多路徑優化國企青年員工培訓工作

青年員工是國有企業生產經營活動的主力軍，也是國有企業的未來與希望。國有企業要大力做好青年員工培訓工作，不斷提升青年員工綜合能力素質，強化青年員工的執行力、戰斗力和凝聚力，為國有企業高質量發展匯聚磅礴動能。本文結合中冶建工集團有限公司青年員工培訓工作的實際情況，對該企業青年員工培訓中普遍存在的問題進行分析，探究問題產生的原因、解決問題的方法，提出了青年員工培訓工作的改進優化路徑，以期為國有企業人力資源培訓開發研究和實踐提供些許參考。

青年員工培訓工作存在的問題

當前，國有企業青年員工群體的主要出生于20世紀80至90年代。針對中冶建工集團26家分、子公司的近1500名80后、90后員工的問卷調查顯示，當前該企業的青年員工培訓工作存在以下問題。

缺乏準確的青年員工培訓需求調研。對青年員工群體的問卷調查數據顯示，這一群體對于自己的工作能力有較高的信心，并且有熱情和渴望通過培訓學習提高自己的能力。在被問及對于個人能力培訓開發的需求時，70%以上的被調查者選擇了“很大”的選項，這既體現出青年員工群體需要培訓學習的迫切性，也反映出企業在青年員工培訓工作上的力度不夠，沒有為青年員工提供足夠的培訓服務。

缺乏科學合理的培訓規劃與制度。在被問及對于培訓規劃與制度的認可度時，73%以上的被調查者選擇了“較低”。究其原因，在于該企業青年員工多數是受過高等教育的大學畢業生，對于培訓學習有更高的專業要求和精神需求。而企業在開展青年員工培訓時，仍在每年重復開展一些基礎性的培訓工作，缺乏科學合理的培訓規劃與制度，一定程度上制約了青年員工培訓工作的創新開展和質效提升，難以滿足青年員工對于培訓學習的現實要求。

培訓內容及形式更新不及時。在被問及對于培訓內容及形式的態度時，60%以上的被調查者選擇了“有待創新”。究其原因在于開展青年員工培訓時，該企業采取的培訓形式主要為課堂授課和素質拓展兩種，培訓內容也長期停留在企業規章制度、企業歷史介紹、企業文化宣傳貫徹、崗位能力提升等方面，沒有進行及時的更新和升級，導致在長時間的培訓中，培訓形式和內容都難以吸引青年員工的關注和興趣，使得培訓效果低下，難以達到預期的培訓目的。

青年員工培訓評估機制尚未健全。問卷調查還設置了一些開放性問題，如對公司人力資源培訓與開發有什么建議。對此，“建立培訓評估反饋機制”“提供培訓效果反饋渠道”等相關需求占比較大，反映出青年員工對建立培訓評估機制的需求。可見，培訓評估機制也是該企業青年員工培訓工作中的一項短板，亟待改進和完善。

國企青年員工培訓工作的優化路徑

基于上述問題分析，本文對該企業青年員工培訓工作提出以下優化路徑。

？開展對青年員工培訓需求的調查研究。在青年員工培訓中，首先要樹立“雙向需求”的意識，即培訓需求并不是企業對員工單方面的訴求，而是一種企業與員工之間的雙向需求。要找準企業開展青年員工培訓需求的個性化目標。雖然企業培訓的主要目的基本一致，如深化員工對企業的認知，提升員工的專業技能等，但不同行業中的不同企業面臨的現實情況卻并不一致，這就需要企業針對自身實際情況，制定個性化的員工培訓方案。要豐富開展青年員工培訓需求調研的方法，制定出更符合本企業員工需求的培訓方案，企業人力資源管理部門可運用觀察法、問卷法、訪談法、考核法、資料調查法、抽樣調查法等，全面搜集青年員工對于培訓學習的真實需求，推動青年員工培訓工作更加準確、有效。

制定科學合理的青年員工培訓制度。以深入全面的需求調查為基礎，針對青年員工制定符合其群體特征、適合其職業發展規劃的培訓制度，是幫助青年員工適應工作環境、快速成長成才的重要途徑。制定青年員工培訓制度，要結合時代發展趨勢，以青年員工群體的思想行為特征為依據，引導培訓工作朝著多元化、差異化的方向發展。要在培訓時間上進行更加明確的規范，保證青年員工有足夠的時間參與培訓學習。要強化培訓內容制度規范，出臺鼓勵培訓內容創新升級的激勵機制。要加強培訓學習的過程管理，針對培訓需求調研、方案制定、人員組織、支持保障、效果評估等各環節，明確制度規范，為扎實推進青年員工培訓工作提供堅強制度保障。

及時更新培訓內容及形式。針對青年員工培訓新需求，在培訓形式和內容上進行創新。在形式上，可將課程講解與自由辯論相結合，將理論研究與實際案例相結合，融入小組互動、頭腦風暴等具體方法，促進員工之間加強思想碰撞。在內容上，可在往年培訓內容的基礎上拓展延伸更加豐富多元的培訓主題，增加更多新的理論知識和案例分析，每年邀請不同的授課老師來培訓授課等。企業人力資源部門要向員工提供更多培訓機會，增加各專業培訓的比例，推動培訓內容及形式的創新。從宏觀而言，跨專業的培訓可以是文化通識類課程與專業技術類課程的結合，讓青年員工的學習內容不只單純停留在本崗位工作上，還能夠在文化層次上有所提升。從具體的培訓項目而言，可以為青年員工提供外語學習、專業技能、考取各類資格證書等方面的培訓，以及與高校聯合開展培訓等，讓青年員工群體能夠依據自身具體情況選擇多元化的培訓項目。

完善青年員工培訓評估機制。結合中冶建工集團所在行業屬性及企業現實情況，在青年員工培訓評估機制的完善上可以分為四個部分來操作。一是在培訓結束之后，讓受訓人員在培訓現場填寫課程評估表。這是受訓人員對于培訓學習最及時的意見反饋，可以更真實地反映出青年員工對于培訓內容和形式的認可程度。二是以問卷調查的形式，在培訓結束后的一段時間內向受訓員工發放調查問卷，調查內容一般包括培訓后獲得的知識與技能，以及培訓后工作方法合理性改善的表現。三是培訓后半年內對受訓員工進行回訓。回訓內容根據之前培訓的內容而定，主要目的在于考察青年員工對培訓期間學習的技能和知識的熟悉程度以及掌握程度，確認其是否能夠在工作中熟練使用培訓中傳授的內容。四是通過對培訓實施之后企業效益增長情況的長期考量，分析企業效益與青年員工培訓之間的相關性，評估培訓是否能夠切實增強青年員工推動企業發展的動力。

大力支持青年員工進修學習。在青年員工的進修學習上，企業應始終保持開放包容的態度，可采取一些激勵措施鼓勵青年員工進修學習，形成進修學習的風氣和氛圍。要在鼓勵青年員工進修學習與要求青年員工保質保量完成工作任務之間尋找平衡點，明確要求青年員工進修學習應在不影響日常工作的前提下進行，如果特殊情況不能顧及工作，需要向所在部門上級領導申請報批，不允許以進修為理由對本職工作有所懈怠；明確員工進修學習要以實際成效為目的，如考取相關資格證書、獲得畢業證書或取得相應學歷等，不能沒有方向性地選擇進修；對獲批進修的員工發放進修補助，對順利完成進修學習的員工提供更持續穩定的職業成長支持。

綜上所述，本文在討論青年員工培訓工作的議題中，只是從本企業的角度進行了論述。事實上，導致國有企業青年員工培訓工作出現問題的因素還有很多，如家庭環境對青年員工的影響、教育階段個人職業規劃的缺失、青年員工個人的學習接受能力不同等。本文從一個小的角度論述了國企青年員工培訓工作中的問題，有其不可避免的局限性。但筆者期望本文中討論的問題及相關優化策略建議能夠成為國企青年員工培訓工作及其開發研究的一塊磚，為學界和業界在此問題上的探究起到拋磚引玉的作用。

（責任編輯：楊 梅）