人才畫像在國有企業干部人才供應體系中的應用
——以A企業為例

李思佳

（中國化學工程第七建設有限公司，四川 成都 610100）

一、人才畫像概述

（一）人才畫像及其理論來源

人才畫像是在艾倫·庫伯（Alan Cooper）提出的用戶畫像（Persona）理論基礎上衍生發展起來的。用戶畫像是建立在調研基礎上，采用標簽化方法對用戶行為數據和偏好特征進行描述。人才畫像是通過數據挖掘和分析人才的“靜態屬性”與“動態行為”數據，描繪崗位人才的共同個性和能力。

人才畫像最初主要應用于人才招聘環節，即基于崗位說明書，通過具體、生動的描述，描繪企業所需人才的隱性和顯性特征，幫助企業管理者和招聘者對人才形成科學、直觀、精準的認知和判斷，實現人才與崗位的快速、精準匹配。

（二）人才畫像在人才管理全過程的應用

人才畫像在應用實踐中逐步由招聘環節拓展至人才管理的全過程，因此，需要對人才畫像理念進行重塑。人才畫像是基于數字化思維，借助數字標注方法，對所處特定崗位及組織環境的人才達到卓越績效所需的各類特征的標簽組合。通過這些標簽可以呈現出立體化的人才畫像，而人才畫像則可以貫穿企業人才管理全過程，適用于人才選拔、培養、考核管理等各種場景。本質上人才畫像是對崗位任職者績效影響因素進行標簽化、數據化和集成化的結果。根據這一定義，本文將人才畫像概況理解為立足不同視角對崗位任職要求的數據集合。

二、人才畫像在國有企業干部人才供應體系中的應用

近年來，一些國有企業開始重視人才畫像在干部人才供應體系中的應用，將人才畫像理念落實到干部人才評價、人才選拔、人才培訓、人才激勵等場景，精準定位和確定崗位繼任者，實現人崗匹配、人事相宜、人盡其才的用人目標。

（一）人才畫像在干部人才評估與選拔中的應用

國有企業通過應用人才畫像，持續優化和完善“識才選才”機制，遴選出德才兼備的高素質人才。首先，確定企業關鍵崗位。其次，根據關鍵崗位要求，結合崗位員工績效，選擇對標的高績效崗位員工，進而提煉和分析高績效員工的崗位勝任能力及工作分析的數據。最后，結合企業選人用人要求，同時選擇外部同行業標桿人物特性和特質進行對照，勾畫目標人才特質和特征，并做數據化展示，形成崗位人才畫像。

本文結合國有企業的人事管理特點，從可落地性角度分析，從任職資格標簽、勝任力測評、績效考核評估三個維度建立人才畫像模型，步驟如下：第一，任職資格標簽：對崗位任職資格進行分析，形成數據標簽。這些靜態標簽主要源自國有企業人力資源系統所記錄的崗位員工的基礎數據。在對基礎數據進行科學梳理和提煉的基礎上，形成數據標簽，便于企業根據數據標簽進行快速檢索，匹配符合基本任職資格的人選。第二，績效考核評估：對候選人進行績效考核，根據考核結果形成標簽，例如績效分數、績效排名等。同時，應包含績效各維度所得具體分數，維度涉及重大事項、關鍵目標、經營業績、關鍵行為等，通過績效考核評估對候選人是否具備創造高績效的崗位歷練。第三，勝任力測評：根據對候選人崗位勝任力測評結果形成標簽，結合勝任力模型涉及的具體維度對測評數據進行深度分析，評估和反饋出候選人是否具備與戰略文化高度匹配、績效高度相關的領導力與專業能力。第四，形成人物畫像：對人才畫像模型涉及的各維度和標簽進行組合和設計，最終形成候選人的人物畫像，繼而采用多人對比的方法，以同組、同層級干部人才為比較對象，結合各個維度數據進行比較分析。根據崗位的任職資格標簽，科學地確定滿足要求的具體人選，輔助企業管理者做出選人用人決策，最終達到人崗合理匹配的效果?？傊瑖衅髽I通過運用工具，對干部進行考察、績效考核和能力評估，最終描繪干部的人才畫像，可以拓展國有企業內部人才選拔、培養和外部人才招聘的工作思路和方法。

（二）依托人才畫像繪制干部學習地圖

國有企業通過繪制干部人才畫像，可以為科學地制定培養目標和培訓內容指明方向。其中，通過對干部的素質畫像，可以揭示企業中優秀干部所具備的共性特征，即優秀干部具備何種素質、能力、品格和作風，使其能夠在工作中有突出表現，而這將成為國有企業干部培養的重要方向。

以優秀干部素質畫像為基礎，國有企業應根據年輕干部成長不同階段的角色提煉其應具備的能力圖譜，保證其在不同階段之間實現能力遞進發展。例如，年輕干部在第一階段所需具備的能力應在第二階段提出更高的要求，保證對干部的能力培養在不同成長階段有延續性，讓干部的成長成才有規律可循，讓干部更有滿足感和獲得感，最終實現干部人才輩出的目標。以A國企為例，該企業針對干部制定了3個階段的培訓計劃：一是揚帆計劃，針對后備人員和高潛力人員設置管理基礎班，組織人事部門每年進行人才盤點，培訓內容參考崗位勝任力素質模型，后備人員培訓目標為綜合素質能力提升，高潛力人員培訓方向為系列管理知識必修課學習。二是遠航計劃，設置管理中級班，針對中層管理崗位的人員培訓方向為領導力提升和經營意識培養等。三是領航計劃，設置管理高級班，針對公司高管及以上人員開展高管領導力提升，培訓方向為戰略解碼、經營管理提升和跨界領導力培訓等，結合集團對干部培訓要求及公司戰略發展對高管能力的要求，邀請專業領域專家進行主題分享。此外，各培養項目均需緊密圍繞評估結果及勝任力模型進行科學設計，始終聚焦管理者應重點發展的能力。在創新企業人才培養思路的基礎上，還要通過描繪和利用人才畫像繪制干部人才學習地圖。

（三）基于干部人才畫像完善干部考核評價體系

干部考核是國有企業的重點工作之一。在對干部“用”的環節，企業需要從“應然”的干部畫像出發，科學地對干部進行周期性的綜合分析研判，最終獲取的研判結果可以稱之為“實然”的“干部畫像”。“實然”的“干部畫像”是在對干部基礎信息、考評信息，履職能力、道德品行、日常履職行為和群眾口碑等各方面信息收集整理的基礎上，通過研判分析后形成對干部“有血有肉、棱角分明”的寫照，為干部選拔、培養提供依據。例如，A企業以年度任期考評為重點，定期考評為補充，基于干部畫像好干部20字“德能勤績廉”、各層級領導力要求等設置考核標準和內容，分類分層開展多元化考核。干部考核評估體系包括為何評、誰管理、誰參與、評什么、評估頻次，A公司采用“4W1H”工具來回答和完成多元化的考評體系設計。

WHAT：考核評估內容。結合黨的要求和企業現狀，對日常評估目的、對象、范圍和評估內容等進行科學布局。其中，注重政治素質的干部對其日常的“德、能、勤、績、廉”表現進行綜合考核評價；注重業績指標的經理層成員對其進行任期制與契約化管理年度及任期經營業績責任書的考核，考核各項生產經營任務完成情況、改善優化經營質量情況、落實公司戰略規劃情況、問題突出的重點工作推進情況、各項履職情況等內容的定期考核；對履新干部考核評價其試用期滿能否勝任。

WHEN：考核評估周期。根據不同條線干部崗位工作特點、評估目的等因素設計評估周期，分為月度定期考核、試用期滿一年考核、年度考核與任期考核幾個周期。

WHO：考核評估評議人。依據誰經常接觸誰參與、誰了解誰參與的原則，確定評估評議人。如中層干部綜合考核評價考評人設置公司一把手、公司領導班子、直屬分管領導、中干互評、群眾測評6個考評群體。借鑒360度評估工具，從上級、同事、下級或客戶等工作相關者就日常的工作行為表現收集反饋信息。通過多個角色信息匯總，360度評估可以對干部工作行為的有效性和能力素質狀況作出更全面和準確的判斷。這一工具更加聚焦于干部在日常工作中的行為表現是否達到能力要求，也更容易將企業對干部的要求行為化，指引其在工作中展現出企業期許的行為。

HOW：考核評估機制?？己嗽u估機制包括干部考核評估管理的主體組織、考核評估管理的實施細則、流程等。A企業組織人事部門制定《公司業績考核管理辦法》《中級管理人員定期考核實施細則》《中級管理人員試用期滿考核管理辦法》《經理層成員經營業績考核實施細則》等制度，完善考核評估機制。

WHY：考核評估結果應用。評估結果與干部的綜合評議研判掛鉤。

通過試用期滿考核、定期考核、年度考核、任期考核等多元途徑，結合民主測評，綜合運用大數據將干部日常考核表現信息記錄在冊，推動科學化考核評價干部日常的“德、能、勤、績、廉”表現，在定期考核中細化明確“一票否決”情形標準，輸出“干部畫像”，為分析研判干部提供依據，及時認定并適時調整工作不力的干部，剛性運用各項考核結果。國有企業將干部考核結果應用于干部任用和激勵并非終點，最終目標在于促進干部能力的提升和行為的改善，促進企業內部管理的持續優化，幫助企業獲得長期穩定的發展（見圖1）。

圖1 人才畫像在國有企業干部人才供應體系中的應用

三、結語

綜上所述，通過干部人才畫像，可以明確企業未來發展對領導者能力的需求，盤點企業當前的干部人才現狀，明確干部人才缺口和選拔方向；依托人才畫像繪制干部學習地圖，根據人才畫像的能力素質標簽對干部進行考核，輸出具象的干部畫像，并將人才畫像應用于人才價值鏈的每個關鍵環節，助力國有企業打造高素質干部人才隊伍。