電力企業人力資源培訓的問題與對策

欒海燕 國網江蘇省電力有限公司揚州供電分公司

電力企業是我國經濟體系構成的重要內容，其本身具有公共事業性質及技術密集特點，對于維護經濟社會穩定運行具有積極作用。經濟體制改革背景下，社會各行業發展規模逐漸擴大，居民生活理念不斷更新，兩者對電力資源需求隨之增加，此種背景下，電力企業處于迎來發展的關鍵時期，同時，電力企業人才資源匱乏問題顯現出來，電力企業管理人員需以自身發展需求為依據，深入研究人力資源培訓活動的開展，以提升內部員工綜合素養，展現企業競爭優勢。

一、電力企業人力資源發展趨勢及人力資源培訓價值概述

（一）電力企業人力資源發展趨勢

電力企業人力資源發展趨勢主要體現在資本化、專業化及共享化三個方面。從人力資源發展資本化角度來看，電力企業員工從傳統勞動力向可創造經濟效益的資本轉化，與企業資金、企業財產等共同隸屬于電力企業財富，直接影響電力企業發展方向。同時，電力企業需深入研究人才資本調度方案，且以挖掘人才自身潛在價值的方式，為企業各項生產經營活動的實施提供人才資源支撐。從人力資源發展專業化角度來看，人才是電力企業生產電力產品、開展電力營銷業務等一切工作的基礎，其可以付出勞動力、提供創新思維、提出生產理念等方式為電力企業創造價值，以幫助電力企業管理人員協調各項生產資源配置，充分發揮人力資源在電力生產環節應用價值。同時，電力企業需在挖掘人才資源潛在價值的基礎上，規劃人才后續發展方向，以協調人才及企業經營生產效益提升之間的關系，展現先進且專業的人力資源管理理念。從人才資源發展共享化的角度來看，電力企業可借助互聯網平臺創新人力資源管理方式，且先進信息技術的應用可增強企業內部員工之間的交流，為企業人力資源培訓內容共享及流動提供便捷，從而在開發電力企業人力資源價值的基礎上促進人力資源培訓環節向數字化形式轉變[1]。

（二）電力企業人力資源培訓的價值

電力企業人力資源培訓價值主要在于以下幾點：首先，引導電力企業員工樹立正確的價值觀。在人力資源培訓中電力企業需明確自身后續發展方向，向員工普及企業發展理念及發展目標等，從而提升企業員工內部凝聚力，使其形成正確的價值觀。在此過程中，電力企業還可以詳細指出員工行為規范及崗位責任的方式，強化員工集體意識。其次，發展員工專業技能。人力資源培訓以增強員工對自身崗位適應程度為目的，培訓內容中專業知識占比較多，可顯著提升電力企業員工專業水平，同時，電力企業人力資源培訓活動中不只關注員工專業技能水平，還重視員工職業素養、崗位責任意識、思想道德素養等方面，以期在發展員工專業技能的同時提升員工綜合素養。最后，激發電力企業員工主動意識。電力企業員工在日常工作中不僅關注薪資待遇與勞動付出平衡性的問題，還關注后續晉升路徑，且工作經驗較少的員工對自身在電力企業中能否得到專業水平提升問題的關注度超出對薪資水平的重視。在人力資源培訓中，電力企業可以詳細介紹各崗位專業能力要求及晉升方向的方式，引導員工深入了解崗位后續發展狀況，以滿足員工自我發展需求，在激發員工參與日常工作積極性的基礎上挖掘員工潛在價值。

二、電力企業人力資源培訓中存在的問題

（一）電力企業人力資源管理理念落后

人力資源培訓是電力企業人力資源管理的重要內容，社會經濟水平的提升能推動電力企業生產方式的變革。此種背景下，電力企業發展機遇與發展挑戰并存，其需明確認識人力資源管理在企業經濟發展中的重要價值。但是，現階段部分電力企業在人力資源管理中存在對員工素養培養缺少重視的問題。其受到過往人力資源管理思維的限制，較為關注人事管理內容，難以明確認識人力資源在電力企業生產及經營活動中的重要性，且在實施工作中難以將人力資源培訓與企業日常工作相結合，導致電力企業人力資源培訓效果與預期目標存在較大差異。同時，受到企業培訓時間及培訓成本等因素的限制，新員工在入職后未能深入參與培訓活動，難以全面適應崗位需求，對電力企業認同感也會隨之下降。除此之外，電力企業部分管理人員對人力資源培訓缺少認識，無法正確看待人力資源培訓與企業經濟效益獲得之間的關系[2]。

（二）電力企業人力資源培訓信息化水平不足

信息化時代背景下，先進生產技術在社會各行業及居民生活方式轉變中得到廣泛應用，電力企業工作模式也受到較大沖擊。電力企業以互聯網平臺為支撐開展各項生產經營活動。此種背景下，需以改革人力資源管理的方式增強員工對生產方式變革的適應程度，發揮信息化技術優勢，提升電力企業人力資源培訓效果。但是，現階段部分電力企業在開展人力資源培訓活動中存在信息化水平不足的問題，其主要體現在人力資源培訓中計算機設備應用占比高，難以將人力資源管理與信息化系統有機融合起來。且電力企業人力資源信息化培訓制度不完善，而電力企業人力資源培訓工作的開展需要以眾多數據信息為支撐。因此，信息化水平不足問題會影響培訓數據信息應用價值的發揮，降低電力企業人力資源培訓工作的實施效率[3]。

（三）電力企業人力資源培訓方式單一

現階段，電力企業在開展人力資源培訓活動中存在培訓方式單一的問題，難以保障整體人力資源培訓工作的效率。電力企業人力資源培訓工作需在掌握員工個性特點的基礎上，以發展員工專業能力為目標，選擇培訓方式及規劃培訓內容。但是，目前電力企業所選擇的培訓方式單一、培訓內容缺乏創新性，無法發揮人力資源培訓價值，激發員工工作積極性。同時，受到經濟體制改革影響，電力企業各崗位對人員專業技能要求更加嚴格，亟待創新人力資源培訓方式，以提升員工培訓效果。

（四）激勵考核制度缺失

人力資源培訓活動的實施目的在于發展員工專業技能與綜合素養。為激發員工參與培訓活動的積極性，電力企業需不斷完善激勵考核制度。但是，現階段，電力企業在組織員工參與技能培訓中存在未能完善激勵考慮制度的問題，致使員工在培訓中持有敷衍且消極的態度，難以發揮人力資源培訓環節的價值。因此，電力企業需不斷完善培訓考核制度，使員工積極參與培訓活動。

三、電力企業人力資源培訓問題的解決措施

（一）轉變電力企業人力資源管理思維

為保障電力企業人力資源管理工作滿足時代發展對電力企業的要點，人力資源管理人員需以電力市場發展形勢為依據轉變自身管理思維及人力資源管理念，從而保障人力資源培訓方案的科學性及可行性。首先，電力企業人力資源管理人員需剖析企業現階段經營狀況與發展問題，在此基礎上應用恰當的人力資源管理方式，以助力電力企業在經濟社會的持續發展為目標，將互聯網+理念與人力資源管理工作相結合，且應用大數據技術、云計算技術等，調整企業人力資源管理系統，為員工招聘、員工培訓及員工考核工作的開展提供技術支撐[4]。其次，在應用互聯網管理理念的基礎上，將人力資源管理工作與企業各項生產經營活動相結合，且參考企業實施經營狀況，調整電力企業人力資源培訓管理系統，為人力資源培訓環節的有序實施夯實基礎。

（二）融合信息化技術應用

在網絡技術優化升級背景下，信息化技術在居民生活及工作中應用更加頻繁，電力企業人力資源管理人員也更加關注將人力資源培訓與信息化技術相融合的問題。對于人力資源培訓中存在的信息化水平不足缺陷，電力企業管理人員需要以時代發展要求為依據，應用信息化技術以創新人力資源管理方式，例如借助大數據技術本身所具有的數據分析功能，全面收集與剖析電力企業員工在培訓環節中的需求及人力資源管理中各項數據，且應用大數據平臺開展員工選拔工作，并協調人力資源配置，以協調企業員工及企業發展之間關系，發揮大數據技術優勢，保障電力企業人力資源管理工作效率。同時，電力企業可應用現代信息技術詳細計算人力資源培訓成本，且將培訓費用清單及培訓要求在企業官網中公示，以強化員工對企業培訓活動的認同感，提升人才資源培訓效果[5]。除此之外，電力企業可以實際人力資源培訓情況為依據，構建人力資源管理平臺，且借助大數據技術將人力資源培訓信息傳輸至企業內部各部門中及同類企業，為培訓信息收集提供便捷。

（三）優化人力資源培訓方式

人力資源培訓方式單一是電力企業人力資源培訓效果不佳的重要因素。針對此類問題，電力企業需以創新、調整及多種培訓方式結合應用的方法，提升人力資源培訓效果，激發員工參與人力資源培訓活動的積極性。在優化人力資源培訓方式的過程中，電力企業需結合員工發展需求、崗位要求等因素，綜合考慮培訓方式的應用，以發展員工專業技能與綜合素養。例如，應用小班制培訓方式，使傳統知識傳授型培訓模式向技能傳授型培訓方式轉變。同時，電力企業開展培訓活動中需定期舉辦技能比賽，以激發員工對培訓內容的掌握程度。除此之外，開放式教學方式也可應用于電力企業人力資源培訓中，如由培訓負責人確定某項主題，組織員工以自由討論的方式分析主題涵蓋內容，以激發員工參與培訓活動積極性，拓展員工在培訓過程中的邏輯思維與創新思維。

（四）提升培訓內容的針對性

在電力行業技術、管理理念與管理模式不斷創新的背景下，崗位需求及員工個性化需求成為電力企業人力資源培訓的重點問題，展現培訓內容的針對性特點可在最大程度上滿足崗位需求及員工個性化需求。在此過程中，人力資源管理人員需綜合考慮新員工與老員工之間的差異，全面提升基層工作人員的專業水平，對工作經驗豐富的老員工及思維敏捷的新員工設置不同培訓內容，例如，在培訓內容中增加基礎性、一般性實踐知識，并增加培訓項目以助力新員工技能發展。對于老員工，人力資源管理人員則需以老員工工作經驗、軀體功能、崗位專業性等為依據規劃培訓內容，優先為老員工安排強度較低的培訓活動。同時，為協調處理老員工與新員工之間的關系，需加強對即將退休人員的政治素養培訓，且應用以老帶新的培訓方法，以幫助新員工在最大程度上適應崗位工作內容，使老員工共同參與針對新員工的培訓工作[6]。

（五）建立健全培訓考核激勵制度

建立健全培訓考核激勵制度可充分發揮人力資源培訓工作的價值，及時發現培訓環節存在的問題，且考核結果可成為企業人力資源管理人員了解培訓方式應用效果的重要資料，以便人力資源管理人員創新及調整培訓方法。在建立健全考核激勵制度中，企業需協調處理各項考核內容之間的關系，且堅持公開透明化原則設置考核指標，結合應用定量分析及定性分析方式，評價人才資源培訓效果，同時，將考核結果與員工薪酬制度、晉升制度等有效連接起來，獎勵在培訓考核中表現優異的員工。在此過程中，電力企業可以員工需求為依據選擇恰當的激勵方式，例如，為員工辦理購物卡緩解員工生活壓力，展現企業人文元素；以表揚及精神鼓勵的方式獎勵性格外向的員工，滿足員工心理需求，發揮優秀員工模范作用，引導全體員工積極參與人力資源培訓活動。

（六）分層分析培訓需求

電力企業人力資源管理人員需從全方位角度分析員工在培訓活動中的需求，在掌握員工培訓需求的基礎上規劃人力資源培訓方案，為后續各項培訓活動的開展打下堅實的基礎，同時，深入研究現階段電力企業各項生產經營活動狀況，在調整培訓活動的基礎上處理企業發展問題，例如明確企業員工總量、各崗位人才流失率、培訓時間、員工出勤記錄等，以剖析員工實際狀況與培訓目標之間的差異。

（七）確保培訓講師專業能力

培養講師的專業能力在很大程度上影響人力資源培訓效果。為保障人力資源工作的高效開展，電力企業需以企業發展需求為依據，選擇經驗豐富及能力卓越的培訓講師，同時，以高校及機構建立合作關系的形式，邀請專業性強及教育經驗豐富的知識型與技能型人才到企業教授培訓內容。除此之外，電力企業需為培訓講師提供豐厚的薪資待遇及廣闊的晉升空間，以提升培訓講師對自身工作的熱愛，強化人力資源培訓效果。

四、結語

綜上所述，人力資源培訓效果對于電力企業生產經營活動及發展道路存在直接影響，電力企業管理人員需明確認識人力資源發展趨勢及人力資源培訓價值，深入剖析自身在人力資源培訓中存在的問題，從優化培訓方式、改變培訓內容、轉變管理思維、應用信息技術、健全考核激勵制度及分析培訓需求等角度入手，保障人力資源培訓工作的效率，為電力企業實現可持續發展目標提供充足的人力資源支撐。