀態，能夠強化員工的積極情感，減輕員工的負面情緒，幫助員工恢復因工作需求而損失的情緒資源，是員工的情感表征。

因此，本研究以認知—情感系統理論為邏輯框架，認為在正念領導力的情境刺激下，員工的認知情感單元被激發，并最終作用于員工反生產行為上。

2.正念領導力與員工反生產行為

“正念”源于東方佛教，具有關注當下、開放性、非批判性的特點。具有正念特質的領導者以一種接受的、非批判性的方式關注當下，他們能夠更加客觀地觀察事件本身，避免因個人偏見和消極思維的影響對事件過度評判。除此之外，正念領導者面對不確定、復雜、動蕩的環境時，具有較高的認知能力、靈活性和自我調節能力，這也恰恰印證了正念并不是“不作為”，而是以積極的方式對注意力、認知、情緒、行為等產生影響。反生產行為是員工有意采取的違反組織規定，并威脅到組織或者組織成員利益的行為。研究表明企業的管理氛圍、領導風格和管理方式，會對員工的反生產行為產生影響。良好的人際關系、積極的情緒調節、個人價值被肯定，可以更好地引導員工規范和約束個人行為，防止反生產行為發生。

領導—成員交換理論指出，領導和下屬之間的二元關系能夠促進員工積極的工作行為。領導者作為組織中的關鍵成員，能對下屬的工作積極性、工作態度、工作滿意度等產生重要影響。具有正念特質的領導者，能夠與下屬形成高質量的人際關系，在與下屬交流互動中帶給下屬更強的人際公平感。下屬的人際公平需求被滿足后，對領導者的滿意度會提高，根據互惠原則，下屬會以積極的行為和態度回報組織，減少反生產行為的出現。Joseph（2015）的研究表明，領導者的積極和消極情緒都可能具有傳染性，領導者積極情緒的表達對下屬的工作表現有正向作用。Bishop（2004）指出，情緒調節是正念理論工作的中心機制。正念領導者面對負面情緒時，展現出較強的自我調節能力。根據情感事件理論，長期的積極情感體驗會對個體的態度和行為產生影響，正念領導者在面對復雜多變的外部環境或者棘手問題時，不會表現出不安、憤怒等負面情緒，而是保持冷靜、關注當下，積極進行情緒調節，認真傾聽下屬的意見，給下屬積極的情感體驗，下屬會產生積極情感反應，從而提高下屬對領導的滿意度，進而減少員工反生產行為的發生。由此，本研究提出以下假設：

H1：正念領導力對員工反生產行為有負向影響。

3.組織自尊的中介作用

組織自尊是個體感知到自己作為組織成員有能力、有價值、重要、高效率的程度，組織自尊是在自尊的基礎上根據組織經驗形成的，組織經驗包括組織結構發出的隱含信號、人際要素傳遞的信息、來自個人經歷的效能感和能力感。Korman（1970）提出，管理層的尊重感有助提高下屬的組織自尊。Johannes（2019）指出，溝通中的正念會滿足員工個人成長的需要。下屬在和領導進行動態互動時，會注意領導是否對當下保持關注。正念領導者表現出的高度關注和開放，使下屬感受到領導全身心的投入互動過程中，下屬會認為自己提出的觀點和建議十分重要，領導者對他們的工作能力和優點是十分贊賞的，進而下屬感受到被重視和尊重。在這個過程中，領導可以充分意識到員工的需求，有助領導者采取高效的領導行為。高效的領導行為和尊重感，會給下屬帶來較高程度的組織自尊，員工會受到激勵，就會給領導反饋更好的工作表現。由此提出以下假設：

H2：正念領導力對組織自尊有正向作用。

自我一致性理論認為，個體的行為和動機取決于自身價值觀，個體傾向于選擇與自我認知一致的工作和任務角色。因此，在某種程度上，當個體認為自己是有能力的、被需要的時候，那么，他將會選擇與自我認知相匹配的行為和情境。Gardner（1998）發現，當員工相信自己能夠在各種組織任務上取得成功時，會產生較高的組織自尊感，這種高程度的組織自尊能夠調動員工的積極性，促進員工高效持續地完成工作任務。在對變革型領導者的研究中，探討了領導者－下屬關系對組織自尊的影響，發現高質量的人際關系更容易使下屬在工作中形成高程度的組織自尊。

本研究認為組織自尊較低的員工，更容易認為自己在組織中是不重要的，更容易表現出自我陳述的不一致性，使員工在工作中難以得到滿足，進而使員工產生消極的行為。反之，當員工具有高程度組織自尊時，會認為自己是被需要和尊重的，有助于防止員工的反生產行為發生。由此，提出下列假設：

H3：組織自尊對員工反生產行為有負向影響。

結合以上論述，本研究認為正念領導力對員工反生產行為的影響可以通過組織自尊傳導。一方面，正念領導者在與下屬進行溝通互動時，可以不加批判的關注當下，能夠意識到下屬的狀態和需求，給予充分的理解和尊重。另一方面，正念領導者與下屬之間可以形成高質量的領導－下屬關系，降低員工在工作場所中的人際壓力，有利于提高下屬的組織自尊，降低工作中反生產行為的出現。由此，本研究提出以下假設：

H4：組織自尊在正念領導力和員工反生產中起中介作用

4.心理脫離的中介作用。

心理脫離作為一種恢復體驗的方式，是指在非工作時間內從身體和精神上遠離工作情境，避免與工作相關的活動和思考。非工作時間的心理脫離可以幫助下屬緩解由于工作壓力和需求引起的身心資源消耗。當今組織對員工的工作要求很高，員工面臨高額的工作量，常常伴隨高程度的認知和情感需求。根據努力恢復模型，個體在工作中必須通過努力工作來達到工作要求時，導致了個體身心資源的損耗，如果在非工作時間沒有及時地恢復，會導致個體的工作負荷增加，進而產生嚴重的工作負荷反應。Casey（2012）指出，當下屬面對高工作需求時，通過讓員工具備更高的技能知識或者保持工作積極性是遠遠不夠的，還應該關注下屬的心理和身體狀態。正念能夠促進個體在負面情緒中恢復，正念領導者會影響集體情緒，減少情緒傳染。在面對復雜的環境和高強度的工作壓力時，正念領導者能很快從負面情緒中恢復，通過調節組織氛圍影響組織運行，向員工傳達積極的信號，從而影響下屬的心態。

Harms（2017）研究發現，領導壓力過大時會產生消極的領導行為，而這種消極的領導行為反過來又會對下屬壓力產生影響。正念領導者在面對工作壓力時并不會表現出沮喪和焦慮，而是積極進行自我調節，保持樂觀和開放的態度。而且正念領導者對事情有全面了解并懂得取舍，能夠高效地組織員工完成工作任務。正念領導者能夠意識到個人有極限，做到合理分配工作任務，減輕員工的工作壓力。由此，本研究提出以下假設：

H5：正念領導力對心理脫離有正向影響。

超額的工作量、人際沖突、組織約束、工作－家庭邊界模糊等引發了不同程度的工作壓力，長期的工作壓力會對員工的心理和生理造成不良影響，當員工任務繁忙時，為滿足工作需求，則要不間歇地將身心投入工作中，隨之會消耗較多自身資源，可能出現沮喪、痛苦等心理狀況。

員工的身心資源受損，從而引發工作滿意度降低、員工消極怠工等后果。根據資源保存理論，個體的精力和資源是有限的，當工作壓力過大時員工需要付出更多精力、時間、情緒資源。如果個體的資源消耗沒有得到及時補充和恢復，個體為避免資源損失帶來負面影響將會努力地保護現有資源，從而出現反生產行為。心理脫離作為一種恢復體驗方式，使員工的精神遠離工作內容，終止個體身心資源喪失，實現資源的修復和獲取。員工的工作壓力得以緩解，身心資源得以補充，就能以積極的情緒投入工作，進而降低反生產行為的出現。因此，本研究提出以下假設：

H6：心理脫離對員工反生產具有負面影響。

綜合以上論述，本研究認為正念領導力對員工反生產的影響可以通過心理脫離傳導。正念型領導可以給員工提供積極的情緒價值，能夠給員工創造輕松舒適的工作氛圍，影響員工對工作的態度，緩解員工來自工作的壓力。而且正念型領導能夠充分做到關注當下，豐富地感知下屬的需求和狀態，可以做到針對性的為員工提供支持，減少員工的人際壓力、組織壓力、情緒衰竭，促進員工的心理脫離。心理脫離有利于個人資源的恢復和重建，員工能以積極的情緒投入工作，降低反生產行為。由此，本研究提出以下假設：

H7：心理脫離在正念領導力和員工反生產行為之間起中介作用。

5.技術壓力的調節作用

技術壓力是指，現代信息通信給人們帶來的不適應感及心理、生理、行為的不良反應。隨著數字化技術的不斷發展，大多數的企業使用信息技術對員工的工作和組織內外部環境進行協調和控制，在提高效率的同時，也給員工造成了工作－生活邊界模糊、工作壓力增大等負面影響。一方面，信息技術的快速發展迫使員工的工作習慣頻繁改變，員工為了不被辭退淘汰，需要不斷地學習和掌握信息技術。而且新技術的引入往往伴隨組織規模的縮小，員工的工作量不降反增，阻礙員工的心理脫離。另一方面，信息技術的發展迫使企業內外部環境發生變化，員工的工作和家庭的邊界模糊。員工個人生活被工作郵件、短信、社交媒體侵占，員工不得不犧牲個人時間處理工作事務，員工非工作時間身心資源難以恢復。心理脫離作為一種恢復體驗方式，需要員工在非工作時間避免與工作相關的活動，并且在精神上遠離工作。技術壓力的存在影響員工的心理脫離程度，當員工具有較大技術壓力時，心理脫離就變得困難；反之，心理脫離較容易。因此，本研究提出以下假設：

H8：技術壓力負向調節正念領導力對心理脫離的影響，技術壓力越大，正念領導力對心理脫離的影響越小。

三、結論與討論

基于認知－情感系統理論，探討了正念領導力對員工反生產行為的影響機制，闡述了心理脫離和組織自尊的中介作用和技術壓力的調節作用。正念領導力對員工反生產行為有顯著的負向作用；心理脫離和組織自尊在正念領導力和員工反生產行為之間起中介作用；技術壓力在正念領導力和心理脫離之間具有調節作用，即技術壓力能夠弱化正念領導力對心理脫離的正向作用。因此，本研究具有以下意義：

1.整合自我一致性理論及努力恢復模型。本研究探析了正念領導力對員工反生產行為的影響機制。一方面，從組織自尊和心理脫離兩個層面系統的探討了正念領導力影響新生代員工反生產行為的過程機制，有助于加深領導行為對員工反生產行為的整體解釋。另一方面深刻探討了組織自尊與心理脫離對正念領導力抑制員工反生產行為的重要過程機制，進一步加深了對自我一致性理論和努力恢復模型的解釋和應用。

2.基于認知－情感系統理論構建雙中介調節模型，為正念領導力影響員工行為提供更系統的理論視角。國內外對員工反生產行為的研究僅關注員工認知或者情感的單獨中介作用，但是個體在面對情景刺激產生反應的過程是復雜的、系統性的，單一的認知單元或者情感單元并不能全面解釋員工行為產生的機制。因此，本文根據認知－情感系統理論構建本文的邏輯架構，以組織自尊（認知單元）和心理脫離（情感單元）作為正念領導力和新生代員工反生產行為的橋梁，為正念領導力影響員工行為提供更系統的視角。

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作者簡介：趙爽（1980— ），女，漢族，山東肥城人，博士，副教授，副院長，研究方向：企業管理；王禮薇（1999— ），女，漢族，山東德州人，碩士在讀，研究方向：人力資源與組織行為。