媒體中層管理者在改革轉型中的重要性及創新

如今的互聯網時代，傳統媒體正遭遇移動互聯網的沖擊，傳播格局和生態正發生巨大變革。轉型，成為了傳統媒體的必由之路。2014年8月18日，習近平總書記主持召開中央深改組第四次會議，審議通過了《關于推動傳統媒體和新興媒體融合發展的指導意見》。這一年，被稱為“媒體融合元年”。自此，我國的媒體融合發展進入快車道，媒體融合發展正式上升至國家戰略層面。此后，國內各家傳統媒體也都紛紛開始轉型，動作頻頻。而在這樣的變革下，傳統新聞人的職業環境正發生很大變化。

一、行業變革下，傳統新聞人的職業環境正發生很大變化

1.媒體組織內部結構不斷調整。自2014年以來，國內各大主流媒體紛紛開啟轉型之路，大多數媒體人已經意識到了改革的迫切性，甚至提出不改革就要出局。

最為明顯的變化，即組織架構的調整。組織架構的調整主要是為了更好地適應市場變化，提高機構的經營效率。同時，也為了更好地控制成本，提高機構的經濟效益。如，某地一家報業集團內部，不同矩陣媒體之間的合并調整。又如某老牌報社內部，部門與部門之間的合并等。拿四川的傳媒行業舉例，2019年成都晚報關停，不少曾經的新聞采編人員分流至成都日報集團里其它的媒體矩陣中。又如，四川日報集團中的媒體矩陣進行了合并重組，包括部門與部門之間的合并。除此之外，在短視頻和融合媒體時代，報社內部開始新設視頻部、融媒體部等。

對于從業者來說，一是自己所在的機構可能出現變動，涉及到人員崗位的調整和變動。二是自己的工種可能發生變動。據筆者了解，不同的報社會有不同的變化，例如封面新聞，過去一個文字配一個攝影記者的局面不在，更多情況是一個記者既擔任文字采訪，又要擔任拍照、攝像等工作，轉型成“一肩多挑”的融媒體記者。

2.傳統媒體人的工作方式發生了變化。近年來，眾多新媒體如雨后春筍般崛起，與傳統媒體在內容宣傳上形成“百家爭鳴”的現狀。伴隨移動互聯網出生的新媒體，他們可以更加便捷的發布信息，甚至是24小時不限渠道發布信息。而傳統的紙媒，受制于傳統采編流程，在市場化媒介的沖擊中逐漸喪失競爭力。

就拿傳統媒體中的報社來說，當天的消息，要隔天在報紙上才能發出?；诖耍瑐鹘y媒體開始進行突破，首先是建立自己的新媒體渠道，比如開設自己的APP。從采編流程上來看，新聞從業人員的工作方式，從以往要在固定地點，變成了在移動客戶端隨時發布稿件。在這樣的情況下，第一是發稿更加靈活。第二是新聞從業人員的時間，變成了24小時制，隨時在線，隨時響應的工作狀態。

基于以上，在這場變革中，幾乎所有的媒體人都需要經歷和接受不斷變動的傳播環境的考驗。也需要經歷和接受不斷變動的職業危機的考驗；需要定義和塑造新的職業角色，也需要學習和掌握新的傳播技能。

3.傳統企業有意識借鑒互聯網企業模式。近年來，中國的互聯網企業發展迅速。中國的互聯網企業在技術創新、市場開拓、資本運作等方面取得了顯著成就，在全球互聯網行業中占據了重要地位。根據中國互聯網信息中心的數據，截至2020年6月，中國互聯網企業的總規模達到了7.2萬億元，同比增長11.2%。

相比傳統機構媒體，互聯網企業有以下優勢：①互聯網行業的發展速度快，可以更快地滿足消費者需求；②互聯網行業的成本低，可以更有效地降低企業運營成本；③互聯網行業的技術發展快，可以更快地推出新產品和服務；④互聯網行業的創新性強，可以更好地滿足消費者的需求。

基于此，從文化因素來說，筆者調研發現，國內已有傳統媒體有意識把互聯網文化滲透到媒體轉型和經營管理中去。不少傳統媒體開始向互聯網企業文化進行學習與借鑒。比如，公司裝修風格更加年輕化。在管理層的任用方面，讓更年輕的員工參與到中層領導崗位的競聘中，甚至對于新進員工，對年齡會有一定限制，例如招聘95后。

二、媒體中層領導者的重要性以及媒體從業人員的“非必要流失”

1.作為知識密集型行業，人才對媒體行業的重要性。①知識密度型行業，人才是第一生產力。傳媒行業作為知識密度型高的行業，是腦力勞動，決定了人才是第一生產力。媒體依賴于人才來創造出有價值的內容，以及把這些內容傳播給大眾。人才可以幫助傳統媒體更好地把信息傳達給消費者，從而提高媒體的影響力和可信度。擁有豐富的人才，一直是傳統媒體的優勢。傳統媒體起步早，存在時間長，隨著時間的發展，累積了豐富的經驗，聚集了大量的新聞專業人才，擁有專業的采編隊伍，故也具有強大的內容生產力。②此外，人才是媒體轉型重要驅動力。媒體機構轉型，人是關鍵，沒有人的轉型，媒體轉型只能是一句空喊的口號。在媒體轉型的過渡過程中，機構采取多重方式幫助媒體人轉變新聞人的觀念，逐步樹立起用戶驅動型的發展觀。“人非有才之難，而非用其才之難?！泵襟w在融合過程中打破壁壘、優化機制、廣納賢才等舉措，最終目的還是為了用好人才，讓人才在適合的崗位發光發熱。因此，“人盡其才”就顯得尤為重要。

2.轉型過程中的新聞從業人員流失：“必要流失”與“非必要流失”。但近年來，傳統媒體的人才流失已成為不可忽視的現象。據《中國新聞事業發展報告》數據顯示，從2017年至2020年，每年報紙出版業年均減少從業人員近萬人，2020年報紙出版業共有從業人員17.1萬人，與2019年相比下降6.6%，就業人數連續4年下降。據筆者觀察，傳統媒體的人才“出走”，可以分為以下兩類情況：一類是必要流失，一類是非必要流失。①必要流失。傳統媒體通過組織機構的重組合并等進行資源的整合，一部分媒體退出市場，有一部分關停并轉，合并出版。因為媒體機構的調整帶來了從業人員的變動，傳統媒體流失人才大增，一批資深傳媒人離開了傳統媒體，服務于新媒體。

據媒體內部人士透露，傳統媒體正日益成為一個進口窄、出口寬的倒置的“人才漏斗”。相關數據顯示，高校新聞專業畢業生僅約1/3進入媒體。實際上，就筆者自己所在的四川985、211院校的新聞學院畢業生就業情況來看，2018級新聞與傳播專業的畢業生60人，進入媒體從業人數不到10人，連1/6都不到。大部分應屆畢業生畢業后，選擇去互聯網大廠，或者選擇政府機關、國企、上市公司從事新聞宣傳工作。

在筆者的了解中，不愿意進入媒體工作的新聞專業學生的原因主要包括以下幾類：傳統行業不景氣、新聞理想與現實的沖突、輿論環境的加強、工作壓力及薪水不高等方面的考量?；谝陨?，這里的“必要流失”是指職場人或應屆畢業生會根據大環境是否選擇進入傳統媒體以及對媒體的前景做出自己的職業選擇和判斷，他們有的選擇一開始就不進入媒體，導致了媒體的從業人員流失。

②非必要流失。另外一種原因是非必要流失。這類情況主要是指，已進入了傳統媒體機構的工作人員離職、轉行。據《青年記者》此前報道，有媒體負責人感嘆，他所在的報社，80后采編人員所剩無幾，兩三個業務部門的骨干近幾年幾乎全部流失，有的主要業務部門只剩下60后或70后的部門主任，其他同事幾乎都是近兩年畢業的本科生或研究生。值得留意的是，不僅中層和骨干離職增多，剛來報社一兩年的大學畢業生離職也增多。

筆者在調查走訪中了解，在新聞學院學子去媒體實習期間，感覺融入不進團隊，“感覺沒人指導”“不知道如何入手”等表述，導致這部分即將畢業的學生對進入傳統媒體期望值降低。甚至在筆者的觀察中發現，有媒體領導會對新進入一兩年的員工表達出媒體是事業編制，“想走就走”“還會有人來”等類似口頭表達。

3.中層管理層的重要性以及在轉型中的管理“失能”。管理失能，是一個管理者上的術語。在本篇論文中，筆者主要以傳統媒體中的中層管理者作為研究對象，探析中層管理者對于機構組織的重要性。

誠然，在改革的過程中，媒體領導層尤其是上層領導、一把手，是媒體轉型的占領者、布道者，他們需要對互聯網思維、對轉型的社會意義有清晰認識并能夠身體力行，他們在傳統媒體轉型中，主要對整體戰略進行一個考量。值得注意的是，除了“戰略軍師”外，媒體的不同管理層級都應該成為轉型文化的傳播者。如此看來，媒體組織的中層管理者，在組織中起著十分重要的作用。

本文中的傳統媒體機構的“中層管理者”，主要指傳統報社不同部門負責人、一線新聞從業人員的直屬領導（傳統媒體內部組織主要按照口線，也即報道內容對象來劃分部門，如社會部、時政部、文教部、財經部等）。部門負責人在媒體機構中起著上情下達、下情上傳的樞紐作用，是媒體轉型過程中重要的信息傳遞者。能否將決策層的精神準確傳達到個人，或者將個人的反饋傳遞給決策者，是關系到一個媒體機構轉型是否能夠順利推進的關鍵環節。其表現為，傳統媒體要依靠他們確保媒體機構的資源得到有效利用，此外他們還負責組織和協調媒體機構的日常活動，確保媒體機構按時完成任務。

就傳媒行業來看，據筆者觀察的一個媒體樣本來看，某老牌都市報某部門，自2019年進入的新員工6名（包括應屆畢業生和非應屆畢業生，新聞專業和非新聞專業），截止2021年以上6名新員工目前只留下1名，也就是說僅3年時間部門連續流失5名新員工。在筆者的調研采訪中，這5名員工表示，他們的離職與部門領導有直接關系。這樣的情況并非個例。有相關研究數據表明，員工70%的離職原因與直接上司有關，管理者的作用不容小覷。對于媒體行業而言，大部分一線新聞工作者，80%-90%的時間都是和中層管理者接觸，中層領導者的管理方式，將直接決定了員工對于一家媒體公司最直接的職業感受。

三、傳統媒體中中層管理者存在的痛點

1.采編業務精通，但缺乏管理經驗。媒體的中層管理者面臨的問題主要包括，很多傳統媒體的中層領導，是從具有豐富經驗的記者或編輯等業務崗位提拔到到中層領導管理崗位的。這就決定他們對新聞采編業務很熟悉，但缺乏管理經驗。其主要表現為：一是缺乏管理經驗，導致管理能力不足；二是缺乏領導力，導致管理效率低下；三是缺乏溝通技巧，導致溝通效率低下；四是缺乏決策能力，導致決策效率低下；五是缺乏團隊建設能力，導致團隊凝聚力不足。

2.延續過去的粗放管理模式。他們的管理模式，大多數憑著過往的經驗和模仿，對過去的管理路徑依賴度強。值得注意的是，媒體的工作節奏快，在媒體轉型時期，行業的焦慮情緒至上而下進行傳導，中層領導的管理“失能”被放大。媒體工作節奏快、壓力大等原因，同時主流媒體的容錯率低等原因，導致領導的管理風格偏粗狂，在老一輩媒體人對過往新入行時的回憶會提及，新人“被罵哭”是進入職場很常見的現象。

此外，還存在傳統媒體文化上的原因。過去，傳統媒體有嚴格的內部等級制，有時缺乏對個體的尊重，上級開會的時候當眾羞辱下級。前輩們能忍受，是因為有巨大的利益刺激。但是隨著行業發展的放緩或是進入轉型期，收入等各方面降低，傳統媒體無法提供這么大的誘惑，卻依然保留了這種文化習慣。如果中層領導還是停留在過去傳統媒體的“打罵式”傳統管理模式，會直接導致人員的流失。

3.傳統媒體的傳統基因，保守求穩。傳統媒體幾乎都是事業編制單位，帶有明顯的行政機關固化風格，雖在不同程度上經歷數字化、市場化的轉型，固有的一些陋習仍未褪去。就筆者看來，雖然傳統媒體在轉型過程中，有意識在學習互聯網的文化。但是，梳理來看，與傳統企業相比，互聯網企業的優勢在于：他們內在的創新精神。近年來，中國不少互聯網公司發展壯大。在文化管理上，互聯網企業在文化管理方面，相比傳統企業，更加強調創新，激勵員工發揮創造力，同時更加重視團隊合作，提倡團隊協作。消極對待個體轉型的中層領導，若仍留戀和依賴事業單位、國有企業的體制庇護，仍留戀和依賴既有身份和角色認知，而對媒體轉型感到不適應。而這樣保守求穩的心態，已越來越不適應新時期的發展要求，必將影響轉型大局。

四、媒體轉型背景下，過去管理范式正在逐漸失效

1.勞動強度和收入不匹配。對比過去，在傳統媒體比如報社的黃金時期，工資待遇尚可。記者可以通過在媒體的工作工資，在一線城市當地買房。舉例來說，2000年前后，以《南方周末》和《財經》為代表的一批有影響力的新銳報刊，其核心成員收入在1萬元以上，這在當時屬于高收入群體。再將眼光放在今天，市場化的新媒體開始出現，新媒體在內容和經營上取得了很大成就，甚至對報社傳統的廣告模式造成沖擊。對于從業人員來說，工資不升反降。同時，在上述的傳統媒體人職場環境發生改變中提到，如今媒體人的工作強度并沒有因此減少，反而變成了24小時隨時在線的狀態。勞動強度和收入不匹配，造成了這個崗位的吸引力下降。

2.傳統的“無冕之王”不再。如今，言論空間收緊的政治高壓同時，體制愈加板結化，媒體的報道已經很難能像早期那樣影響到公共政策。有業內人士表示，日趨板結的社會生態和更加收緊的政治輿論空間，使得傳統媒體行業更顯頹勢，對新聞采編人員的“擠出效應”持續不減。許多記者為追求心中的理想信念，先后轉型為公益人士，以另一種路徑實現他們所追求的公共利益。因為記者認為，公益大多數時候是為了彌補做輿論監督、調查報道所面對的尷尬與無奈。

3.互聯網公司的出現，傳統的管理制度受到了沖擊。一方面，在大環境改變的基礎上，傳媒媒體呼吁要創新，但中層領導的思維還是延續傳統式的管理方式。對比之下，互聯網行業用人更加靈活。對個體會更加尊重，接納創新的思維。

4.90后進入職場，他們的職場觀念發生改變。老一輩的職場觀念是以自我犧牲和忠誠為基礎的。他們認為，職場上的成功取決于勤奮工作，不斷學習新技能，并且忠于自己的雇主。如今，隨著90后、Z世代登上職場，他們的職場觀念也發生了很大變化。相比80后，90后更加重視職業發展，更加注重自我提升、工作的質量和體驗。他們認為，職場上的成功取決于把握機會，擁抱變化，并且把握自己的職業發展方向。同時，面對職場上的不公平現象，他們更愿意去維護自己的權利。

五、如何解決以上問題

1.有意識且加強中層管理層的管理能力培訓。管理被稱為一門藝術，是因為它需要綜合運用科學知識和藝術技巧來實現有效的管理。管理者需要掌握科學的管理理論，并靈活運用藝術技巧來實現有效的管理。管理者需要具備良好的溝通能力、分析能力、決策能力、組織能力、協調能力等，這些能力都是藝術的組成部分，因此管理被稱為一門藝術。為了加強對中層管理者的管理培訓，可以采取一些措施，例如：開展管理技能培訓，提高管理者的組織能力；通過舉辦管理類講座等方式來提高管理人才的能力。此外，開展溝通技巧培訓，提高管理者的溝通能力；開展決策技巧培訓，提高管理者的決策能力；開展團隊建設培訓，提高管理者的團隊建設能力。

2.引進管理人才。引進既懂內容、又懂互聯網的管理人才。借鑒傳統媒體的優勢，與互聯網的創新管理思維相結合。但這樣也會有挑戰，既互聯網人才與傳統行業基因的磨合成本。

3.建立上層與基層員工的信息溝通機制。傳統的組織架構，其實不太鼓勵跨級溝通，導致企業內部存在信息繭房。但如今很多互聯網企業的管理扁平化，很多大企業跟一線員工都建立了信息溝通機制。善于聽取基層員工的聲音，打破信息壁壘，讓信息流動，才能解決企業的問題。