國企改革背景下專業技術人才隊伍建設質量提升策略

黃雪靜

(福建漳州城投集團有限公司，福建 漳州 363005)

0 引言

企業發展需要始終堅持以人為本的原則。 人才是企業發展的基礎動力，人才隊伍的建設質量更是關乎一個企業其在未來發展中是否具備可持續發展動力。 “深化國資企業改革，加快國有經濟布局優化和結構調整，推動國有資本和國有企業做強做優做大”“弘揚企業家精神，加快建設世界一流企業”是現階段國企改革的主要內容。 促使國有企業妥善應對全新戰略目標，人才隊伍建設是必不可缺的基礎性重要戰略支撐。 通過不斷強化專業技術人才隊伍建設質量，確保以更加高端的技術人才滿足企業的發展建設，促使企業能夠在新時期中穩固自身發展地位并獲得充足發展動力。

1 專業技術人才隊伍建設的必要

1.1 有助于提升企業工作效能

國有企業面臨發展改革，這一過程任務量龐大且十分艱巨，面對更高的發展要求，需要國企在較短時間內完成內部結構的優化轉變。 日益嚴重的人力資源短缺問題與國企改革的目標之間呈現出了較大的矛盾，由于人力資源稀缺且質量較差，導致企業工作效能逐漸降低，難以構成高效能的管理工作為企業的發展建設提供助力。 國有企業迫切尋求提升工作效率的有效路徑，面對這一局面，需要盤活人力資源，提升人力資源利用率，促使每一名員工均能夠在企業當中發光發熱，充分實現其個人價值。 這就需要打造更加專業的高質量人才隊伍，基于其強大的技術能力提升工作效率，保障國企工作水平與質量同步提升，從而促使企業效能顯著提升。

1.2 有助于突破企業發展瓶頸

由于國有企業長期受到計劃經濟體制的影響，在管理體制、經營模式以及思想觀念等方面均與社會主義市場經濟模式存在著一定的差異。 在專業人才隊伍的構建中，包括組織機構、考核評價以及激勵約束等機制等方面，始終無法跟隨新時期的發展形勢與時俱進，進而導致國有企業內部的人力水平無法適應新時期下的改革轉型業務要求。 為適應社會主義市場經濟的發展背景，國有企業積極展開變革，應解決原有經營建設中的瓶頸問題，包括組織管理上的落后等，需要借助于更加卓越的高素質專業技術人才隊伍，帶動全體職工快速提升業務能力。 通過開展強有力的人力資源管理，吸引優質人才并加強培養工作，從而借助于高質量人才解決企業瓶頸任務，更好地適應市場發展趨勢和新形勢的挑戰[1]。

1.3 是適應國企改革的必然要求

當前階段我國國有企業正處于改革轉型的關鍵時期，為了促使國有企業順利渡過難關，則應當高度重視國企內部專業技術人才隊伍的高質量構建。 這是由于國有企業內部專業技術人才的構建將會決定其綜合發展水平，尤其是在其中涉及眾多高層管理人員，其本身若不具備良好的專業技術能力、統籌監管能力以及科學決策能力等，將會影響國有企業的發展進程。 全新的改革背景下，要求國有企業與時俱進，緊跟時代發展步伐，創建能打勝仗的優質人才隊伍，為企業的發展獻計獻策，從而促使企業獲得強大的內生動力，加速改革進程。

2 專業技術人才隊伍建設現狀

2.1 專業技術人才數額不足

隨著全球經濟一體化的快速發展，福建經濟發展也呈現快速發展趨勢，由此對企業專業人才的需求也上了高速軌道，為了能為企業發展提供強有力的人才支撐，調整人才培養與引進模式已勢在必行。

為打造更加專業的技術人才隊伍，某企業集團堅持廣納天下英才的原則，通過全面掌握該企業的人才資源現實狀況，了解人才隊伍建設中存在的問題之后，分別在建材集團以及土地集團中建立了職業經理人的試點制度，從而面向人才市場，擴大了人才招納范圍，以更高的市場化水平建立用人選拔機制，進而為土地集團招納了具有良好專業技術能力的副總經理人才。

與此同時，該企業集團通過參與當地人才辦以及市國資委創建的專場招聘會等方式，為企業引進了首批名校優等生，以更高層次的人力水平為集團整體的高質量人才隊伍建設奠定智慧基礎。 漳州城投集團創建了內部人才市場的方式，為高端人才的積累與運用打造了專屬“蓄水池”，進而根據企業內部的發展計劃，對人力資源合理配置，全面實現了高質量人才的二次有效配置，確保人才合理流動。

同時，該企業集團以價值貢獻導向指標創新人才選拔方式，促使企業內人才可打破“論資排輩”的常規模式，展開良性競爭，優勝劣汰，提升企業人才隊伍的整體質量。 全面貫徹落實人才建設政策和相關文件內容，為專業技術人才提供應有待遇，確保深化人才管理政策，為企業的發展提供了更多可能。

2.2 人才使用效益較低

根據上文研究的專業技術人才現狀不難發現，當前企業具有較為龐大的人才數量。 本科以上學歷水平的專業技術人才高達1 000 多人，并且獲得中級及以上職稱的人員高達400 多人。 這樣龐大的人才基數，若得到充分開發，能夠為企業提供充足的人才建設力量。 人才價值的發揮決定著企業的效益與發展前景，積極發揮人才的作用，留住人才，是企業賴以生存的關鍵，一個不重視人才發展的企業無法獲得強大的生命力，企業領導必須采取相應措施，提高企業人才的薪資福利待遇，尊重人才，把人才放在企業發展的第一位。 但是在實際中，企業卻難以充分提升人才使用效益，人才培養等方面存在著一定的短板，導致人才資源效能無法得到充分發揮，進一步阻礙了企業的快速發展。

造成這一問題的主要原因在于不健全的人才管理體制機制，對部分國企而言，由于長時間忽略人力資源的合理規劃，從而無法分析國有企業改革轉型過程中對人力資源方面的需求。 人力發展體制等方面存在著嚴重的問題，盡管國有企業嘗試轉變，但是仍舊難以徹底解決其中的問題。 如在人力資源管理中，包括薪酬績效制度的建設、干部能力提升等，無法適應市場經濟制度，無法充分發揮人才的優勢作用，不利于國有企業留住高層次人才并加以運用。

3 專業技術人才隊伍建設質量提升舉措

3.1 廣泛引進技術人才

為確保企業獲得充足的專業技術人才力量，需要廣泛吸納高水平人才。 確保在招聘職員時堅持擇優錄用，以公開條件促使其平等競爭。 確保在選拔人才時因地制宜，并根據其現階段實際專業技術人才崗位需求引進人才。 在人才引進環節中，結合企業實務發展以及戰略發展方向，確保人才引進與企業業務發展以及戰略規劃處于同步謀劃狀態。 從而讓各類專業技術人才在企業中充分發揮其聰明才智[2]。

創新人才引進機制，確保以更加完善的人才引進體系吸引人才擴充現有專業技術人才隊伍。 結合現代多元信息技術渠道，打通人才市場與企業的人才銜接橋梁，確保在積極引進本地人才的同時，統籌吸納外地人才，并與當地高校以及科研院所等合作，創建校企結合的多元靈活人才引進渠道。 確保為企業吸納更多專業技術人才，打造更為合理的人才隊伍結構，逐步破解集團發展過程中面臨的人才瓶頸問題。

3.2 提升技術人才利用率

打造高質量專業技術人才隊伍，需要創新人才任用機制。 確保在企業內部實施全人才發展戰略，貫徹落實每個人都是人才的觀念，在人員任用時注重因材施用，揚長避短，確?，F有專業技術人才與企業的實際崗位需求之間緊密契合，確保技術人才能夠充分發揮其專業特長并實現最大化人才使用效益。 進一步激活企業內部專業技術人才涌流機制，打破常規，不再因循守舊論資排輩，開展全新的人才任用工作。 擺脫以往按照人才學歷以及專業框架進行崗位分配的束縛，促使企業內部職務、職級等序列通道更為暢通，才能夠為青年專業技術人才提供更多機會展示自我。

大膽任用高質量人才并勇于創新，避免優秀人才由于經驗不足而被淹沒浪費，通過合理的崗位分配，提高專業技術人才工作積極性，為其提供更加廣闊的展示平臺，促使其為企業的發展貢獻價值。 設置動態化崗位調整策略，對內設機構進行精簡，確保人員合理配置。 以鮮明的價值貢獻導向鼓勵人才不斷發展自我，通過健全的人才考核機制對人才進行選拔，經過考核合格確認，通過審批后則可以正式任職。

并且在人才任職后，為全面提高用人效益，則需要開展崗位價值評估，通過考察人才在崗職責表現以及績效貢獻，對不同崗位進行重新定薪。 對標市場化薪酬標準，實行業績提成制，從而以中長期績效獎勵機制，鼓勵專業技術人才全面提高工作能力。確保薪酬分配制度向技術崗位以及突出貢獻人才傾斜，從而促使專業技術人才不斷強化自身技術水平。

注重人才梯隊的創新建設，可通過在企業內部創建師帶徒的管理方式，創建新型學徒制，督促企業開展老員工帶新員工的全新人才發展計劃。 這樣不僅能夠促使新員工通過老員工的幫扶快速成長，同時也能夠充分發揮老員工的余熱，提升人力資源利用率。 如該企業集團以職稱工作為抓手，促進集團專業技術人才隊伍建設，2021 年以來共有1 人獲批確認正高級專業技術任職資格，8 人獲批確認高級專業技術任職資格，47 人獲批確認中級專業技術任職資格，實現高精尖人才的培養任用。

3.3 創新人才培訓模式

全面強化人才培養工作，確保進入到企業的專業技術人才能夠獲得專項培養教育，不斷提高其自身水平。 在企業中發展創新人才培養方式，通過融入式教育，確保以德為先，更加注重人才的思想品質。 全面貫徹落實思想政治教育，促使企業專業技術人才不僅具有良好的專業技能水平，更是具有高尚精神品質。 促使專業技術人才廣泛提升思想道德品質，發揚艱苦卓絕的創業精神，努力拼搏，奮發向上，為企業的發展提供堅實力量。 通過企業的集中思想政治教育培訓工作，促使全體專業技術人才將個人理想抱負與企業、國家相結合[3]，充分實現個人價值，并促進企業發展。

培養專業技術人才的過程當中，注重源頭培養，在人才培養過程中進行全動態跟蹤。 構建更加全面的能力素質培養體系，不僅需要注重專業技術人才的理論學習能力，更是需要強化實踐應用能力。 通過企業所建設的崗位培訓平臺以及學習機制，取長補短，持續提高各類專業技術人才的綜合表現。 派遣專業技術人才到基層進行鍛煉，以崗位輪換的方式，豐富其工作經驗，培養戰略眼光，不斷提高專業技術人才的開拓精神，促使其具備更高社會責任感。

并且通過創建行業協會的方式，廣泛推進人才交流合作，共同商討人才培養的有效舉措。 如該企業集團通過與當地職業學院展開聯合戰略合作的方式，創建了全新的集中式、系統化人才教育培訓模式，進而打造了職業院校與企業共同人才培育的雙主體模式。 通過頭部企業加強人才培育工作的創新引導，實現了雙向培養的有效作用。

3.4 優化工作環境

為促使企業的專業技術人才隊伍具有更高質量表現，則需要為其打造更為良好的工作環境，確保其感受到企業的良好工作氛圍，從而更加長久地留在企業貢獻力量。 需要企業利用當地政府人才補貼政策，不斷完善福利保障機制，以價值貢獻為導向，制定薪酬績效獎勵制度，確保優秀人才得到相應的高水平薪酬待遇回報。 通過人才激勵機制，鼓勵人才綜合發展[4]。 以制度與情感融合的方式，加強職工關懷，通過生活與工作雙方面的關切，切實解決專業技術人才的后顧之憂，滿足人才發展需求，為其營造宜居宜業的工作與生活環境，從而以良好的環境建設為專業技術人才提供施展才華的平臺。 以發展的眼光看待專業技術人才隊伍的建設，建立容錯糾錯機制，廣泛包容創新者與擔當者，為實干者提供敢闖敢試的良性氛圍。

注重企業文化氛圍的構建，文化氛圍的建設將會對員工的思想觀念產生影響，因此國有企業應當積極創建愛才惜才的企業文化。 國有企業應當意識到，人才作為一種緊缺的資源，在國有企業中應當將人才培養建設工作作為一項重要的戰略任務，確保為人才的成長提供服務保障，以期促進員工形成創業精神[5]。

因此在企業內部，可通過開展定期例會的方式，公開表揚近期表現優秀的人才，從而營造尊重人才、愛護人才、求賢若渴的文化氛圍。 可以開展更具趣味性的團建活動游戲競賽或是組織集體旅游等，通過各種豐富的文化活動促使員工更加認可企業的全新變化。 營造更加活躍的企業氛圍，迎合年輕職工群眾的發展需求，促使其提升對企業的認可，并激發全體員工的工作積極性。 確保充分突破固有的企業環境，為人才營造更為溫暖的企業氛圍，促使職工群眾感受到來自企業的關懷，從而對企業產生強大的向心力與凝聚力，更好地為企業發展做出貢獻。

4 結束語

綜上所述，面對當前人才發展趨勢，為確保企業獲得更加充足的高質量專業技術人才隊伍，則需要注重到人才隊伍建設中的不足之處，并通過更加有效的人才招聘、任用、培訓以及環境構建等方式，全面提升人才隊伍建設水平，從而實現高水平人才隊伍的建設與發展。