破“五唯”背景下職業院校教師績效評價體系建設研究

孟憲輝

摘要：近年來，職業教育快速發展，對教師能力提出更高要求，教師績效評價工作的重要性也愈發凸顯。“五唯”問題的存在，使職業院校教師績效評價受到不利影響，阻礙教師競爭力的提升，引起各職業院校對破“五唯”問題的高度重視。在職業院校教師績效評價體系建設過程中，應圍繞著“五唯”的弊端，結合績效評價存在的不足，探索切實可行的績效評價體系建設路徑，為教師的全面發展提供良好助力。基于此，本文對職業院校教師績效評價問題進行剖析，指出破“五唯”背景下職業院校教師績效評價體系建設原則和建設路徑。

關鍵詞：破“五唯”；職業院校；績效評價

引言

職業院校是技術技能型人才培養的主陣地，在人才培養過程中教師占據著非常重要的地位。科學的績效評價體系，可激發教師的創造性，是引領教育事業發展的關鍵，如何引導教師不斷創新教學模式，主動適應社會發展，是職業院校需著重落實的工作。教師的評價標準是指導教師發展的風向標，科學的評價體系應契合學校的發展目標，切實對教師形成有效激勵。社會經濟的發展提升對職業教育的要求，學校應積極采取科學的評價方式使得教育工作和社會發展緊密契合，但職業院校教師評價工作陷入了“五唯”困境，導致績效評價工作失去應有的價值，對教師的發展造成不利影響。因此，職業院校應積極建設科學的教學績效評價體系，突破“五唯”的障礙，提升評價工作的合理性，為教師的發展提供有效指引。

一、職業院校教師績效評價存在的主要問題

在破“五唯”背景下，職業院校教師績效評價工作依然有不少問題，導致評價工作的實施價值無法充分展現出來。問題如下：

（一）評價標準針對性不足

現如今，不少職業院校已針對不同教師制定差異化的培養機制，但在建設教師績效評價體系過程中，仍然采用一刀切的評價標準，以論文、項目、獎項等標準為主，并未結合學科、類型、發展實況來制定評價指標，導致評價標準針對性不足。首先，未體現教師類型差異。如教學主體型教師、科研主體型教師、教學科研并重型教師和社會服務型教師，其工作內容、目標、方式都有明顯差異，統一的評價標準顯然是不合適的。其次，未體現學科差異性。大部分高職院校對學科間的差異性不夠重視，實際上不同學科有著不同的專業技術職務考核晉升要求、業績認定要求，評價標準若不做區分，很難滿足這些要求。最后，未體現教師發展差異。未結合教師發展階段的差異來設置評價體系，加之職業院校教師源自高校、企業等不同地方，個體間有著明顯差異，不適合采用相同的績效評價標準。

（二）評價指標趨于剛性化

大部分職業院校都是圍繞著教學工作、社會服務、科研工作等建設教師績效評價體系，過于看重教師的論文數量、科研成果數量等內容，使得教師評價體系趨于剛性化。首先，績效評價指標有著明顯的“五唯”傾向。評價要素過分強調論文發表數量、專利發明數量等，極易出現研究成果缺乏創新性的問題。其次，不注重設置柔性指標。在評價標準中，師德師風、文化傳承等柔性指標體現不足，很難反映教師的綜合素質狀況。

（三）評價方法靈活性不足

構建科學公平的評價機制，是提升教師績效評價合理性的基礎，由于教學成果種類多、顯現時間長，評價指標剛性化，使得大部分院校采取的績效評價方式都相對簡單，靈活性不足。首先，以定量評價為主。在制定評價程序過程中，以教師論文、專著、科研成果的數量為主，很少涉及學生評教、科研創新等定性評價。其次，以個人評價為主。名師工作室、教師科研隊伍、“雙師型”教學團隊等的興起，必然會推動教師評價的團隊化發展，而如今的考核工作基本圍繞教師個體評價，對團隊成果考核并不重視。最后，固定的評價周期。評價周期基本是一年一次，對日常考核不重視，偏向于結果考核。

（四）評價結果應用不到位

如今的職業院校教師績效評價過于注重考核，忽視對考核結果的應用，使得考核工作的意義無法充分體現出來^[1]。首先，未正確認知考核目的。考核結果偏向于對教師的教學、科研成績與設定的目標是否匹配，僅用于作為績效分配等的參考依據，對考核過程以及評價后反饋分析不夠重視，這對于教師綜合能力的提升難以起到顯著效果。其次，對考核過程缺乏認知。教師培養不是短暫性的工作，只通過量化數據與評價結果難以將教師的工作狀況如實反映出來，對教師的發展指引效果也微乎其微。反饋式評價機制的缺失，對教師自我剖析以及評價制度的優化都是非常不利的。

二、破“五唯”背景下職業院校教師績效評價體系建設原則

（一）職業院校建設評價和教師績效評價相結合

職業院校建設對教師發展可起到顯著影響，在構建教師績效評價體系時也需圍繞著院校建設評價進行。職業院校雖然有著相同的職能，但由于辦學定位、辦學條件等存在的差異性，使職業院校發展不平衡、教師績效評價也具有差異性。只有圍繞著院校建設評價，結合院校的發展特色打造科學的績效評價體系，才可使得院校和教師處于同步發展狀態。所以，教師績效評價體系需要以院校建設效果評價體系作為參考方向，院校發展多樣性決定了評價的多元化，教師績效評價也需要以多元化為原則，通過分類評價體現出評價活動的價值，注重教師的具體貢獻。

（二）兼顧獎懲性評價和發展性評價

職業院校教師績效評價一直以來都是圍繞著教師在某個階段的工作表現進行評價，并依據評價結果對教師獎懲、評優評先。盡管此評價模式可激發教師的工作動力，但過于注重終結性評價，難以讓全體教師形成共鳴，對教師的發展會造成不利影響。發展性教師評價凸顯以人為本，是基于尊重教師、關注教師發展的原則，激勵教師將自身價值充分展現出來。發展性評價和獎懲性評價最大的差別是其強調教師在未來的表現，其的優勢是極為明顯的，但由于目的不夠明確、周期性較長，使其也存在一定的缺陷。兩種評價模式都有著利與弊，都不可互相替代，在評價過程中只有相互結合，才可達成評價目的。

（三）評價體系和監控系統同步建設

如今職業院校教師績效評價工作雖獲得一定的成效，但評價體系和監控系統都依然存在不足之處。教師績效評價結果和自身的利益以及學校發展都具有關聯性，因而客觀、公正的評價結果是必不可少的。但若缺乏對應的監控系統，就很難真正地實現績效評價的公平公正，部分教師也會對績效評價工作產生抵觸心理，自然不會積極配合工作的開展。所以，應同步建設評價體系和監控系統，提升對監控系統的重視度，保證評價工作的穩步推進。

（四）遵從評價結果區分利用原則

職業院校教師評價工作中，評價主體多元化已是非常重要的課題。但因不同評價主體都具有各自的特性，相互間都是獨立關系，因而不同主體在不同評價模式之下有著不同的作用，所以在應用評價結果時也需要注重區分。這便要求在評價過程中需結合各主體的實況，來明確重點的評價指標，賦予評價指標合適的權重，提升評價結果的可靠性^[2]。

三、破“五唯”背景下職業院校教師績效評價體系建設路徑

（一）注重開展專項評價工作

應注重教師晉升渠道的建設與優化，提升對教學能力和業績貢獻的重視度，為在教學改革工作中有顯著效果、技術難題攻克等領域有貢獻的優秀人才，打通綠色渠道，優先晉升。正高級職稱依據個人申請、考核推薦等形式認定，采取科學的激勵方式營造積極向上的氛圍，充分激發教師的活力。同時，采取專項評價考核工作，依據教師崗位的性質來設置考核指標，并結合任職條件等明確教師的聘用等級。

（二）明確科學的評價指標

教師績效評價體系可否順利運行，科學的評價指標是必不可少的基礎。績效評價指標和職業院校發展邏輯是否匹配，將直接決定評價體系的科學性。當下職業院校教師肩負著多重職責，也相應地提升對績效評價體系的要求，必須細化績效評價標準，才可保障多元職能需求獲得滿足。首先，教學主體型教師的績效評價工作，應將重心放在教育教學水平上，以教師有無遵從教學規律、可否不斷革新教學內容、現代化教學手段應用能力、課程建設成果、學生競賽指導等作為核心指標^[3]。其次，科研主體型教師的績效評價工作，應將其在本學科中的高水平代表作作為重點評價對象，以教師科研項目、科研成果效益等作為核心評價指標。再者，教學科研并重型教師的績效評價，應將科研和教學工作的融合成效作為重點評價內容，以課程建設、教學改革等成果作為核心指標，旨在判斷這些成果在教學工作開展中是否可發揮引領效用。最后，社會服務型教師的績效評價工作，將市場價值創造、理論創新、社會影響等作為重點評價內容，以服務決策、成果轉化等產生的效益作為核心指標。總體而言，需要針對不同類型的教師設定不同的績效評價指標，才可提升評價工作的針對性與有效性。

（三）實施團隊整體考核

職業院校應轉變老舊的績效評價觀念，以破“五唯”理念為指導，開展名師工作室、教學創新隊伍等的業績考核工作，將團隊在教學創新、技術攻關等方面的作用有效發揮出來。可依據相應的規則對團隊成員的業績進行置換，降低重復性研究的出現概率，將人才之間的協同效應最大限度展現出來。鼓勵專業帶頭人、青年骨干教師等積極加入教學創新隊伍、名師工作室等，以教師職業生涯發展作為切入點，打造多層次的教學人才隊伍。需要注意的是，破“五唯”工作是長期性的，其涉及的內容眾多，不是直接對現有評價體系進行否認，也不是直接將學術論文等考核指標刪除，而是需要遵從科學的原則，提升對團隊考核的重視度，重構教師績效考評體系，使得所有教師都可獲得客觀評價。而在科學的考評指標與體系之下，可提升績效考核工作的價值，促進評價工作的不斷革新。

（四）構建績效評價監控系統

教師績效評價工作開展過程中，監控系統的建設也是非常重要的一環，職業院校需要注重監察隊伍的建設，明確合理的監控內容，采取多元化的監控手段。績效評價監控活動專業性較強，負責該工作的人員應是熟悉教師工作特性與績效評價的專業人才，才可肩負起該項重任。如上級教育主管部門人員、本校相關領導、資歷深的教師、學生代表等，確保監控活動開展的科學性。為使得監察人員對評價工作方式與流程等都有清晰的了解，在其參與監控工作前必須參與相應的培訓活動，并通過設定的考核環節才可正式加入監控隊伍。教師績效評價監控主要包含的內容有審查評價主體的資格，評價方式的合理性，評價結果的利用情況，教師后續的發展等，從而對績效評價工作的成效進行判定。教師績效評價采取監察組全程監控、教師申訴、群眾監督等手段，結合各項手段提升監控工作的有效性。監察組在評價工作開展之前，需做好資料的搜集與整合工作，著重審查教師績效評價內容、評價主體等資料。審查過程中發現任何不符規定的現象，必須馬上上報，交由相關負責人處理。應全程監控評價活動，以及時發現評價工作面臨的問題，針對性地提出問題解決策略，盡可能規避評價過程不合理、評價結果不公正的問題，才可體現績效評價工作的意義。監察組的工作并不局限于對績效評價過程的監察，還需要在完成評價活動后，對其之后的效應緊密跟蹤，用以判斷評價體系是否合理，并及時優化績效評價體系，為后續的評價工作開展奠定基礎。此外，應設定舉報箱，公布舉報途徑，自覺接受監督，若有教師對評價結果存在異議，可在申訴期內提出申訴，監察組及時處理教師的申訴。

（五）高效利用評價結果

為使得績效評價結果可將教師的實際狀況反映出來，應遵從區分利用的原則來發揮評價結果的作用。不同評價主體在不同或是相同的評價模式之下，得出的評價結果都應區分利用，而指標的設定也有不同的側重點。如獎懲性評價模式，若是讓教師自評顯然是不夠客觀的，在此模式之下應除去教師自評的環節。而發展性評價不同于獎懲性評價，教師基本上都會客觀認知自身的發展狀況，作出的評價也會更為合理。而對于領導、督導人員、同行對教師的評價結果，為消除主觀因素的過度影響，可將最高分與最低分去除，再取平均分，得出的評價結果會更加合理。完成評價工作之后，都應及時將評價資料送至相關部門，由專門的人員來統計評價結果。需要注意的是，教師績效評價結果除了可作為晉升、獎懲等的參考依據外，還應結合評價結果來判斷教師的未來發展趨勢，對于能力偏弱的教師，可安排其進修培訓，使得教師的能力水平得以提升，工作熱情有效激發，為其后續的職業發展奠定扎實基礎，這對職業院校的發展也是非常有利的。

結語

綜上所述，“五唯”問題對于職業院校教師的成長以及院校發展都有著顯著的影響性，消除“五唯”在教師績效評價工作中的負面影響，是順應教改的趨勢，也是緊跟社會發展的必然工作。職業院校的“五唯”問題不是短時間形成的，且存在的時間已相對較長，利用短期的政策引領是很難獲得實質性改變的。以“五唯”問題解決作為突破口，打造和新時代要求相契合的教師績效評價體系，提升評價工作的合理性，指引教師不斷改進，是長期性的任務，是難以一步到位的。職業院校教師工作的復雜性、緊迫性、特殊性，決定了績效評價機制的多元性，需要院校、政府、教師等緊密配合，明確院校的發展目標，結合院校的特性來建設科學的評價體系，在發展的基礎上形成與時俱進的評價模式，長期堅持才可消除“五唯”的影響，提升績效考核工作的價值。

參考文獻：

[1]陳明.基于職稱分類晉升的高職院校教師考核指標體系研究[J].產業與科技論壇，2023，22（18）：231-232.

[2]梁爽.新時代教育評價改革背景下高職院校教師績效考核評價體系的構建[J].科教導刊，2023，（15）：83-85.

[3]胡紅亮，石先羅，章衛.高職院校專職教師績效考核評價指標體系的構建[J].職業教育，2022，21（07）：45-47.

（作者單位：江蘇聯合職業技術學院南京工程分院）

（責任編輯：袁麗娜）