事業單位人力資源考核的要點

隨著事業單位各項工作不斷改革，單位人力資源改革也在不斷推進。人力資源是否能夠發揮應有的作用，在很大程度上決定單位改革的成效。事業單位只有形成科學合理的管理方案，對人力資源管理體系進行優化控制，才能充分發揮人力資源管理的效能，最大限度激勵事業單位人員提供各項公共服務。本文對事業單位人力資源考核進行分析，重點論述考核的策略，認為事業單位要充分關注人力資源考核的要求，形成恰當的措施激發人員工作的積極性，才能最大限度確保事業單位的各項工作有序運行。

事業單位是為我國社會提供公共服務的單位，在我國經濟中有著重要作用。近年來我國事業單位不斷改革，單位管理體系的改革取得一定成效，也為我國經濟發展奠定基礎。但是很多事業單位在發展環節，由于自身的管理能力低下，嚴重影響了單位的進一步發展。基于此本文對事業單位人力資源管理體系進行分析，為單位各項工作開展提供必要支持。

相關概念

績效考核是對員工在工作中工作完成質量、產出社會效益、員工工作能力、工作態度等進行充分評價，并得出結果。科學的績效考核工作能夠對員工形成合理的分析機制，判斷人員在工作中能力是否符合要求，并對人員實施相應獎懲。

事業單位人力資源考核的不足

第一，基礎管理流程不完善。事業單位要解放員工思想，轉變員工管理意識，讓員工認識到績效考核工作要求，主動認識到績效考核的價值，并以此提高自己的工作能力和工作水平。只有全員認識到績效考核工作要求，并從實際出發在工作中主動溝通，才能確?？冃Э己斯ぷ靼l揮應有的作用。但是很多事業單位人員認為自身的工作是鐵飯碗，在工作中存在不思進取的問題，再加上人員不了解績效考核具體制度及考核要求，阻礙了績效考核工作的有序實施。

第二，績效考核管理不細致。績效考核管理作為實施績效考核具體流程的重要一環，部分單位沒有結合績效考核方案以及考核流程的要求形成對各項工作的科學控制以及合理安排。由于單位未形成科學的績效考核指標，也未建立合理的考核方法對不同層級人員進行考核，容易導致單位所開展考核方案不合理，考核體系不細致，導致考核工作流于形式。

第三，考核反饋機制不合理。部分事業單位在考核的環節中，不重視考核的反饋要求，未根據考核的情況落實績效考核的反饋措施以及管理方案，人員不了解自身在工作中的不足，也未形成恰當的問題整改機制，容易導致績效考核工作無法發揮應有的作用。

事業單位人力資源考核的策略

優化基礎流程 第一，優化人力資源管理氛圍。人力資源管理體系是否合理，很大程度上取決于單位對人員管理工作的理念。單位在實施人力資源考核的過程中，要充分關注單位的內外部環境，提出恰當的策略對各項工作進行優化整改，以確保單位在管理環節能夠明確單位長期發展定位及工作規劃，達到有序開展各項工作的目標。單位在工作中，對工作中有效提高工作能力的人員予以獎勵，對于違規或工作能力不足的人員予以懲罰，以此起到對員工的激勵作用。

第二，優化員工績效考核思想。事業單位通過明確績效考核的要求，引導員工解放思想，轉變觀念，打破以往提鐵飯碗思想。通過讓人員形成科學的績效考核理念，建立合理的考核措施，對人員予以恰當考核。例如當前事業單位的人員，若連續兩年考核不合格，提前三十天書面通知之后就可以采取解聘措施。在當前鐵飯碗的理念逐步被打破，單位人員要轉變觀念，主動接受各項績效考核的制度和要求，以此提高單位的管理水平。

第三，完善單位文化。單位文化作為單位人員觀念以及員工意識的導向，對單位發展有著至關重要的影響，也影響著單位在日常活動中人員具體工作表現。單位文化作為單位的無形資產，單位在發展過程中，要對單位文化予以重視，結合單位發展、人員工作狀態、管理理念等方面情況，體現出單位文化的要求。單位要在工作全環節踐行單位文化，重視長期的堅持，在日常工作中每日加強對單位文化的傳遞，讓全員形成積極進取的理念。

第四，重視人員的溝通工作。事業單位的績效考核要發揮應有作用，要形成合理的溝通機制。通過科學的溝通機制，根據各崗位實際特點對人員進行科學管理，讓人員認識到績效考核對自身的作用，并通過科學的溝通方案，讓各層級的人員能夠主動交流，形成良好的管理氛圍。

第五，培訓績效考核的制度。為確保績效考核工作要求得到有序實施，要完善培訓機制，讓人員了解績效考核制度和流程，形成以績效目標為工作導向的工作理念，充分激發不同層級人員工作的主觀能動性。

完善績效考核管理 第一，明確人員崗位職責。事業單位的人員崗位可以分為管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位，科學的考核措施對于提高各崗位工作積極性，促進單位發展有重要價值，單位應該充分認識到人力資源考核工作的要求。事業單位在對崗位進行分析環節，要結合單位崗位設置、崗位編制、崗位人員職責等方面的信息對崗位進行合理的分析，執行和單位相匹配的人力資源管理模式，并以此形成科學的績效考核措施，確保考核方式能夠準確體現出人員工作職責。在對崗位情況進行分析環節，要把握崗位的性質、職業特點等方面要素。單位在對崗位分類環節，不應該過細，否則無法對各崗位進行統籌管理。但也不能過粗，否則無法體現出對崗位考核的差異性控制要求。在對各崗位進行分析的基礎上，要結合各崗位工作的重點設置考核指標。例如可以通過設置崗位說明書的方式，讓各崗位了解自身工作任務要求，讓人員在工作過程中了解自身的工作方法以及管理重點，以確保人員能夠主動完成各項工作任務。

第二，形成合理的績效考核指標。事業單位在實施績效考核的環節，績效考核指標是否科學，直接決定了考核結果是否能夠被員工所認可。事業單位只有結合各崗位的情況形成可量化的績效考核指標，才能確?？己肆鞒谈涌茖W。單位要重視以下要求：首先，確?？己酥笜斯焦?。事業單位在績效考核環節，要充分體現出對不同層級人員公平公正的獎懲機制，可以按照360度考核的方式全方位分析不同層級人員的意見，得出綜合的考核結果。同時不同層級人員能力、素養等都有一定差異，在設置考核指標的環節，對各層級人員所得出的評價也要設置相應權重，確保考核過程以公平、公正為依據，做到提高考核規范性的目標。其次，重視可行性原則。事業單位在實施績效考核的環節中，要結合人員實際工作特點及人員隊伍結構，結合不同層級人員工作情況以及工作內容，形成合理的績效考核方法，從實際出發確?？冃Э己说姆椒ǜ又庇^、科學，確?？冃Э己说姆绞侥軌虻玫饺w員工的認可，并且讓相關考核方式可操作。再次，定量分析與定性分析相結合的原則。事業單位在實施績效考核的環節，要將考核指標盡可能量化。對于不可量化的指標，應該采用定性分析的方式進行分析，充分關注各項指標的合理性。實施績效考核要有所側重，績效指標不應該過多，而應該具有靈活性，能夠體現出對人員科學的評價機制，充分關注不同部門人員工作重點基礎上，根據單位發展方向形成合理的考核方式，確保考核指標能夠全方位體現人員德、能、勤、績、廉指標的基礎上，合理分析人員的工作情況。同時單位要重視員工工作的結果，還要關注員工工作過程，評價員工是否取得了預期的工作效益，關注員工在工作中是否通過合理的工作方案達到提高工作質量的目標。對于日常工作環節渾水摸魚或沒有達到預期工作效果的員工，要按照不合格考核。此外對人員的工作能力進行考評時，單位要根據人員工作表現建立完善的考評標準，制定合理的考評方案，確保考評能夠體現出人員實際情況，細致分析人員職務、工作能力、專業知識等方面的情況，全方位分析人員的工作能力，確保評價措施盡可能合理。最后，考評人員的思想道德。在對事業單位人員設置考核指標環節，要關注人員的思想道德。在對人員思想道德進行考評時，要認識到事業單位是我國的公益性組織，只有讓人員具有思想道德和專業素養，在工作中主動堅守崗位職責，具有較高的思想覺悟，才能為各項社會工作的開展提供必要支持。

改進考核反饋機制 第一，形成完善的績效考核反饋機制。科學的反饋機制有助于考核流程得到全員認可，并通過建立合理的反饋機制，讓人員了解在工作中的不足之處。事業單位在實施績效考核環節，要形成合理的反饋方案，明確反饋流程要求。在完成績效考核工作之后，不同人員對績效考核的理解可能會存在一定差異，要確?？己藴蚀_體現出人員工作存在的問題，并以此讓人員了解自身工作中存在不足的原因，形成恰當的解決方法，確保反饋機制能夠形成對人員的有效激勵。在反饋環節，除了常規的訪談等方式，還可以通過舉行座談會等方式，對績效考核的目標以及績效考核工作發現的問題進行溝通和交流，并以此不斷優化績效考核體系，為單位的發展提供必要支持。同時科學的績效考核方案不僅要收集員工工作中存在的問題及具體成因，還要結合員工的工作情況，對工作落后的員工予以一定通報，對優秀的員工予以表彰。

第二，重視績效考核的監督。監督作為事業單位實施績效考核的關鍵環節，可能會受到各類因素的干擾，進而影響考核工作的公平性、公正性。為有效提高績效考核工作的科學性，要按照實事求是的原則，形成透明客觀、公正的績效考核機制，杜絕暗箱操作問題，確?？己肆鞒坦?、公正。在落實崗位要求的同時，做到對考核流程的科學控制。例如以書面形式的方式向員工公示考核方案，讓人員了解管理中的問題及工作流程不足之處，以此營造良好的考核氛圍。

科學的考核機制對于單位形成合理的管理辦法及提高人員工作積極性都有重要價值。本文對事業單位人力資源考核工作進行分析，探討了考核工作中存在的不足及具體考核策略，認為事業單位人力資源考核作為單位工作的重點，單位要充分認識到人力資源考核的價值。同時單位在未來發展中，除了本文所探討的相關要點，還要進一步結合事業單位實際情況不斷完善管理措施，為單位發展奠定基礎。

（作者單位：平陰縣環衛綠化管護中心）