加強績效考核與激勵，提高企業人力資源管理水平

黃宏程

在知識經濟時代，企業要想提高自身的市場競爭力，實現可持續發展，必須將人才視為最寶貴、最核心的資源，加強內部人力資源管理，重視人力資源考核與激勵。作為人力資源管理的重要環節，績效考核與激勵是指企業通過評估員工的工作能力和績效，制定具體的獎懲措施，為員工提供晉升和培訓的機會，從而提高企業的整體績效。其直接關系到員工的工作積極性、績效及企業的整體競爭力。因此，隨著市場競爭日益激烈，企業應加大對績效考核與激勵方面的投入，充分發揮人才優勢。基于此，本文分析了企業績效考核與激勵過程中存在的問題，提出了加強績效考核與激勵的策略，旨在充分發揮績效考核與激勵的作用，提高企業的核心競爭力。

一、相關概述

（一）考核概述

考核是企業人力資源管理的核心環節，即企業根據工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，全面評估員工的工作完成情況、職責履行程度及個人發展情況。考核的目的在于確保企業發展目標的實現，并調動員工的積極性，激發員工潛能。考核的內容通常包括員工的工作業績、能力、態度等方面。其中，業績方面主要包括員工完成的工作數量、質量及效率；能力方面包括員工的技能、知識水平和潛力；態度方面包括員工的工作積極性、責任心和團隊合作精神等。

（二）激勵概述

激勵是企業人力資源管理的重要環節，即通過采用各種有效的手段和方法，激發員工的工作積極性、創造性和潛能，以實現企業發展目標。員工激勵對企業發展至關重要，具體體現在以下兩方面。一方面，激勵有助于提高員工的工作動力，使其全身心地投入工作中，從而高效完成工作任務。只有當員工感受到被認可和重視時，他們才有動力去追求卓越，進而提高工作效率。另一方面，激勵有助于促進團隊合作，提高團隊凝聚力。企業可以通過建立激勵制度，開展團隊獎勵或競賽活動，促使團隊成員共同努力、相互支持，從而提高整個團隊的績效。需要注意的是，企業在激勵員工時，應綜合運用多種激勵手段和方法，根據員工的需求和特點制訂個性化的激勵方案，并持續關注激勵方案的有效性，及時加以調整，以激發員工的工作積極性和創造力，推動企業持續發展。

（三）人力資源管理概述

人力資源管理是指企業為了實現戰略目標，通過一系列科學、系統的方法，對企業內部的人力資源進行合理配置、開發、利用和管理的過程。其核心在于將人才視為企業最重要的資源，通過有效的管理手段，最大限度地發揮員工的潛能，為企業的可持續發展提供有力的人才保障。另外，人力資源管理是一個綜合性的管理過程，涉及員工的招聘、培訓、發展、績效、薪酬等多個方面。有效的人力資源管理能夠提升員工的工作滿意度和忠誠度，降低員工流失率，提高企業的整體績效和競爭力。因此，企業應重視人力資源管理，充分發揮人力資源管理的戰略支撐作用，以實現自身的戰略目標。

二、企業績效考核與激勵過程中存在的問題

（一）考核目標不明確，考核標準不嚴格

考核目標是考核的出發點，決定了考核的方向和重點；考核標準是考核的依據和尺度，體現了考核的公正性與有效性。然而，目前部分企業在績效考核過程中存在考核目標不明確、考核標準不嚴格等問題，導致考核過于主觀和隨意，無法充分發揮考核的指導和激勵作用。例如，部分企業沒有根據自身戰略目標和員工崗位職責制定具體、可量化、可操作的考核目標，考核方案也過于模糊、籠統及不切實際，導致績效考核失效。另外，還有部分企業在制定績效考核制度時，沒有制定合理、公平、透明的考核標準，導致考核結果缺乏公正性和客觀性。

（二）考核過程不規范，考核結果反饋不及時

規范的考核過程能夠提高考核的質量和效率，及時輸出和反饋考核結果能夠體現考核的價值與意義。如果考核過程不規范、考核結果反饋不及時，就會導致考核缺乏有效性，失去監督和改進的作用。然而，目前部分企業的考核制度有待完善，考核流程缺乏規范性。還有部分企業沒有及時匯總、分析、反饋考核結果，導致考核結果滯后，從而嚴重影響考核的公信力和權威性。

（三）考核與激勵不匹配，考核與發展不協調

考核與激勵相輔相成，考核是激勵的基礎，激勵是考核的目的；考核與發展相互促進，考核是發展的動力，發展是考核的目標。如果考核與激勵不匹配、考核與發展不協調，就可能會導致考核失衡、失靈，員工對企業的歸屬感和認同感降低。目前，部分企業沒有根據考核結果給予員工相應的獎勵和懲罰，或者獎勵和懲罰的力度與形式無法服眾，導致員工不認同考核結果，進而影響員工的工作積極性和工作質量，不利于企業的可持續發展。

（四）考核與激勵缺乏創新，忽視員工個體差異

目前，部分企業沒有根據市場變化和自身發展實際情況及時更新考核與激勵機制，一味地沿用過時、僵化的考核與激勵制度，導致考核與激勵手段缺乏創新，難以激發員工的工作積極性和創新能力。另外，還有部分企業沒有綜合考慮員工的個性特點與成長階段等因素，盲目采用統一、平均、同質的考核與激勵措施，這不僅難以調動員工的工作熱情，還難以充分挖掘員工的潛力。

（五）考核與激勵缺乏員工參與，不符合員工期望

從某種角度來看，考核與激勵是為員工的成長和發展服務的，因此，企業應鼓勵員工積極參與考核與激勵的過程，并在制訂考核與激勵方案時充分考慮員工的意見，滿足員工的期望。只有這樣，企業才能取得理想的考核與激勵效果。然而，目前部分企業既沒有聽取員工關于考核與激勵方面的意見，也沒有向員工講解考核與激勵的標準和流程，導致績效考核與激勵缺乏公平性與公正性，考核結果缺乏公開性與透明度。

三、企業加強人力資源考核與激勵的策略

（一）科學設定考核目標和考核標準

企業應根據自身戰略目標和員工崗位職責，制訂具體、可量化、可操作的考核方案，明確考核的方向和重點，使員工認識到自己的崗位職責及晉升通道。同時，企業應根據考核目標的特點和要求，設置客觀、全面、可驗證的考核指標，如銷售額、利潤率、產品合格率、服務響應時間等。需要注意的是，企業應將員工的價值創造作為一項重要的考核指標，根據員工的崗位性質和特點，科學、公正地評估其為企業帶來的經濟效益，并給予相應的獎勵。

（二）提高考核過程的規范性

企業應建立完善的考核制度和流程，明確考核的目的、原則、方法、步驟、責任、時間等，規范考核的組織、實施、評價、溝通等流程，以提高考核的質量和效率。同時，企業應及時匯總、分析和反饋考核結果，并根據考核結果對員工的表現給予肯定或批評，對員工工作中存在的問題進行指導和改進，以充分發揮考核的價值。

（三）加強考核與激勵的有機聯系

企業應根據考核結果給予員工相應的獎勵和懲罰，以提高員工的工作積極性，使員工改進工作表現。需要注意的是，獎懲力度和形式應合情合理，既要有物質獎勵和懲罰，也要有精神獎勵和懲罰。只有這樣，企業才能不斷提高員工的工作動力。同時，企業應充分考慮員工的發展需求、技能水平和綜合素質，制訂個性化的培訓計劃，建立完善的晉升機制，以確保培訓和晉升的公平性與透明度。

（四）重視員工的主體地位

企業在制定考核與激勵制度時應廣泛征求并充分考慮員工的意見及建議，尊重員工訴求，以確保考核與激勵制度適應員工實際情況，符合員工心理預期，得到員工的認可和支持。同時，企業應及時向員工解釋和說明考核與激勵的目的，讓員工明白考核與激勵的標準、過程和結果，從而保證績效考核與激勵的公平性和公正性。

（五）采取多樣化的考核與激勵方式

企業應根據市場變化和自身實際情況及時調整考核與激勵的內容和方式，以確保其能夠滿足企業發展需要，有效激發員工的工作動力。具體來說，企業可采取以下措施來充分發揮考核與激勵在人力資源管理中的作用。

1.采用合適的考核方法

企業應采取多樣化的人力資源考核方法，如目標管理法、關鍵績效指標法、360度反饋法等。其中，目標管理法主要通過將組織目標分解為員工個人目標來衡量員工的績效；關鍵績效指標法通過設定關鍵績效指標來衡量員工在關鍵領域的表現；360度反饋法通過多個角度（如上級、下級、同事、客戶等）對員工進行評價，以獲得全面的反饋。

2.采用合適的激勵方法

（1）物質激勵，包括薪酬、獎金、福利等。企業可以提供具有競爭力的薪資待遇和豐厚的福利，吸引和留住優秀員工。此外，企業還可以設立績效獎金、年終獎等，以激發員工的工作積極性。

（2）精神激勵，包括表彰、晉升、培訓等。企業可以公開表彰優秀員工，給予他們一定的榮譽，激發他們的工作熱情和歸屬感；提供晉升機會和培訓機會，幫助員工實現個人成長和發展，提高他們的忠誠度和工作滿意度。

（3）情感激勵，即關注員工的情感需求。企業可以通過定期組織團建活動、慶祝活動等，營造和諧的工作氛圍，增強員工的凝聚力和團隊精神，讓員工感受到企業的關心和溫暖。

（4）目標激勵。企業可以設定明確、具有挑戰性的工作目標，激發員工的進取心，增強員工的競爭意識。同時，企業可以將員工的個人目標與組織目標結合，使員工明確自己的工作方向和意義。

需要注意的是，由于每個員工的需求和價值觀都是不同的，因此，企業在制定激勵策略時，應考慮員工的個性化需求。例如，部分員工可能更看重物質獎勵，部分員工則更重視職業發展機會。企業可以通過了解員工的需求和期望，制訂個性化的激勵方案，以滿足不同員工的需求。另外，員工激勵不是一次性的活動，而是一個持續的過程。企業需要定期評估和調整激勵策略，以確保激勵策略的有效性和適應性。同時，隨著企業的發展和員工的成長，企業應不斷調整激勵策略，從而更好地滿足員工需求。

四、結語

隨著市場環境日益復雜、行業競爭日益激烈，企業必須重視內部人力資源管理，尤其是績效考核與激勵。企業可以通過實施科學設定考核目標和考核標準、提高考核過程的規范性、加強考核與激勵的有機聯系、重視員工的主體地位等策略，并采取多樣化的考核與激勵方式，確保績效考核與激勵機制的有效性，從而在激烈的市場競爭中站穩腳跟，實現可持續發展。

（作者單位：上海浦江橋隧運營管理有限公司）