人力資源風險管理、人力資本與企業經營績效

劉 怡，侯 杰

（湖南商務職業技術學院a.創新創業學院；b.科研處，長沙 410205）

0 引言

近年來，我國持續推進風險治理工作，不斷深化風險管理體系建設。對于企業而言，人力資源是推動其高質量發展的核心動力，然而，復雜多變的市場環境和企業規模的擴大使得人力資源管理面臨諸多風險與挑戰。

風險，作為不確定性事件的概念，最早由Willett（1901）[1]提出。隨著時間的推移，風險管理逐漸從最初的保險和金融機構領域向企業整體經營管理層面延伸[2]，在這一演進過程中，人力資源風險被普遍視為企業面臨的最關鍵風險之一。Horibe（1999）[3]指出，人力資源風險貫穿于整個企業經營活動中，可以通過日常的人力資源管理進行預測和應對。學者們從不同角度探討了人力資源風險管理的重要性。李昕宇（2023）[4]認為，人力資源風險管理關乎企業能否精準把握市場脈動、實現科學創新、提升收益率等關鍵目標。劉怡和禹海慧（2023）[5]指出，及時發現并有效應對人力資源風險，構建高效、穩固的人力資源風險管理體系，是提升組織運轉效率的核心所在。Rotǎrescu（2011）[6]認為，對培訓與開發風險、繼承風險的管理是企業的當務之急。高員工流失率會顯著增加企業人力資源風險管理的經營成本[7]，而用人不當則會造成企業資源的浪費[8]。

人力資源風險的產生源于多個方面的因素，高層管理者的決策失誤、企業戰略的定位不當、技術應用的不成熟以及員工價值觀的分歧均可能引發人力資源風險[9]。管理效率、選拔機制、能力水平、激勵機制、人事變動等方面的問題亦會加劇人力資源風險[10]。信息不對稱和監控難度增加是人力資源風險攀升的關鍵[11]。此外，社會經濟發展、科技進步、產業結構變革、企業經營治理模式變更等因素也會對人力資源風險產生影響[12]。

在當前復雜多變的經濟環境下，探討人力資源風險管理與企業經營績效之間的關系有助于更全面地理解二者間的相互作用機制。鑒于此，本文通過實證分析方法，深入探究人力資源風險管理對企業經營績效的具體影響機制，并檢驗人力資本在兩者間的中介作用，進一步探討人力資源風險管理對企業經營績效影響的異質性，從而為企業制定更加全面和深入的戰略決策和風險管理策略提供有力的參考。

1 理論分析與研究假設

1.1 人力資源風險管理與企業經營績效

人力資源風險管理在提升企業經營績效方面發揮著重要作用。具體而言：首先，人力資源風險管理有助于優化企業人才結構。通過實施精準的招聘策略、科學的選拔機制和系統的培訓流程，企業能夠更有效地吸引并留住具備高技能和高素質的優秀人才，有效降低員工流失率，減少不必要的成本損失，進而提升團隊整體素質和工作效率，為企業創造更多價值。其次，人力資源風險管理能夠營造積極向上的工作環境。借助公正透明的獎懲和激勵機制，員工的工作熱情和創造力得到充分激發，員工滿意度和忠誠度隨之提升，從而形成良好的企業文化，增強企業的凝聚力和向心力，推動整體經營績效的提升。最后，人力資源風險管理有助于降低企業風險。通過對潛在風險的識別和評估，企業能夠提前制定應對措施，降低甚至避免損失。這種風險管理機制不僅有助于企業更好地應對市場變化和競爭壓力，還能有效增強其競爭力和抗風險能力，進而提升經營績效水平。

基于上述分析，本文提出假設1：實施人力資源風險管理可以提高企業經營績效。

1.2 人力資源風險管理、人力資本與企業經營績效

企業實施人力資源風險管理能夠有效強化人力資本。具體而言：第一，實施人力資源風險管理可以促進員工專業技能的提升。通過實施人力資源風險管理策略，企業能夠科學、系統地開展員工培訓，不僅能讓員工掌握新的技能和知識，還能提升他們的專業能力，從而強化企業人力資本。第二，實施人力資源風險管理有助于提高員工的忠誠度和滿意度。在風險管理過程中，企業將更注重員工福利和權益保障，如提供公平的薪酬、營造良好的工作環境、提供職業發展機會等，這些舉措不僅能增強員工的歸屬感，降低員工流失率，還能使得企業人力資本更加穩固。當員工深切感受到企業的關懷與尊重時，他們的工作主動性會增強，會為企業發展貢獻更多的智慧和力量。第三，實施人力資源風險管理有助于營造積極向上的團隊氛圍，促進員工之間的交流與合作。企業通過加強團隊建設和員工關系管理，能夠激發員工的創新精神，提高企業的創新能力[13]。

強化人力資本能提升企業經營績效。具體而言：首先，強化人力資本能夠有效提升企業的生產效率。員工的專業技能和知識構成了企業的核心資產，通過實施針對性強的培訓、有效的激勵和合理的獎勵機制，企業能夠深入挖掘員工的潛力，激發其創造力，從而顯著提升整體生產效率。其次，強化人力資本是推動企業創新發展的重要動力。具備專業知識和技能的員工是企業創新的源泉，他們能夠為企業帶來新的創意和解決方案。通過積極培養員工的創新意識和能力，營造鼓勵創新的企業環境，企業可以不斷推出更具競爭力的產品和服務，開拓新的市場領域，從而捕捉更多商機。最后，強化人力資本有助于降低企業的成本和風險。一方面，員工的專業技能和知識能夠提高生產效率和質量[13]，降低因質量問題或生產中斷而產生的成本；另一方面，員工的穩定性有助于減少因員工流失而產生的招聘和培訓成本，從而進一步減輕企業的財務負擔，提高企業經營績效。

綜上所述，通過實施有效的人力資源風險管理，企業不僅能夠增強人力資本，而且能夠進一步提升企業的生產效率、創新能力和成本控制能力，從而實現經營績效水平的提升。基于上述分析，本文提出：

假設2：實施人力資源風險管理可以強化企業人力資本。

假設3：實施人力資源風險管理可以通過強化企業人力資本促進企業經營績效提升。

2 研究設計

2.1 樣本選取和數據來源

本文選取2015—2022 年中國A股上市企業作為研究對象，并對樣本數據進行如下篩選：（1）剔除ST 與*ST 企業；（2）剔除主要變量數據缺失的企業；（3）對連續變量進行上下1%的縮尾處理，以減少極端值可能導致的研究結果偏誤。經過上述篩選，最終獲得了9917 個樣本觀測值，涵蓋了1374 家上市企業。其中，人力資源風險管理指標通過統計上市企業年報中與此相關的關鍵詞詞頻的方式獲得，人力資本數據則來源于國泰安金融數據庫（CSMAR）。

2.2 變量定義

（1）被解釋變量：企業經營績效（ROA）。以總資產報酬率來衡量，用以反映企業利用資產創造利潤的效率與效果。

（2）解釋變量：人力資源風險管理（HRRM）。采用文本分析法來度量該變量，具體步驟如下：首先，查閱人力資源管理相關文獻與書籍，檢索與人力資源管理、人力資源風險管理相關的關鍵詞，最終提煉出18 個與人力資源風險管理密切相關的關鍵詞；然后，運用爬蟲技術從企業年報中抓取這些關鍵詞，剔除有否定含義的描述；最后，統計關鍵詞出現的頻次，并在回歸模型中對頻次值進行加1后取自然對數處理，以此來反映企業人力資源風險管理程度。

（3）中介變量：人力資本（HRC）。參考已有研究[14]，選取高管薪酬總額、高管人均年薪、應付職工薪酬、員工人均年薪、人均創利、人工成本凈利潤率和人工成本占營業收入比重這7個指標來綜合衡量，采用主成分分析法計算人力資本的綜合得分，具體步驟如下：

第一步，進行KMO 檢驗和Bartlett 球形度檢驗。為檢驗所選取的人力資本各指標是否適合進行主成分分析，本文對其進行了KMO 檢驗和Bartlett 球形度檢驗，表1 的檢驗結果顯示，人力資本的KMO 取樣適切性量數達到了0.64，這一數值表明所選樣本具有較好的適用性。同時，Bartlett球形度檢驗的結果也顯示，各項指標之間存在顯著的相關性。因此，可以判斷所選的人力資本指標是適合進行主成分分析的。

表1 人力資本各指標的KMO和Bartlett檢驗結果

第二步，提取主成分。以特征根值大于1和累計方差貢獻率超過80%為準則，篩選出關鍵主成分。然后，計算得出各主成分的綜合得分。經過深入分析，從人力資本的7 個指標中成功提取出F1、F2、F3 和F4 這四個主成分，共同解釋了總方差的80.001%，表明本文提取的主成分能夠較準確地反映人力資本各指標所表現的信息。

第三步，計算人力資本得分。通過對主成分的方差解釋率進行加權計算，獲得主成分綜合分計算公式如下：

（4）控制變量：為確保研究的準確性和可靠性，本文選取了以下5個控制變量：企業規模（Size），反映企業在市場中占有份額和運營范疇的大小；資產負債率（Lev），以期末總資產數額為基準進行計算；成長能力（Growth），通過主營業務收入的同比增長率來衡量；股權集中度（Top10），通過計算前十大股東持股比例之和來反映；內部控制缺陷（ICD），以公司年報中的內部控制評估報告來衡量。此外，為消除年份差異對研究結果的潛在影響，本文還控制了年份固定效應（Year）。

各變量的具體定義和衡量方式見表2。

表2 變量說明

2.3 模型構建

針對上述研究假設，構建如下回歸模型：

首先，建立模型（1），檢驗實施人力資源風險管理能否促進企業經營績效的提升，以驗證假設1。

其次，建立模型（2），檢驗實施人力資源風險管理對人力資本的影響，以驗證假設2。

最后，建立模型（3），檢驗人力資本在實施人力資源風險管理與企業經營績效關系中是否存在中介效應，將企業人力資源風險管理與人力資本同時納入回歸模型中，以驗證假設3。

其中，Controls 為引入的控制變量，Yeart指時間固定效應，i表示樣本企業，t表示年份，εit表示隨機誤差項。

3 實證結果與分析

3.1 描述性統計

表3詳細展示了各變量的描述性統計結果。由表3可知，企業經營績效ROA 的最大值為0.83，最小值為-2.82，標準差為0.10，顯示了樣本企業在經營績效方面存在顯著差異。HRRM 的最大值為1.95，最小值為0，標準差達到0.81，這反映了各企業在人力資源風險管理實踐上的顯著不同。人力資本的均值為0。其他控制變量的描述性統計結果也與已有文獻研究結論吻合，且樣本企業之間差異明顯。這表明本文的數據選擇是合理的。

表3 描述性統計結果

3.2 相關性分析

表4 為主要變量之間的Pearson 相關性分析結果。HRRM與ROA之間存在顯著正相關關系，表明加強人力資源風險管理有助于提升企業經營績效。此外，HRRM與Lev之間的負相關關系表明，通過強化人力資源風險管理，企業能夠有效地降低資產負債率，這可能是因為完善的人力資源管理有助于提升企業的經營質量，進而實現對負債率的合理控制，從而降低財務風險[15]。另外，HRRM與ICD之間呈負相關關系，說明企業實施人力資源風險管理有助于減少內部控制缺陷，凸顯了人力資源風險管理對于企業穩健發展的重要性。ROA與Growth之間的相關系數為0.009，但不顯著。這可能是因為企業營業收入增長往往是短期現象，而非長期穩定的趨勢，并且營業收入的高速增長也可能使得企業面臨運營效率和經營質量方面的挑戰。ROA 與Lev 之間呈負相關關系，說明過高的資產負債率往往會對企業經營績效構成威脅。進一步對模型中的自變量進行共線性檢驗，結果顯示，所有變量的方差膨脹系數（VIF）均小于10，因此模型中不存在多重共線性問題。

表4 主要變量之間的Pearson相關系數矩陣（n=9917）

3.3 回歸結果分析

觀察下頁表5 的回歸結果可知：首先，列（1）顯示，HRRM 的系數為0.058，且在1%的水平上顯著為正。這表明，實施人力資源風險管理能有效推動企業經營績效提升，與假設1 吻合，凸顯了人力資源風險管理在提升企業競爭力中的關鍵作用。其次，列（2）揭示了HRRM 與HRC之間的緊密聯系。回歸系數為0.070，并在1%的水平上顯著，說明實施人力資源風險管理能夠顯著增強企業的人力資本，驗證了假設2。最后，列（3）的結果顯示，當同時考慮HRRM和HRC對企業經營績效的影響時，HRRM的系數依然顯著為正，但系數有所降低。這表明人力資本在人力資源風險管理對經營績效的驅動過程中起到了中介作用，驗證了假設3。以上結果進一步強調了企業在追求發展時，應充分重視并加強人力資源風險管理，同時充分發揮人力資本的作用，以實現持續、穩健的增長。

表5 回歸分析結果

3.4 穩健性檢驗

3.4.1 替換關鍵變量

將資產報酬率替換為托賓Q值，作為被解釋變量新的衡量指標。同時，新增高管人數作為控制變量，該數據來源于CSMAR 數據庫，替換關鍵變量后的回歸結果如表6列（1）所示。人力資源風險管理對以托賓Q值衡量的企業經營績效的影響依然為正，且在1%的水平上顯著，驗證了本文結論的穩健性。

表6 穩健性檢驗結果

3.4.2 城市分組回歸分析

為了提高研究樣本的可比性，同時排除特定城市因素對研究結論的潛在影響，本文根據國家統計局官網公布的2023 年上半年各城市的GDP 排名，將樣本企業按所在城市分為“GDP10 強城市”和“非GDP10 強城市”兩組，分別進行回歸。表6 中的列（2）和列（3）分別展示了這兩組城市的回歸結果。結果顯示，不論企業位于“GDP10強城市”還是“非GDP10 強城市”，其人力資源風險管理對企業經營績效的影響都在1%的水平上顯著為正，驗證了本文結論的穩健性。

3.4.3 內生性檢驗

實施人力資源風險管理往往需要企業傾注大量的時間、人力和資金資源。鑒于市場環境和經濟形勢的瞬息萬變，企業需持續調整和優化風險管理措施，以適應新的挑戰。此外，實施人力資源風險管理后，往往需要經過一段時間的累積才能對企業經營績效產生顯著影響，因此其正向作用呈現一定的滯后性。為更精確地評估人力資源風險管理對企業經營績效的長遠影響，本文將HRRM分別滯后1 至3 期，并逐一進行回歸分析，結果如表6 列（4）至列（6）所示。在滯后1至3期的情況下，人力資源風險管理對企業經營績效的正向影響依然顯著，驗證了本文結論的穩健性。

3.5 進一步分析

3.5.1 人力資本對企業創新的影響

黨的二十大報告指出了強化企業科技創新主體地位的重要性，強調創新在企業未來發展中的核心地位。為深入探究人力資本對企業創新的具體影響，本文選取企業每年獲得的專利授權數量作為衡量企業創新的關鍵指標。在仔細篩選2015—2022年獲得專利授權的樣本企業數據后，共獲得5493個樣本觀測值。為確保數據的可比性，對這些企業的專利授權數據進行了取自然對數處理，并采用與前文一致的控制變量，回歸分析結果如表7 列（1）所示。企業人力資本對專利授權數量的正向影響在1%的水平上顯著。這表明，強化人力資本能夠有效推動企業獲得更多的專利。具體而言，通過提升員工的專業能力和技術水平，企業能夠吸引并聚集更多高素質的專業人才，進而拓寬創新研發領域，為企業提供更多富有創新性和技術含量的解決方案[16]，這些解決方案通過申請專利得到保護，為企業在激烈的市場競爭中贏得寶貴的優勢；此外，強化人力資本還有助于企業建立科學的知識管理和技術研發機制，確保創新活動的有序進行，提高創新的成功率[17]，進而增加專利的獲得數量。綜上所述，強化人力資本對于推動企業創新具有重要意義，是提升企業創新能力和市場競爭力的關鍵所在。

表7 進一步分析回歸結果

3.5.2 企業產權屬性異質性

國有企業與非國有企業在性質、管理方式、員工結構等方面存在顯著差異。為深入分析不同產權屬性的企業在實施人力資源風險管理方面的不同表現及其對企業經營績效的差異化影響，本文將樣本企業劃分為國有企業與非國有企業，并分別進行回歸分析，結果如表7列（2）和列（3）所示。無論是國有企業還是非國有企業，實施人力資源風險管理都對企業經營績效產生顯著的正向影響。然而，與非國有企業相比，在國有企業中這種影響相對較小。之所以存在這種差異，主要源于以下幾個方面的原因：首先，非國有企業通常處于更為激烈的市場競爭環境中，因此更加注重風險管理，通過加強人力資源風險管理來有效應對市場競爭，進而提升企業經營績效。相對而言，國有企業在政策和市場優勢的支持下，面臨的競爭壓力相對較小，因此人力資源風險管理對其盈利水平的提升作用可能比較有限。其次，管理機制的靈活度不同。非國有企業的管理機制通常更加靈活多變，能夠快速適應市場變化和客戶需求，從而更容易實施并優化人力資源風險管理措施，對經營績效產生顯著影響；而國有企業可能因管理機制相對固化，難以迅速響應市場變化，從而在一定程度上限制了人力資源風險管理作用的發揮。最后，人力資源風險管理所面臨的挑戰不同。非國有企業在員工激勵、人才培養、員工關系管理等方面通常面臨更多的挑戰，因此加強人力資源風險管理對于提升員工的工作積極性、創造力和團隊凝聚力至關重要，能夠顯著推動企業盈利水平的提升；而國有企業由于政策保障和員工穩定性較高，人力資源管理方面的挑戰相對較少，因此人力資源風險管理對其盈利能力的提升作用可能不如非國有企業顯著。

4 結論與建議

4.1 結論

本文以2015—2022 年中國A 股上市企業為樣本，深入探討了實施人力資源風險管理對企業經營績效的影響及人力資本的中介作用。研究發現：（1）人力資源風險管理顯著促進了企業經營績效的提升。在這一過程中，人力資本發揮了重要的中介作用，這一結論在經過穩健性檢驗后依然成立。（2）通過強化人力資本，企業能夠有效提升自身的創新能力。（3）無論是國有企業還是非國有企業，強化人力資源風險管理都能顯著提升企業的經營績效。這一效應在不同經濟發展水平的城市中亦具有普遍適用性。

4.2 建議

（1）政府層面。首先，加強政策引導與支持。通過出臺一系列政策，有效推動企業建立健全人力資源風險管理體系，并輔以必要的指導和支持。其次，加大人力資源風險管理相關的研究和創新投入，推動理論與實踐深度融合。促進科研機構與企業緊密合作，為企業提供更加科學、實用的風險管理工具和方法，從而推動整個行業風險管理水平提升。最后，強化監管與評估。加強對企業人力資源風險管理工作的監管和評估，確保企業能夠真正落實風險管理措施，提高風險防范和應對能力。

（2）企業層面。首先，應樹立正確的人力資源風險管理理念，將其融入企業的發展戰略與日常經營之中，明確其在企業運營中的戰略地位與關鍵作用。其次，完善人力資源風險管理體系，涵蓋風險評估、預警、應對、監控等關鍵環節。制定精細化的風險管理流程與操作規范，確保風險管理措施能夠全面、深入地實施。最后，重視對員工風險意識與能力的培養。通過系統培訓提升員工對風險的認知與應對能力，注重人才招聘、培養與激勵，優化人才結構，提升員工綜合素質。