新形勢下制造型企業管理干部培訓工作實踐路徑研究

尹存存

［摘 要］企業管理干部是企業發展的關鍵因素，是促進企業健康長久發展的重要組成部分，而干部培訓工作是提高企業管理干部能力，促進企業技術管理進步和應對復雜形勢、提高抵抗力的有效方式，對企業興衰成敗影響巨大。當前新形勢下，干部培訓工作十分重要。本文首先分析了企業管理干部培訓的意義，其次闡述了目前企業管理干部培訓的問題，最后提出了企業管理干部培訓工作的實施策略和思路，希望通過本文的分析，能夠對企業管理干部培訓提供一定的借鑒，促進企業發展。

［關鍵詞］企業管理；干部培訓；實施評估

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

企業管理人員作為核心勞動要素，在加強企業管理、促進技術進步、提高生產效率方面起著非常重要的作用，是企業人才隊伍中的關鍵力量。管理人員承擔著組織戰略落地和經營任務的分解落實任務，同時又有管理和激勵下屬的責任，其工作表現對企業的發展影響巨大，加強管理干部培訓具有重要意義。

1 新形勢下企業管理干部培訓的重要作用及意義

1.1 新時代經營管理方式變革的要求

新時代，制造型企業面臨成本上漲、利潤壓縮、同行業競爭的嚴酷市場考驗，外貿型企業還面臨著市場萎縮、市場信心不足等挑戰，目前制造型企業朝著數字化、智能化、精細化的方向發展，新興的管理技術和管理方式已經發生了較大的變化，外部市場的變化牽動內部管理轉型，對管理人員的能力和水平提出了新的要求。管理人員必須對照識別自身差距，及時更新自己的知識結構和知識準備，與時俱進，否則可能無法勝任管理崗位，進而被時代淘汰。

1.2 新時代對企業高質量經營發展的要求

進入新時代以來，全球產業鏈分工和合作競爭越來越明顯。有效的干部培訓，一方面能夠幫助管理者迅速學習工作所需要的各種新技術和新方法，另一方面有助于加深干部對組織戰略、經營目標及工作標準的理解，有利于幫助干部更新現有的知識、觀念和工作態度，提升管理干部勝任能力，從而進一步改善組織績效［1］。

1.3 新時代對管理繼任者能力提升的要求

新時代，企業對未來管理者的培養至關重要，面對未來市場環境的復雜性、多元性、不確定性，培養高潛能的內部人員，對其進行系統開發和培養，打造一批“招之能戰、戰之能勝”的企業接班人，以便為企業未來發展提供充足的人力資源保障。企業管理繼任者培訓關注組織經驗的延續和企業文化的傳承，是企業長青的保證，對企業未來發展意義重大。關于企業繼任者計劃，根據培養層次和管理方向的不同，需要關注對繼任者的戰略意識、影響力、價值觀和忠誠度方面的考察，對低層次管理崗位還需要注重其績效、技能和能力方面的考核。

2 目前企業管理干部培訓存在的主要問題

2.1 管理干部培訓的系統性和全局性思維不足

干部培訓涉及面較廣，涵蓋戰略、經營管理、人力資源、財務等多個領域和層次，彼此之間有高度聯系和耦合性，目標都是一切以服務生產經營為中心，管理提升、技能改善都是為生產經營服務的。但目前企業培訓工作較為零散，沒有從服務經營角度構建整體鏈條，后期效果評估也缺乏整體性和持久性的評估，沒有對管理干部能力提升進行量化考評，對業務改善的效果監控較弱。另外，培訓項目的開展遵循PDCA循環管理要求，從培訓需求分析、課程開發、組織實施和效果評估多個角度全方位開拓，培訓開展側重于培訓的組織實施，前期的培訓需求和后期的效果評估缺乏有效的手段、技巧和方法，造成一些培訓項目無法有效落地和效果轉化，支持業務發展的作用發揮得不夠明顯。

2.2 管理干部培訓與公司業務發展適配性不足

管理干部的培訓要服務于公司戰略和經營目標的實現，必須將企業戰略落地和經營指標作為干部培訓的輸入端，服務于公司戰略規劃、業務發展和人才培養需求。但目前制造型企業干部培訓工作往往缺乏對業務發展適配性的研究和分析，僅僅采取標準化、格式化的培訓課程和思路，未能從業務痛點角度出發，分析人員素質能力短板，無法從業務中發現需求、解決問題、提出方案，無法有針對性地開展培訓；同時培訓管理人員主動接觸業務、學習業務的能力也存在欠缺，培訓人員往往不了解公司生產經營流程和關鍵節點，無法準確把握培訓項目實施的切入點，在內部管理課程開發、典型案例分析中缺少思路，無法精準、有效發力。

2.3 管理干部培訓目標性、層次性和體系化不足

不同管理層次的管理者有著不同的勝任力要求，比如，經營管理班子側重于戰略思維、經營意識和變革創新的能力，中層領導需具備戰略執行、提升效益和變革推動的能力，基層領導需要加強執行力和解決問題的能力。因此管理干部培訓要有層次性和體系性的區分，但在實踐中往往很難做到因人而異、分層次地開展培訓，造成培訓資源浪費。以財務知識培訓為例，高中基層人員所要掌握的財務知識和體系并不相同，如果培訓開展前沒有根據培訓內容篩選合適人員，或是沒有根據不同的培訓人群匹配合適的資源，一方面造成培訓資源不聚焦的情況，另一方面培訓內容與學員需求不匹配，無法起到培訓促進提升的作用，反而在一定程度上影響學員正常工作的開展［2］。

2.4 管理干部培訓后期考評和效果評估不足

干部培訓的目的是提高管理人員水平、能力，并將其所學應用到工作中，從而形成向管理要效益的良性反應。但從實踐來看，一般型制造企業很難堅持長期性的效果評估和結果轉化機制，從柯氏四級培訓評估模式來看，大部分培訓只進行一二級評估，行為層和結果層評估缺乏，沒有固定的可遵循的培訓績效產出機制，培訓效果向業務績效的轉化不明顯，培訓與業務提升很難畫上等號。以制造企業質量案例培訓為例，雖然車間開展了多批次質量管理知識、質量案例培訓等，但類似的質量問題依然重復發生，質量意識培訓的效果不明顯。管理類、營銷類培訓可以用匯報會等形式評估，但也僅限于二三層評估之間，對學員真實行為的改變不好測評，需要以量化形式明確標準，提高培訓的實用性。

3 制造型企業管理干部培訓工作優化路徑

3.1 建立適合管理干部培訓的組織保障體系

3.1.1 建立管理干部培訓的實施機構和職能

目前，大型制造企業中一般都有獨立的企業大學或培訓學院，各子公司、分公司也有相關的培訓分支機構，在干部培訓實施方面應分層次開展。企業高管培訓應由企業大學統一籌劃，根據行業背景和發展趨勢，邀請專業院所、高校講師開展系統性的培訓；中層管理人員培訓則需根據企業產品特點由企業內部培訓學院規劃實施；基層管理人員主要是由子公司培訓人員和基層業務部門計劃實施。在企業管理干部培訓實施職能的劃分上，應根據干部培訓特點，由集團戰略規劃部門、人力資源部門、企業大學組成項目組，結合業務痛點，共同開展需求調研和培訓計劃的制定工作。

3.1.2 實施以項目制為核心的管理培訓模式

管理人員培訓要建立項目制管理模式，首先要組建項目團隊，由培訓管理人員、受訓人員直線領導、講師建立項目團隊，根據項目需求分析和企業未來的發展戰略共同制定培訓項目方案，制定可衡量、可評價的項目目標，并在項目過程執行中設置時間節點和里程碑計劃，明確每一階段需要完成的任務和考核項，分階段、分步驟地推動項目展開。項目資源支持包括培訓師資以及相關課程的開發，可委托外部培訓機構執行或依靠本企業內部培訓師共同完成。培訓項目還要設置具體的預算明細，包括講師課酬費、教師場地費用、課程開發費用等，最后項目的驗收考評要遵照客觀規律，以定性和定量化的指標進行綜合評價。

3.2 制定全流程的干部培訓開發計劃

3.2.1 開展全面的管理干部培訓需求分析

管理干部的培訓必須立足組織業務發展的需要，同時也要為干部個人的職業發展提供支持，以達到個人與組織共同發展的需要。管理干部培訓要以公司的戰略規劃需求、部門績效改進和組織發展需求、員工個人發展需求作為確定培訓需求的主要依據。

3.2.2 根據培訓需求確定培訓計劃、明確培訓目標和任務

通過對培訓需求的深入分析，可以選擇企業內部培訓與外部培訓相結合，以內部培訓為主的培訓戰略，制定分階段實施的管理人員培訓計劃。培訓計劃的制定要科學合理、可執行、可操作，邀請內外部專家對項目方案進行審核，看是否符合公司戰略及業務發展要求，培訓流程設置是否合理等，并提出培訓課程系統設計要求和任務。

3.2.3 開展培訓計劃的實施與評估

培訓組織實施是PDCA循環管理的過程，也充分體現了管理工作計劃、組織、協調、控制等職能的發揮。系統梳理培訓計劃、組織、實施、評估中的關鍵控制點，總結培訓管理中的經驗教訓，同時也要及時檢驗培訓方案實施的有效性，通過階段性的復盤會議，找出培訓執行中的不足，發現新的培訓需求，更新和改進培訓計劃。

3.3 設計系統化的干部培訓課程體系

3.3.1 系統性的常規管理知識和技能培訓

對管理人員進行系統的常規管理知識和技能培訓，打好培訓基礎。常規的知識培訓要覆蓋全部的管理人員，無論是中高層領導還是基層管理者都需要常規知識體系的支持，它是以管理干部能力模型為基礎，開發具有本企業特色的常規課程體系，并以公共課程學習的方式進行的，一方面包括所有高中基層干部都要具備的組織、決策、溝通等管理技能，另一方面涵蓋目前制造型企業急需的數字化轉型、精益生產培訓等課程知識［3］。

3.3.2 有針對性的崗位管理知識培訓

管理人員培訓的第二個層次是崗位管理知識培訓。根據管理人員所在崗位的特點來設計培訓課程體系，對不同序列的干部要設置專業化的課程，比如戰略和經營管理、營銷戰略與營銷定位、生產組織管理、生產自動化和信息化等內容課程。再者就是對公司產品和技術的培訓。在制造型企業中，非技術出身的管理人員也要了解公司的核心產品和關鍵技術，雖然不用像工程師那樣精通，但是對公司的工藝流程、產品特點、研究方向要有整體的概念，這更有利于了解業務，更容易作出貼合實際的決策和管理措施。

3.3.3 前沿性的數字化知識技能培訓

數字化智能制造帶來管理方式的變革，制造型企業要瞄準行業一流企業，進行數字化知識技能的培訓。管理干部要深刻了解數字化轉型的發展趨勢，掌握以數據資源價值、智能化、自動化為代表的管理方式，通過數據集成、診斷推動管理方式的優化組合，學習了解ERP、MES等業務系統的應用和特點，提升自身的數字化能力。

3.3.4 適應性的管理人員心智能力培訓

在數字化經營時代，經營管理方式已經發生了較大的變化，如現在如火如荼的“燈塔工廠”、數字化車間改造等，新時代高質量發展的要求牽動企業內部管理變革，新興的管理技術和管理方法不斷涌現，均對管理人員提出了新的要求，針對心理素質、思維方式及價值觀的培訓也需要納入管理干部培訓的課題中，通過課題討論會、辯論會等方式讓管理人員思想碰撞、相互討論，接受新知識、新理念的洗禮。

3.4 完善管理干部培訓成果轉化機制

3.4.1 管理干部培訓務必進行多層次的效果評估

對于個人績效成果改善和培訓投資回報率，要進行系統的分析和比較。績效成果可以用產品產量、質量的提高或顧客服務滿意度改善，或是生產成本降低、人均效益增長等量化指標進行對比，為此需要及時收集相關數據資料，劃定對照組和業務單元，并進行持續性的跟蹤統計，這需要長期的投入；在進行績效成果評估匯總后，可以進行投資回報率的測算，將培訓項目的貨幣收益和培訓成本進行比較，從而得出培訓的產出比，為后期培訓項目的投入提供依據。

3.4.2 完善培訓激勵約束機制，促使培訓成果轉化

管理干部培訓項目的轉化是提高培訓有效性的關鍵，需要長時間的跟蹤、訪談、調研和復盤。干部培訓的目的是提升干部綜合素質，改善干部績效，通過管理的進步促進業務的發展，一方面需要公司高層領導、干部的上級領導為受訓者提供改進的空間和環境，另一方面受訓者自己也要制定有針對性的管理措施，學以致用、學有所用。引進激勵約束機制也是增強干部培訓效果的重要手段，要把干部培訓工作與職務晉升、薪資調整等掛鉤，通過設置積分、競聘上崗等形式，給予干部成長機會，有效地調動管理人員參與培訓、提高綜合素質的積極性［4］。

4 結語

當前，制造型企業不再處于低效益、大規模的時代，需要大批量優秀的管理人員，夯實制造業基礎。在各行業轉型發展與數字化技術的驅動下，干部培訓工作在賦能業務增長、提升認知能力水平方面承擔更重要的工作。只有對干部培養工作進行長期的堅持和投入，聚焦計劃、實施、評估、課程體系等關鍵環節，實現“業培一體化”，持續對管理干部賦能，才能發揮管理干部的核心關鍵作用，進而使其為公司的發展作出更大的貢獻。

參考文獻

［1］杜濤宇. 國有企業管理干部培訓的研究與思考［J］. 人力資源，2019（12）：50.

［2］李海棟. 提高管理干部培訓有效性的探索與實踐［J］. 經濟師，2016（6）：242-243.

［3］王榮峰，劉晶忠，吳建波. 企業管理干部培訓課程開發存在的問題及對策［J］. 石油教育，2016（3）：57-58.

［4］王榮峰. 新形勢下企業管理干部培訓工作探究［J］. 北京石油管理干部學院學報，2010，17（2）：66-68.