返聘人員的薪酬社保糾紛

秋實

返聘人員離職后起訴

江蘇溧陽人宋文瑛出生于1969年7月，2009年9月15日入職江蘇盛揚實業(yè)有限公司（下稱“盛揚公司”），成為該公司正式員工，從事炊事工作。

2015年6月14日，盛揚公司與宋文瑛簽訂無固定期限勞動合同。2019年7月，宋文瑛年滿50周歲，達到法定退休年齡，但繼續(xù)在盛揚公司工作。至2022年12月29日，宋文瑛因病休養(yǎng)，與盛揚公司簽署《離職申請書》。

相關證據(jù)顯示，2010年3月至2022年12月，盛揚公司一直為宋文瑛繳納社保。2022年3月，盛揚公司向宋文瑛發(fā)放2021年度年終獎6510元。2022年全年，宋文瑛共領取工資報酬39685元。

宋文瑛從盛揚公司離職后，因向盛揚公司主張補償工資待遇及社會保險待遇未果，遂于2023年5月18日向溧陽法院提起民事訴訟，要求被告盛揚公司向其支付2022年度年終獎 6510元、近兩年應休未休的20天年假折合工資7666元，同時向其支付解除勞動合同的補償金48480元，并補償其社會保險中單位應繳納的部分。

一審支持原告部分訴求

溧陽法院經(jīng)審理認定，雙方在宋文瑛達到法定退休年齡后，勞動關系存續(xù)至2022年12月29日《離職申請書》簽署時。鑒于宋文瑛達到法定退休年齡后被返聘，勞動關系屬于勞務性質，應按勞動關系特殊情形處理，故對年終獎、年假工資予以支持，但對其主張的社保補償要求不予支持。

宋文瑛提供的證據(jù)證明，其領取的2021年度年終獎為6510元。其一直工作至2022年12月29日才因病休養(yǎng)，盡管需再工作2天才算年滿，但綜合考慮員工生病期間公司應準許休病假等因素，酌情認定宋文瑛該年工作已滿，有權利領取該年度的年終獎6510元。

關于年假工資，宋文瑛自2009年起在盛揚公司工作，至2021年已滿10年，按規(guī)定可享受每年10天的年假，且2021年其工作滿一年。對其近兩年的年假工資，法院核算調(diào)整為6082元。

2023年7月24日，溧陽法院作出一審判決：盛揚公司向宋文瑛支付年終獎6510元、年假工資6082元，合計12592元；駁回宋文瑛的其他訴訟請求。

二審辨法析理

一審宣判后，被告盛揚公司不服，向常州中院提起上訴。

二審中，盛揚公司提交了該公司2021年度考勤表，即《食堂從業(yè)人員晨檢記錄表》（下稱《記錄表》），用以證明宋文瑛2021年度和2022年度合計20天的年假實際已全部休完。

二審庭審中，雙方圍繞宋文瑛作為退休返聘人員應否享受工資福利待遇及社會保險待遇展開激烈辯論。

盛揚公司稱，雙方間的勞動關系在宋文瑛達到法定退休年齡時就已自然終止，后其繼續(xù)在公司工作，雙方之間是勞務關系，而非勞動關系。

盛揚公司指出，年終獎是用人單位根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況向員工發(fā)放的獎金。員工是否享受年終獎、享受多少，全部由用人單位自行決定。一審判決強行將發(fā)放年終獎認定為盛揚公司的義務，沒有法律依據(jù)。公司制定的《薪酬福利管理制度》規(guī)定，同時滿足兩個條件才能享受年終獎：在年終獎統(tǒng)計所屬年份中工作滿3個月；在年終獎統(tǒng)計所屬年份的次年1月1日之前仍然在職，或未明確提出離職。宋文瑛在2022年12月29日簽署《離職申請書》后就沒來上班，所以不符合享受年終獎的條件。另外，一審判決直接套用2021年度年終獎金額來確定2022年度年終獎標準，于法無據(jù)。

盛揚公司認為，一審判決認定其需要向宋文瑛支付年假工資，存在錯誤。按照相關規(guī)定，享受帶薪年假的主體資格條件為具備勞動關系的職工，并不包括勞務用工關系中的雇員。宋文瑛作為勞務關系中的雇員，并不享有帶薪年假待遇。

宋文瑛辯稱，其并未辦理退休手續(xù)，且盛揚公司一直為其繳納社保至2022年12月，這足以說明雙方建立的是勞動關系而非勞務關系。自己之所以未能享受基本養(yǎng)老保險待遇，系由于盛揚公司未按照法律規(guī)定為其繳納社會保險，導致其缺少一年半的社保繳費記錄，盛揚公司對此存在過錯。

宋文瑛表示，一審判決中關于年終獎的判項正確。盛揚公司每年都會發(fā)放年終獎，且其工作至2022年12月29日，最后是因病未能上班。

宋文瑛認為，一審判決中關于年假工資的判項正確。結合其累計工作年限，年假為10天，符合享受年假工資的條件。

常州中院經(jīng)審理認為：盛揚公司的上訴請求不能成立，應予駁回。

首先，用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡，但未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，應按勞動關系特殊情形處理，對工資福利待遇應予支持；但對與社保相關的補償請求不予支持。本案中，宋文瑛于2009年6月15日至2022年12月29日在盛揚公司工作，其間于2019年7月19日年滿50周歲，但因繳費年限不足未能享受養(yǎng)老保險待遇。宋文瑛在退休后被返聘期間，與盛揚公司間屬于勞動關系特殊情形。

其次，用人單位有權根據(jù)本單位的經(jīng)濟狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎金發(fā)放與否。盛揚公司《薪酬福利管理制度》規(guī)定，滿足兩個條件者可享受年終績效獎金。但盛揚公司并未舉證證明，上述《薪酬福利管理制度》是經(jīng)過民主程序制定的，故無法直接適用于本案。宋文瑛2022年在盛揚公司工作至12月底，結合其此前每年均獲得年終績效獎金的情況，盛揚公司不能證明宋文瑛的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終績效獎金的發(fā)放標準。一審考慮宋文瑛病休的特殊情況，酌定其可享受年終績效獎金6510元合理。

再次，民事訴訟應當遵循誠信原則。一審中盛揚公司認為，享受帶薪年假的人員不包括勞務用工關系雇員，宋文瑛主張補償未休年假工資缺乏法律依據(jù)，但未提及該公司曾安排宋文瑛享受年假待遇；二審中盛揚公司提供《記錄表》，證明已安排宋文瑛休年假，但宋文瑛不認可上述《記錄表》的真實性。鑒于盛揚公司在一二審中的陳述相互矛盾，故上述《記錄表》的真實性存疑。在無其他證據(jù)佐證的情況下，二審不予采信。一審認定盛揚公司須支付宋文瑛應休未休年假工資6082元，并無不當。

2023年11月8日，常州中院作出二審判決：駁回上訴，維持原判。

（文中企業(yè)名及人名均為化名，本文謝絕轉載）

編輯：姚志剛? ? winter-yao@163.com

法官點評

勞務合同關系是勞動者與用人單位根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用人單位提供一次性的或者特定的勞動服務，由用人單位依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務法律關系。企業(yè)退休返聘人員與用人單位存在勞務關系，享有與在職人員同等的報酬和福利待遇，即同工同酬。

社會保險與工資報酬不同。社會保險是由法律規(guī)定的專門機構負責實施、面向勞動者、通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項基金，以保證勞動者在失去勞動收入后獲得一定收入補償?shù)闹贫取Ｍ诵莺笈c企業(yè)建立勞務關系的人員，不符合該制度的主體資格要求。

本案中，雖然盛揚公司在宋文瑛退休返聘期間仍為其繳納社保，但按照上述法律規(guī)定，宋文瑛在退休后依法不再享受企業(yè)社會保險待遇，因此其有關社會保險補償?shù)脑V訟請求沒有得到法院支持。