帶薪年休假在醫務人員群體實施的困境及對策研究

段婷　馬曉　洪玉鳳

摘 要：文章以北京市F三級醫院為例，對近五年帶薪年休假實施情況進行描述性統計，分類別、分層次對2021年帶薪年休假情況進行分析，旨在了解帶薪年休假在醫務人員群體的實施現狀，探析實施中的困難、影響因素以及存在的問題，為推動醫務人員合理合法休假，減少倦怠感提供可行性建議。

關鍵詞：醫務人員 帶薪年休假 問題 對策

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）04-224-02

帶薪年休假的實施是維護職工基本權益的重要內容，對于調動職工工作積極性具有重要意義。三級醫院醫務人員是工作倦怠的高危群體之一，因工作強度大、工作負擔重、人員緊張等因素，其帶薪年休假的落實較其他行業或本行業其他等級醫院更為困難[1]。推動帶薪年休假的實施成為了三級公立醫院文化建設之路的重點突出矛盾。以北京市F三級醫院為研究對象，對2017—2021年帶薪年假落實情況進行實例分析，發現實施中的問題并提出建議，為推動帶薪年休假在醫務人員群體的實施提供參考。

一、研究對象

以北京市F醫院為研究對象。F醫院為三級專科公立醫院，研究對象《職工考勤管理辦法》中帶薪年休假規定與國家規定一致，職工帶薪年休假時間為每年1月1日至12月31日，但規定當年未休完者，延長至次年3月31日前休完。本研究剔除研究對象中不符合帶薪年休假享受范圍的職工。

二、研究方法

職工基本信息與應休帶薪年休假天數直接從人員庫中提取；帶薪年休假天數從各科室上報月考勤中收集。選取醫療、醫技、行政崗位科室考勤員共9名進行訪談，了解各崗位人員帶薪年休假情況、休假意愿以及科室層面實施中的困難及原因。

采用描述性統計方法，以“帶薪年休假率”為實施效果指標。帶薪年休假率=帶薪年休假已休完人數/應休帶薪年休假人數，當年已休帶薪年休假天數統計時段為1月1日至12月31日（注：為保證各年度可對比性，3月31日前所休上一年度帶薪年休假天數本研究不再納入統計；2022年帶薪年休假受因感染新冠休假因素影響較大，不具有可比性，不納入統計分析時段）。

三、結果

（一）2017—2021年帶薪年休假實施情況

對北京市F醫院2017—2021年帶薪年休假進行統計分析，總體而言，F醫院近五年平均帶薪年休假率為84%左右，年度內帶薪年休假完成人數占比為74%，高于人力資源和社會保障部統計的60%數據，但仍有26%職工無法在當年完成帶薪年休假，約9%職工處于“一天未休”狀態，值得關注。

用“平均帶薪年休假率”代表帶薪年休假實施效果，用“每職工年平均診療人次”代表工作強度。數據顯示：2020年人均工作強度最小，帶薪年休假執行情況最好；2019年工作強度最高，帶薪年休假執行情況最差；對帶薪年休假與工作量進行相關性分析時，PEARSON系數為-0.46，表示帶薪年休假執行與工作強度呈現中等程度負相關。

（二）2021年帶薪年休假實施情況統計分析

對F醫院2021年度不同崗位與職稱、性別、工齡、年齡以及不同用工形式下各群體帶薪年休假情況進行統計分析。

1.基本情況。從性別來看，女性職工（82.6%）平均帶薪年休假率明顯高于男性職工（73.8%），“以處理家庭事務為目的的休假”需求較高；從工齡來看，工齡≥20年職工群體帶薪年休假率最低，為77.1%，與該群體應休帶薪年休假天數較長有關，但1年≤工齡＜10年職工群體應休年假僅為5天，帶薪年休假率也不高，為82.7%；從年齡來看，50歲以上群體休假率明顯較低，為68.7%。

從用工形式來看，編外職工（95.6%）帶薪年休假執行情況明顯好于編制內職工（77.2%）。一方面與崗位分布有關，編內職工多為醫生、行政崗等，工作量大，編外職工多為護理崗等；另一方面，編外職工主動休假意愿強烈；從是否有職務來看，具有中層及以上職務干部6.66%，平均帶薪年休假率僅為51.7%，明顯低于普通職工。

2.工作崗位與職稱。根據崗位進行分類分析：2021年醫生帶薪年休假落實情況最差，平均休假率為63.3%，未休假人數所占比例為27.3%，其次為行政人員，休假率為65.1%；護理、藥劑、醫技與其他崗位相比休假落實情況較好。

根據職稱細化分類進行分析時，三大群體需要關注：一是“住院醫師”群體：該群體2021年應休帶薪年休假多集中在5天，但執行情況最差，平均休假率最低，僅為53.4%，其未休年假者比例達到了42.1%。二是“主任醫師”群體，休假率為59.5%。該群體負責處理危急重癥患者，風險系數高，且年齡多集中在45歲以上；三是“行政人員”群體，休假率僅高于醫生崗。隨著現代化管理理念的深入，行政人員日常工作量不斷增大。

四、討論

北京市F醫院年度內帶薪年休假率未達到100%的目標，“住院醫師”“主任醫師”及“行政人員”等群體問題突出。進行深入分析，休假率低既有醫院、科室層面原因，又有個人方面的原因。

（一）醫院層面

1.非物質薪酬重視程度不夠，休假制度亟待完善。“物質薪酬”是三級公立醫院重點關注范疇。但“非物質薪酬”卻很少提到，帶薪年休假是非物質薪酬的表現形式之一，執行情況反映文化建設水平與人文關懷程度，也是職工滿意度的重要因素。對帶薪年休假制度及其理念宣傳不夠，尚未將其納入醫院文化建設以形成全院共識[2]。帶薪年休假的實施需要醫院層面規章制度的保障，但醫院缺乏行之有效的帶薪年休假制度及實施細則，部分醫院雖制定了制度，但日常監管力度不夠，無法規范科室與職工行為；且目前醫院對科室休假執行情況無約束與激勵措施，與績效考核尚未形成聯動機制，致使科室與個人層面強制力與內驅力不足。

2.人力資源配置不合理，醫生工作壓力增大。定量數據分析與定性訪談均提示：住院醫師、主任醫師、行政管理人員是休假率低的三大群體。而人力資源配置不合理，人員短缺正是造成該群體帶薪年休假率低的直接原因。以住院醫師為例，一方面，因醫療工作的特殊性，病房須24小時有人值守，臨床排班頻次多，住院醫師超負荷工作。據統計，F醫院2022年10月住院醫師平均日工作時長為11.6個小時，明顯高于其他崗位。另一方面，隨著DRGS實施后對病歷填寫要求越來越高，住院醫師在下夜班后仍需處理病歷，正常休息難以保障[3]。且近年來，多點執業背景下住院醫師離職現象突出，但因醫務人員培養周期長、招聘困難等因素，無法在短時間內配備到位，工作壓力轉移到同等職稱人員，帶薪年休假的落實更加困難。

（二）科室層面

1.缺乏科學合理、動態調整休假機制。帶薪年休假的有效實施有賴于科室科學合理、動態調整的休假計劃安排。科室作為帶薪年休假實施的第一環節，對帶薪年休假的執行發揮直接作用。但在訪談中得知，絕大部分科室內部缺乏休假計劃，休假多為臨時性申請，部分科室雖年初制定了休假計劃，但未按照計劃實行，經常出現部分時間段科室無人休假，但寒暑假扎堆休假的現象發生。因此，科室應將制定帶薪年休假計劃納入年度科室重點工作，統籌安排。

2.帶薪年休假期間績效分配不合理。在訪談中得知：部分科室對于一次性帶薪年休假時間較長的職工，績效分配中有所扣減，部分職工考慮到收入因素，自動放棄帶薪年休假的權益。帶薪年休假是職工休息休假的基本權益，其實施應建立在“帶薪年休假期間，工資、績效、保險及福利待遇等不變”的基礎上。績效分配等配套措施的完善是保證帶薪年休假順利實施的制度基礎。

（三）個人層面

對帶薪年休假存在認知誤區，法律意識淡薄。“救死扶傷、甘于奉獻”是醫務人員特有的職業精神與道德品質，但部分醫務人員因此認知存在誤區，認為全年無休即甘于奉獻的工作形態，有時主動放棄帶薪年休假。適當的休息是為以更飽滿的狀態投入工作，提高醫療服務質量和管理效率，保障患者生命安全。長年超負荷運轉會造成工作疲倦，引發醫療安全隱患。近年來，醫務人員法律意識有所提升，但普法教育力度仍相對不足，部分醫務人員法律知識淡薄，缺少利用法律武器維護自己正當權益的意識。當醫務人員帶薪年休假權益受到侵害時，不善于通過合法渠道來尋得幫助，往往不了了之，這也是帶薪休假制度難以落到實處的一大障礙。

五、對策與建議

（一）醫院完善帶薪年休假制度并納入科室績效考核管理

公立醫院應提高對帶薪年休假這一“非物質薪酬”的重視，提升醫院文化建設與人文關懷，營造良好的醫院、科室、個人三方帶薪年休假溝通與反饋機制。制定帶薪年休假相關制度與實施細則，為其實施提供制度保障，積極關注科室帶薪年休假落實情況，做好日常提醒和督促。將帶薪年休假落實情況納入科室績效考核管理，以績效為抓手激勵科室完成帶薪年休假。

（二）醫院進行重點人群人力資源配置，拓寬用工渠道

醫院應進行合理的人力資源配置，從根本上解決帶薪年休假無法落實的問題，重點關注帶薪年休假率低的“住院醫師”“主任醫師”“行政人員”三大群體。解決途徑包括招聘優秀人才，補充空缺崗位；拓寬用工渠道，短期內可通過返聘、多點執業等途徑緩解用工壓力，使醫務人員得以進行帶薪年休假；結合崗位特點和工作強度，將勞務外包可解決的部分崗位通過購買社會化方式解決，緩解在職人員的工作壓力等。

（三）科室制定科學合理、動態調整的休假計劃，完善配套措施

科室應高度認識職工帶薪年休假的重要意義，保障職工帶薪年休假權益，妥善處理好帶薪年休假與醫療工作的關系。年初應在綜合考慮本科室工作量與職工休假意愿的基礎上，統籌制定帶薪年休假計劃并積極落實。休假方式應科學合理、動態調整，可分段安排，也可集中安排，避免科室內出現扎堆排班與扎堆休假的情況發生。

同時，科室應做好內部績效分配等帶薪年休假配套措施，在職工休假期間，保證各項工資、福利待遇不降低，讓職工無后顧之憂休假。除此之外，科室可采取適宜的鼓勵措施引導職工進行休假，如在工作量減少的情況下減少排班，職工出現特殊情況時做好協調排班等。

（四）發揮工會組織優勢和群眾優勢，推動帶薪年休假成為單位共識

除制度保障外，工會應充分發揮組織優勢，加大對帶薪年休假制度的宣傳力度，維護醫務人員帶薪年休假權益；醫務人員應轉變意識，正確認識帶薪年休假的作用與意義，平衡個人需求與科室工作安排間的矛盾，在保證科室醫療工作的前提下，科學合理安排休假計劃；充分維護自己的帶薪年休假權益，如遇特殊情況，可通過正確的途徑維護權益，多方共同推動帶薪年休假成為單位共識。

[基金項目：北京市醫院管理中心“培育計劃”項目（編號PG2023025）]

參考文獻：

[1] 張維，李瑩，吳曉光，等.醫院職工帶薪休假制度實施的現狀調查與分析[J].醫學教育管理，2018，4（02）：145-152.

[2] 馮江星，萬巧琴，鹿群，等.三級甲等醫院護理人員心理健康狀況及影響因素調查[J].護理管理雜志，2018，18（04）：286-288+293.

[3] 陳琳，費娜，林婷，等.南充市三級甲等醫院醫務人員心理資本、工作場所心理暴力對職業倦怠的影響[J].職業與健康，2022，38（16）：2165-2170+2176.

（作者單位：段婷，洪玉鳳，首都醫科大學附屬北京婦產醫院 北京 100026；馬曉，首都醫科大學附屬北京朝陽醫院 北京 100020）

[作者簡介：段婷，碩士，經濟師，研究方向：人力資源管理；通訊作者：洪玉鳳，高級經濟師，研究方向：人力資源管理。]

（責編：賈偉）