國有企業人力資源激勵機制作用和創新實踐

國有企業是國民經濟發展的基石，加強國有企業人力資源研究對于穩定企業發展，提高企業市場競爭力有重要的作用。本文結合當前國企人力資源管理在激勵創新方面存在的問題以及人力資源激勵與創新的實踐價值，深入分析了國有企業人力資源領域加強激勵與創新的實踐策略，并就可能存在的問題進行了剖析。

國有企業近年來出現了一些共性的問題，如人員晉升難，人力資源管理理念落后，員工缺乏市場意識等，都在一定程度上影響了企業的發展。甚至還有部分人力資源部門形同虛設，人浮于事，難以正常的開展工作。在這種整體氛圍下，企業的發展受限，進而導致市場競爭力下降。企業應該充分的認識到人才是企業發展的根本保障，要充分認識到人力資源工作的重要性，注重提高人力資源管理水平，調整企業人力資源的理念，從而為企業的發展提供人力保障。

一、國企人力資源管理工作在激勵機制方面存在的問題

1.管理方式陳舊，缺乏應有的競爭力。我國的國有企業自新中國成立以來，就承擔著推動國民經濟發展的重任，為了進一步適應時代的發展，國有企業經歷了改制重組，但其在我國經濟體系中始終占有非常重要的作用，由于很多國有企業長期以來缺乏市場競爭的意識，缺乏對資源和市場的客觀認知，因此其管理理念逐漸落后陳舊，這也在一定程度上導致了人力資源管理層面出現了一些問題。部分企業在人力資源管理方面始終遵循傳統的管理方式，不注重對人才的引進與培養，進而導致員工缺乏必要的競爭意識。加之很多國企游離在市場體系外，這也進一步增強了員工的惰性。

2.選拔人才方式單一，晉升機制不明確。任何一個企業的發展都離不開人才。加強人才引進是提高企業活力的有效手段。當前國有企業普遍存在人員結構失衡，平均年齡偏大的問題，尤其是領導層的晉升，缺乏必要的透明度和明確的標準，使“任人唯賢”成為了“熬資歷”，從而導致了部分人才的流失。當前國有企業最常用的引進人才方式是“校招”，依靠國家的財政補貼吸納人才，但對于如何“留住人才”，為人才提供透明公平的晉升環境等方面投入的精力較少，從而使企業的人員流動增加，甚至出現青年人才斷層的情況，影響了國有企業的正常發展。

3.缺乏企業文化建設，員工沒有歸屬感。企業文化建設是一個企業的“軟實力”，只有重視企業文化建設，在全體員工中樹立正確的價值觀，才能夠增強員工的凝聚力，提高企業的生產力。當前很多國有企業的文化建設存在著“形式主義”“本本主義”的問題。甚至很多企業對于文化建設的認知只停留在“墻面”和“書本”上，對于深入人心的文化活動以及共同價值觀的塑造，缺乏科學的認知。員工得不到企業的認可和尊重，就很難保持良好的工作態度。企業文化不應該是一句口號，更不能是停留在墻上的標語，而應該通過多種活動，使其成為員工共同認可并追隨的價值理念。

4.黨員缺乏帶頭意識，黨建活動單一。國有企業中的黨員數量比較多，這是國企的巨大優勢。但是當前國企對于黨建活動的重視程度不足，黨員普遍缺乏對身份的認同感和帶頭意識。基層黨員本應該成為企業發展的中堅力量，成為最具有影響力和帶動作用的群體，但是從當前的國企黨建活動效果看并沒有達到這一目標。甚至還有很多國企黨建活動單一，對黨員的管理方式陳舊，從而使黨員干部缺乏參與黨建活動的積極性，進而影響了整個企業的工作積極性與事務參與意識。隨著近年來基層黨員建設工作的不斷深入，國企中的黨建工作也得到了一定的提升，但從總體上看還不能滿足企業發展的需求。

二、國有企業人力資源激勵機制和創新的實踐價值

1.調動員工的工作積極性，充分發揮其創造力。任何一個企業的發展都離不開人的因素，只有在積極向上的氛圍中，才能夠實現企業的持續化發展。加強企業人力資源激勵機制與創新是時代發展的必然要求，也是國企發展的應有之義。在商業市場中，國有企業自身的資源與生產能力是其巨大的競爭優勢，如何有效調動企業員工的工作積極性，讓企業能夠在積極向上的環境中健康持續成長，是人力資源體制改革的根本目標。通過建立完善的激勵機制，創新激勵方式，能夠最大限度的提升員工的工作積極性，讓員工能夠在輕松和諧的氛圍下主動發揮其創造力，為企業的發展貢獻力量。

2.增強員工的凝聚力，為企業發展提供保障。當前很多企業對于高頻次的人員流動不以為然，認為“梧桐樹一定能招來金鳳凰”，實際上，每個人才的流失都是企業的損失。加強對人力資源激勵機制的創新發展，能夠有效提高員工的凝聚力，讓員工對企業產生歸屬感，并且能夠對企業產生巨大的推動力。國有企業具有凝聚人心的光榮傳統，在建國初期，國有企業支撐了國民經濟的發展，同時也成為千萬個家庭的“家”。在社會主義發展新時期，國有企業要進一步發揮其優良傳統，深入基層抓思想，切實提高員工心目中企業的形象，為員工做實事，從而贏得良好的口碑，增強企業的向心力。

3.營造良好的工作氛圍，增加管理的溫度。管理不僅僅是簡單的條文制度的落實，而且要注重人性化管理的深入。要提高員工生產的積極性，不僅要為其提供良好的工作環境，而且要注重為其未來的發展提供更多的選擇。企業可以為員工提供多種類的培訓方式，鼓勵員工積極考取相應的社會職業證書，鼓勵員工不斷提升自身的專業素養，從而實現企業員工素質的整體提升。相關部門也要結合人力資源的部署，為員工提供生活上的幫助，如增加嬰幼兒照料服務，單身婚戀服務以及住房補貼或分配等，這些輔助性的工作不僅能夠解決員工的后顧之憂，而且能夠提高員工的穩定性，為企業的高質量發展提供有效保障。

三、國有企業人力資源激勵機制和創新實踐的策略

1.與時俱進，建立科學的管理制度。國有企業的人力資源管理要注重與時俱進，改變傳統的工作理念和陳舊的管理方式，融入科學的管理制度，激發員工的工作熱情。例如部分國有企業存在管理層級多，審批效率低的問題，很多員工對于“層層報批”有較大的意見。對于企業而言，報批的過程也顯得冗余復雜。人力資源部門要積極引入線上管理平臺，通過網絡辦公，線上審批，提高審批效率，同時也提高員工的滿意度，滿足了員工請假，報銷以及增減人員等多種需求，實現高效網絡辦公集成化和管理的扁平化。

國企人力資源管理工作除了要積極引入先進的管理系統外，還要改變傳統的管理理念，過去的管理是“一言堂”的方式，要求員工無條件的服從管理，這種強制化的管理方式容易造成管理層與被管理層之間的矛盾，進而影響工作效率。人力資源部門要加強管理工作培訓活動，開展民主集中制“圓桌會議”，讓員工能夠與自己的管理層進行溝通，也便于領導層深入基層，了解員工的所思所想，從而制定更加完善的管理制度。對于已經嚴重過時的管理條款要及時進行討論修改，對于不符合時代發展變化的條款，要主動吸納基層員工的意見，尊重其表達的權利，提高基層員工的參與意識。

2.明確晉升通道，鼓勵人員積極競爭。完善的晉升通道是員工工作積極性的來源，也是一個企業人才更新迭代的有效方式。當前很多國有企業的晉升通道存在不透明性，甚至普通員工沒有晉升的機會，這就導致了基層員工失去了被激勵的基礎。國企的人力資源部要嘗試改變傳統的晉升理念，切實落實“以人才為本”的理念，制定明晰的晉升通道，激發所有員工的參與意識，讓員工能夠對自己的職業生涯有科學的規劃。國有企業一直以來缺乏競爭意識，這與企業在行業內的地位以及所擁有的資源有較大的關聯，企業員工對于市場的認知度也比較低，人力資源部門要嘗試改變“等靠要”的員工情緒，通過晉升，物質激勵，精神激勵等多種方式，培養員工的主人翁精神，讓員工能夠感受到競爭的價值，激活企業的生態活力。通過積極的企業內競爭，可以讓員工更加準確的把握企業的發展理念，對企業未來的發展產生責任意識，為企業提供龐大的人才智力支撐。

3.加強企業文化建設，落實人文關懷。企業文化建設是企業發展的重要動力，企業管理要以文化為引領，增強企業的“軟實力”，注重企業形象與品牌的建設，讓員工對企業產生一種油然而生的自豪感和追隨意識。人力資源部門要加強文化建設活動，豐富活動形式，創新活動方案，鼓勵全體員工參與。例如在企業的周年慶上，人力資源部門可以為所有員工定制周年慶的服裝或紀念章，將員工的服務年限刻在紀念章上，使員工能夠感受到自己的努力與企業發展息息相關，激發員工的奉獻意識。也有一些企業特別照顧離退休人員，每到逢年過節都會組織相關人員進行慰問，每到企業重要的節點，都會邀請離退休人員參與。這些活動不僅能夠提高大家對企業發展的信心，而且也起到了穩定人心，增強凝聚力的作用。

企業的文化建設要重點落在“人文關懷”上，人力資源部門要注重觀察基層員工的所思所想，及時進行思想動態的引導，從而在企業內部形成積極向上的精神內核，為企業的發展提供精神支撐。如人力資源部門要盡可能的為引進人才提供更多的福利，結合當地的人才引進政策，及時幫助相關人員進行人才補貼申請，切實幫助人才解決其生活問題。

4.發揮黨建作用，提高黨員帶頭意識。基層黨員是企業發展的“發動機”，要充分地發揮基層黨建工作的作用，帶動員工熱情。傳統的黨建工作往往只注重對于黨員思想素質的教育，而忽略了黨員的帶動作用。近年來我國加強了對基層黨員的教育工作，并且對基層黨建工作有了更細化的要求。國企內部黨員基數較大，因此黨建工作顯得尤為重要。黨建活動既要落實相應的思想理論教育，又要結合實際工作，從而達到良好的教育效果。例如部分國企會采用黨員群眾面對面的形式，讓黨員結合自己的身份認知，表達對日常工作中的領悟，廣大基層群眾能夠從黨員的發言中發現自己在工作中的不足，主動對標，提高工作覺悟。部分國企單位還會為基層黨員提供多元化的黨建活動，例如參觀紅色文化博物館，組織參加馬拉松比賽，演講比賽等，通過多種活動激發廣大黨員奮斗不止的精神，樹立正確的價值觀，從而規范其在日常工作中的行為，起到良好的帶頭示范作用。

新時代的黨建工作扎根群眾，扎根基層，能夠真正融入到黨員群眾的生活中去，為其思想覺悟的提高提供指引和目標。黨員也要通過黨建活動，進一步的了解黨的光輝歷史與奮斗精神，始終堅持為人民服務，在新的歷史時期，貢獻自己的力量。

四、在激勵與創新過程中應注意的問題

1.建立完善的薪酬獎勵制度，增加透明度。人力資源部門要充分地認識到薪酬的重要性。對于員工而言，薪酬是企業對其奉獻的認可與尊重，更是其工作積極性的來源，建立公平透明的薪酬制度，對于培養員工積極向上的精神，提高員工的工作熱情有重要的作用。部分國企目前存在著不同程度的薪酬不公現象，尤其體現在正式員工與臨時員工，不同部分同等級的員工之間，甚至還有部分企業要求員工嚴格遵守保密協議，不準透漏自己的薪酬。這種不透明的薪酬制度加劇了員工之間的距離，甚至還會影響員工的工作效率。尤其是當員工得知自己的薪酬較低時，往往會產生較大的負面情緒，進而影響工作的安排。人力資源部門要深入考核各部門的工作量，結合社會同級別企業的薪酬，制定符合社會發展現實的薪酬制度，充分體現技術的價值與勞動的價值，在技術優先的前提下，鼓勵多勞多得，從而在全企業范圍內形成積極向上的工作氛圍。

2.注重豐富企業內部的培訓活動，提高參與意識。人力資源部門要注重對員工的專業化培訓與思想培訓，讓每個員工都能夠在工作過程中不斷提升，不斷完善自我。對于現代企業而言，人力資源部門要遵循現代管理制度制定相關工作規范，并且通過多種培訓方式，將這些規范內化到員工內心，從而使企業更加適應現代市場競爭。對于國有企業而言，企業內部的培訓工作至關重要。首先，企業要根據自己員工的具體需求制定培訓計劃，形成系統的培訓體系，讓員工能夠在學習培訓中得到提升。其次，企業要運用多元化的培訓方式，無論是脫產，還是半脫產，盡可能的滿足員工學習的需求。另外培訓評估要貫穿培訓的全過程。培訓不能是“紙上談兵”，更不能成為員工曠工脫產的借口，每一次培訓都應該有科學的評估機制，真正提升員工的專業素養。

3.注重完善通暢的溝通渠道，減少人員流失。很多國企存在著溝通不暢的情況，尤其是基層工作人員與中層領導之間的溝通，往往處于“真空”狀態，從而導致了基層人員無法正常的反映工作問題，中層領導也“想當然”的去理解基層員工。這就會導致一些管理方面的問題，進而造成基層人員的流失，員工的穩定性不足。人力資源部門可以依靠線上平臺，為員工提供通暢的溝通渠道，實現基層與領導層之間的“無盲點”交流。每個員工都可以根據自己在工作中出現的問題進行表達，并要求相關負責人員在規定時間內予以答復，從而增強員工的企業參與意識，拉近員工與領導層之間的距離，從而為高效工作奠定更加堅實的基礎。人力資源部門也可以嘗試推進“隱匿”式線上提問等方式，從而打消員工的顧慮，讓領導層真正了解基層的具體情況，從而制定更加符合實際情況的管理政策。