煤炭企業(yè)人力資源績效管理分析

何靜

［摘 要］在現(xiàn)代煤炭企業(yè)中，績效管理作為不可或缺的管理內(nèi)容，對員工潛力挖掘和企業(yè)發(fā)展具有重要意義。但企業(yè)在人力資源績效管理中，存在諸多挑戰(zhàn)和問題，亟待解決。基于此，文章以煤炭企業(yè)為例，首先分析人力資源績效管理的意義，并立足于績效管理現(xiàn)狀，分析績效管理理念、績效考核指標(biāo)、管理者素質(zhì)等方面存在的問題，最后提出提升績效管理效率的可行性措施，以期幫助煤炭企業(yè)優(yōu)化管理，為未來發(fā)展提供強(qiáng)大助力。

［關(guān)鍵詞］煤炭企業(yè)；人力資源；績效管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.06.038

［中圖分類號］F272.92；F426.21［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2024）06-0118-03

0? ? ?引 言

對于煤炭企業(yè)而言，合理配置和管理人力資源是提高績效管理有效性的關(guān)鍵。企業(yè)通過改革和創(chuàng)新績效管理體系，能夠更好地發(fā)揮實效性，提高員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的效益。在實際管理過程中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際發(fā)展情況，制定科學(xué)、合理的管理措施，不斷提高員工的專業(yè)能力，聽取內(nèi)部人員的相關(guān)建議，使人力資源績效管理的作用與價值得到充分發(fā)揮，以此進(jìn)一步提高自身競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。因此，圍繞企業(yè)發(fā)展實際，探討其開展人力資源工作時應(yīng)采取的績效管理措施具有積極的現(xiàn)實意義。

1? ? ?企業(yè)實施績效管理的意義

1.1? ?挖掘員工潛能

在企業(yè)管理工作中，人力資源管理屬于重要內(nèi)容之一，通過優(yōu)化績效管理模式，制定完善的考核與激勵制度，有助于深入挖掘員工潛能，使其在經(jīng)營管理中充分發(fā)揮自身價值，促進(jìn)企業(yè)長足發(fā)展。在煤炭行業(yè)飛速發(fā)展背景下，許多企業(yè)逐漸意識到人力資源的重要性，通過挖掘和發(fā)揮人才優(yōu)勢，在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。在實際經(jīng)營管理中，更加注重人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，并制定一系列考核、獎懲措施，提高福利待遇，激發(fā)員工的工作熱情，使其潛能得到充分挖掘，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

1.2? ?有助于利益均衡、保障公平

在人力資源管理期間，煤炭企業(yè)可以通過優(yōu)化績效管理模式激發(fā)員工的創(chuàng)造力。煤炭企業(yè)應(yīng)注重績效考核的公平性，使員工在良性競爭環(huán)境下發(fā)揮作用，以免產(chǎn)生怨懟情緒。同時，績效管理工作的開展堅持公平、公正的原則，根據(jù)各崗位內(nèi)容與特點，制定統(tǒng)一的薪資標(biāo)準(zhǔn)與績效制度，并為每位員工提供平等接受培訓(xùn)、獎金、福利待遇的機(jī)會，能夠保障員工的利益均衡，提高整體工作動力。值得強(qiáng)調(diào)的是，此種績效管理模式崇尚的是相對公平，并非是“大鍋飯”“平均主義”，否則會有員工渾水摸魚，起到反作用［1］。

1.3? ?提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)與社會效益

企業(yè)通過開展人力資源績效管理，可在一定程度上提升自身的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。在日常運(yùn)營與管理期間，各部門之間相互交流協(xié)作，提升內(nèi)部工作效率與質(zhì)量。同時，還可根據(jù)煤炭崗位內(nèi)容與需求，對崗位進(jìn)行合理調(diào)整，減少人才流失。人力資源績效管理需要系統(tǒng)考核員工的工作與培訓(xùn)情況，制訂完善的人力資源配置計劃，并定期優(yōu)化和改進(jìn)，才可充分發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢。此外，煤炭企業(yè)要將員工薪酬與績效掛鉤，明確考核目標(biāo)，可增強(qiáng)員工的凝聚力與歸屬感，使其全身心投入日常工作中，大力推動煤炭企業(yè)優(yōu)質(zhì)高效發(fā)展，謀取更多社會效益與經(jīng)濟(jì)效益。

2? ? ?企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)存問題

2.1? ?績效管理理念較為傳統(tǒng)

科學(xué)、準(zhǔn)確的人力資源績效管理理念可以提升企業(yè)競爭力，在市場競爭中占據(jù)更多優(yōu)勢。但是，隨著煤炭市場需求量不斷提升，許多煤炭企業(yè)將重心放到業(yè)務(wù)開展方面，忽視了人力資源績效管理的重要性，在管理理念、管理制度與方法層面均存在一定的問題，典型表現(xiàn)為管理理念較為傳統(tǒng)，未能做到與時俱進(jìn)，導(dǎo)致人力資源績效管理定位不準(zhǔn)確，許多員工對自身崗位職責(zé)、工作內(nèi)容不了解，部門與個人的工作目標(biāo)不清晰，降低了人力資源績效管理的科學(xué)性、有效性。此外，因企業(yè)管理層對人力資源績效管理的重視度不足，并未意識到績效管理與企業(yè)發(fā)展間的內(nèi)在聯(lián)系，在很大程度上抑制了人力資源績效管理效能的發(fā)揮，使得內(nèi)部員工能動性不足，增加了企業(yè)的運(yùn)行成本［2］。

2.2? ?績效考核指標(biāo)不合理

在人力資源績效管理期間，績效考核指標(biāo)屬于基礎(chǔ)所在，對考核過程與結(jié)果有效性具有較大影響。當(dāng)前，大部分企業(yè)的人力資源績效考核工作不到位，考核指標(biāo)較為籠統(tǒng)，沒有與煤炭企業(yè)的實際發(fā)展需求相結(jié)合，缺乏可操作性，很難根據(jù)考核結(jié)果看出企業(yè)人力資源實際情況。此外，考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)存在較大差異，導(dǎo)致考核人員對指標(biāo)理解不全面，直接影響考核結(jié)果的客觀性、可用性，給人力資源績效管理工作帶來較大阻礙。部分企業(yè)設(shè)置的考核目標(biāo)過于簡單，很容易完成，導(dǎo)致參與考核人員的分?jǐn)?shù)集中在某個分?jǐn)?shù)段，且分?jǐn)?shù)差異很小，無法有效分出等級，需要臨時新增考核內(nèi)容，改變原本的評定標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能使員工的工作能力、成績等得到有效區(qū)分。但臨時制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，很容易出現(xiàn)意外狀況，如考核者存在情感傾向、違規(guī)行為等問題，不利于最終結(jié)果客觀、公正。

2.3? ?員工素質(zhì)有待提高

在煤炭企業(yè)運(yùn)營期間，人力資源績效管理需要專業(yè)人才支持，只有這樣，才能確保各項管理活動的順利高效開展。但從績效管理現(xiàn)狀可知，相關(guān)管理者對績效管理缺乏明確認(rèn)知，存在盲目、片面、主觀色彩明顯等情況。部分管理者將績效考核與績效管理混淆，為了提高績效管理效率，強(qiáng)行開展績效考核，追求短期效果，忽視長效機(jī)制的制定，此舉勢必會影響績效管理效率，給該項工作的高質(zhì)量開展帶來阻礙。許多煤炭企業(yè)認(rèn)為采煤工作技術(shù)含量不高，是單純的體力勞動，招收的工人學(xué)歷偏低，加上受煤炭行業(yè)技術(shù)發(fā)展緩慢的影響，許多生產(chǎn)崗位技術(shù)要求較低，員工年齡、知識結(jié)構(gòu)老化趨勢明顯，團(tuán)隊整體文化與技術(shù)素質(zhì)較低，使得人力資源管理難度提升［3］。

3? ? ?煤炭企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)化策略

3.1? ?革新績效管理理念，明確崗位職責(zé)

針對人力資源績效管理理念、崗位職責(zé)分配、目標(biāo)設(shè)定等方面存在的問題，煤炭企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身面臨的市場大環(huán)境與內(nèi)部工作環(huán)境，順應(yīng)時代潮流，深刻了解績效管理理念的重要性，將其提升到與經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)同等的地位，并明確崗位職責(zé)與各部門的工作目標(biāo)，促進(jìn)績效管理效能發(fā)揮，具體措施如下。

一是提高績效管理重視程度。煤炭企業(yè)與其他企業(yè)相比，具有較強(qiáng)的行業(yè)特殊性，相對而言，工作環(huán)境較為艱苦，工資水平相對較低，工人生命安全面臨更大的危險性。企業(yè)只有完善人力資源管理制度，加強(qiáng)績效管理，使員工得到更多關(guān)注，才可留住人才。同時，要全面了解企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人力資源狀況、技術(shù)能力等方面，發(fā)現(xiàn)存在的問題和潛在的機(jī)會，為企業(yè)績效管理機(jī)制的構(gòu)建與優(yōu)化提供參考。

二是明確崗位職責(zé)。針對煤礦企業(yè)的各個崗位特點進(jìn)行分析，了解具體職責(zé)和要求，從而為管理標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù)。企業(yè)高層管理者主要負(fù)責(zé)決策和管理，應(yīng)保證其具備相關(guān)管理經(jīng)驗與能力，促使企業(yè)不同部門通力合作、協(xié)調(diào)發(fā)展，從而推動煤礦企業(yè)的發(fā)展。技術(shù)人員負(fù)責(zé)煤礦生產(chǎn)中的技術(shù)支持和創(chuàng)新，需要具備深厚的專業(yè)知識和高超的技術(shù)能力，能夠解決生產(chǎn)過程中的技術(shù)問題，并不斷推動技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展；管理人員主要負(fù)責(zé)各項管理工作的組織和協(xié)調(diào)，需要具備良好的組織能力和溝通能力，可以有效協(xié)調(diào)各部門之間的工作，推動煤礦企業(yè)的發(fā)展。通過劃分靜態(tài)職責(zé)，明確各個崗位的職責(zé)和要求，使工作人員都可以清楚地知道自己的工作內(nèi)容和目標(biāo)。同時，通過績效管理與考核內(nèi)容，對不同人員進(jìn)行管理，能夠保障全面性和公正性，提高工作人員的工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)煤礦企業(yè)的整體發(fā)展［4］。

三是制定部門目標(biāo)與個人目標(biāo)。要確保目標(biāo)與企業(yè)的整體發(fā)展方向一致，從而有效推動企業(yè)的發(fā)展。通過對目標(biāo)的細(xì)化分解，全面增強(qiáng)不同層面的執(zhí)行效果，使單位中所有員工清楚自身的工作任務(wù)，從而更好地完成工作目標(biāo)。考核員工業(yè)績時，要充分結(jié)合績效制定的目標(biāo)。同時，要優(yōu)化考核細(xì)則，確保考核的公平性和準(zhǔn)確性。通過科學(xué)合理的考核制度，準(zhǔn)確地評估員工的工作表現(xiàn)，為企業(yè)的決策提供有力的支持。部分崗位考核時，應(yīng)明確不同部門的特點。由于各個部門在工作的流程、內(nèi)容和要求上存在差異，煤炭企業(yè)要根據(jù)部門的特點進(jìn)行考核。例如，針對人員考核，確定其工作任務(wù)，并將不同任務(wù)具體到個人，促使工作人員考核嚴(yán)謹(jǐn)有效，幫助員工更好地了解自己的工作職責(zé)和要求，提高工作質(zhì)量和效率。

3.2? ?健全績效管理體系，科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)

第一，組織結(jié)構(gòu)整體優(yōu)化。盡量減少組織機(jī)構(gòu)的層次設(shè)置，合理削減層級，縮小管理范圍，以此強(qiáng)化煤炭企業(yè)的內(nèi)部管理，解決人員多、效率低、成本高、效益差等一系列問題。結(jié)合煤炭生產(chǎn)需求，將三班作業(yè)制改為四班制，由三班生產(chǎn)，剩余一班負(fù)責(zé)檢修，生產(chǎn)班工作時間從原來的8小時調(diào)成6小時，此種作業(yè)制度可在安全隱患防范、違規(guī)作業(yè)行為控制、管理成本節(jié)約等方面取得顯著成效［5］。

第二，在制定考核指標(biāo)時，要建立完善的內(nèi)部信息化管理系統(tǒng)。在煤礦企業(yè)人力資源績效管理中，合理設(shè)計績效考核指標(biāo)，科學(xué)選擇定量指標(biāo)，針對性設(shè)計定性指標(biāo)。定性指標(biāo)應(yīng)包括員工的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊精神、責(zé)任心等，并將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合，提升績效管理工作的質(zhì)量。合理分配績效考核指標(biāo)權(quán)重，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，做好統(tǒng)計分析工作，可最大限度提升績效考核指標(biāo)的有效性，保障績效管理工作順利開展。例如，結(jié)合員工崗位制定可操作的量化考核指標(biāo)，可有助于提高績效考核的完整性和科學(xué)性。而基層人員績效考核指標(biāo)制定要和薪酬制度相關(guān)聯(lián)，以薪酬為契機(jī)，可充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性。

第三，在績效考核方式上，根據(jù)規(guī)定時間內(nèi)員工具體的工作表現(xiàn)，作出精準(zhǔn)評估，并明確管理過程存在的問題，采取相應(yīng)的措施加以解決。要定期與員工進(jìn)行溝通，了解他們在工作中遇到的問題，并且及時提供幫助，進(jìn)而使其更好地開展工作，提高工作質(zhì)量和效率。為保證管理公正，需要第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督，保證企業(yè)決策和管理過程的透明度與公開性，減少內(nèi)部利益沖突和不公平的現(xiàn)象，樹立企業(yè)在員工心中公平、公正的形象，提高對管理機(jī)制的認(rèn)可程度。

3.3? ?加大培訓(xùn)力度，提高員工綜合素質(zhì)

為了發(fā)揮績效管理的作用，需要加大培訓(xùn)力度，并將其與團(tuán)隊考核指標(biāo)相結(jié)合，保證團(tuán)隊的工作方向符合企業(yè)未來發(fā)展需求，推動企業(yè)進(jìn)步。對此，在員工綜合素質(zhì)提升方面，可采取以下措施。

煤炭企業(yè)的人力資源主要由工程技術(shù)、文教衛(wèi)生、統(tǒng)計會計、政工等專業(yè)人員組成，大部分工程技術(shù)人員從事采掘或相關(guān)工作。在人員技能培訓(xùn)中，應(yīng)注重文教衛(wèi)生、政工等人員培訓(xùn)，使員工結(jié)構(gòu)更為合理，推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。在信息技術(shù)能力培養(yǎng)方面，相關(guān)工作人員要掌握當(dāng)前先進(jìn)技術(shù)與設(shè)備的使用方式，便于后期應(yīng)用到實際工作中。通過不斷提高員工的信息技術(shù)應(yīng)用水平，煤炭企業(yè)能夠逐步增強(qiáng)管理效果。科學(xué)招聘專業(yè)人才，在招聘過程中，考察應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)，為其注入強(qiáng)勁的活力，以提高內(nèi)部人員的危機(jī)意識和競爭意識。為了增強(qiáng)團(tuán)隊中各人員的向心力和凝聚力，企業(yè)可以組織團(tuán)隊建設(shè)活動，加強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的交流和合作。此外，應(yīng)設(shè)立獎勵機(jī)制，激勵團(tuán)隊成員共同努力，實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)。在培養(yǎng)管理人員的信息化素養(yǎng)方面，提供培訓(xùn)課程和資源，幫助其學(xué)習(xí)和掌握先進(jìn)的技術(shù)。在構(gòu)建人才招聘機(jī)制方面，制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程。通過面試和評估，篩選出高水平人才。此外，與高校和科研機(jī)構(gòu)合作，開展人才培養(yǎng)項目，為企業(yè)輸送優(yōu)秀的管理人才［6］。

4? ? ?結(jié)束語

煤炭企業(yè)在管理中，在績效管理理念、績效考核指標(biāo)、管理者素質(zhì)等方面存在的問題，應(yīng)提高對人力資源績效管理的重視程度，通過創(chuàng)新績效管理理念、健全績效管理體系、科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)、加強(qiáng)從業(yè)者培訓(xùn)教育等方式，使各部門與員工明確崗位職責(zé)，提高績效管理的綜合技能。此外，還應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際情況，積極轉(zhuǎn)變管理方式，提高管理效率，構(gòu)建科學(xué)、合理的管理機(jī)制，保證績效考核公平、公正，提高員工認(rèn)可程度，充分發(fā)揮績效管理的重要作用，進(jìn)而使煤炭企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

主要參考文獻(xiàn)

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