精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理中的應用

韓啟順 國家能源菏澤發電有限公司

一、精細化管理簡述

（一）精細化管理的概念

精細化管理貫徹企業經營管理始終，是一項綜合性較強的、系統性的工作。精細化管理主要是指在企業經營管理過程中通過運用科學的方法，對企業的經營、管理過程進行細化分工，使企業實現生產、經營、管理、人力資源精益化、高效化、高質化的一個過程。結合當前國有企業人力資源績效考核管理現狀，精細化管理的要點是認真、持續地做好人力資源管理每一件小事，并將執行力量化，基于大處著眼、小處著手，養成注重細節的一個管理過程。

（二）精細化管理的特點

當前隨著科技的不斷發展，大數據、人工智能、區塊鏈等技術應用范圍不斷拓寬，精細化管理過程中更強調數據化、精準性，在國有企業戰略規劃執行過程中更傾向于從全面視角，系統地進行經營管理細節持續改進和不斷完善，不僅突出了“以人為本”理念，更注重自我創新和自我完善，以謀求通過消耗最少的資源，實現最大的經濟效益和社會效益[1]。

二、國有企業人力資源績效考核管理實施精細化管理的必要性

結合當前國有企業經營發展環境，為了更好地實現遠期的戰略目標，國有企業人力資源績效考核管理實施精細化管理具有一定的必要性：

第一，國有企業傳統人力資源績效考核管理中常從績效考核與薪酬兩個方面調度員工積極性，但是在這個制度實施的過程中缺乏系統性和長期性，人力資源績效考核管理的作用沒有全面地發揮出來。而精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理應用之后，以國有企業經營發展戰略為基本導向，認真地落實人力資源績效管理的各項制度，明確人力資源績效考核管理權責，逐步在國有企業內部構建閉環式的系統管理模式，這在一定程度上降低了國有企業人力資源管理成本，也為國有企業提質增效提供了可能。第二，國有企業人力資源績效考核管理中常見的問題包括高管目標與基層目標存在差異，國有企業很難通過人力資源績效考核管理構建“利益共享，風險共擔”的經營管理局面，加上國有企業部分員工工齡較長，績效考核難免存在人情化情況，這為國有企業的整體經營管理埋下了隱患。而精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理中應用之后，能夠精準地定位國有企業績效管理中存在的問題，并從關鍵節點入手，實施剛性的制度，有效地規范員工行為，從而為人力資源績效考核管理搭建良好的環境[2]。

三、精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理中應用存在的問題

（一）對精細化管理認識不足，沒有形成成熟的應用環境

思維是行動先導。當前精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理應用過程中存在最為突出的問題就是一些管理者對精細化管理認知不足，甚至一些領導認為只要能夠有效控制人力資源管理成本，精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理中應用就是科學的、合理的、有效的。正是在這種思維模式的影響下，日常工作中對精細化管理內容宣傳不到位，制定的人力資源績效考核制度與精細化要求存在一定的距離，一些精細化管理內容實用性不強，國有企業人力資源績效考核管理應用沒有形成成熟、健康的環境，為精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理應用埋下了“隱患”[3]。

（二）績效考核指標科學性不足

精細化管理的核心是關注細節、過程和效果，是現代企業管理理念與管理技術有效融合的一種管理手段。因此，精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理中應用應該重點關注精細化管理的核心內容，對當前的人力資源績效考核管理內容進行調整，從而針對不同部門的員工差異制定科學的人力資源績效考核管理機制。但是，從當前國有企業人力資源績效考核管理機制來看，績效考核指標制定的過程中多以財務結果類考核指標為主，缺乏定性指標的有效支撐，甚至一些國有企業人力資源績效考核指標制定過程中在“量”和“性”之間把控準確度不足，績效考核指標科學性不足，還需要進一步優化和完善[4]。

（三）智能化系統有待完善

精細化管理是一種“工作過程質量控制”和“改善管理技術”的有效融合，更是一種管理系統和一套管理工具，因此，離不開智能化系統的有效支撐。國有企業通過信息化技術的全面滲透，能夠及時地掌握不同層級員工的根本需求，從而執行科學的績效考核制度。但是，當前一些國有企業智能化系統投入力度不足，缺乏日常的維護和升級管理，精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理中應用的過程中不能借助智能化系統進行數據賦能和數據變現，導致精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理中應用的過程中信息孤島現象依然存在，這對人力資源績效管理高質量發展十分不利。

四、精細化管理在國有企業人力資源績效管理中應用的路徑

（一）理解精細化管理內涵，強化精細化管理與人力資源績效管理的融合能力

為了更好地發揮精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理中的優勢，管理者要理解精細化管理內涵，在日常中進行積極宣傳，從如下幾個方面構建精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理中應用的環境。

1.解讀精細化管理內涵

管理者要基于國有企業可持續發展視角，充分理解精細化管理的內涵。如，“精”是指在國有企業人力資源績效考核管理中精益求精；“細”是指將國有企業人力資源績效考核管理總目標進行層層細化分解，與企業的整體發展步伐相一致；“化”是指國有企業人力資源績效考核管理中要持續跟進，創新優化，也強調細節的優化；“管”是指國有企業人力資源績效考核管理要管理好各項內容，管理好人力資源績效管理的整體方向；“理”更強調理解員工的需求，強調在管理過程中以員工的精神需求和物質需求為根本依托，制定相關的人力資源績效考核機制。國有企業管理者應通過對精細化管理內容的有效解讀，明確精細化管理在人力資源績效考核中的重要地位，在日常的工作中進行傾斜，為精細化管理優勢最大化提供助益。

2.與時俱進，構建精細化管理應用環境

國有企業在日常的工作中應該針對人力資源績效考核管理特點，加大宣傳力度，通過循序漸進的方式，逐步樹立精細化管理理念，摒棄傳統人力資源績效考核管理的弊端，從而構建國有企業精細化人力資源績效考核管理“生態圈”。例如，國有企業可以借助微信、電腦小程序、微博等互聯網技術，對精細化管理的理念、作用以及在人力資源績效考核管理中的實施細則進行全面宣傳，將精細化管理逐漸融入到國有企業文化體系中，提高精細化管理在人力資源績效考核管理中的應用成效。

（二）創建精細化績效考核機制，夯實人力資源績效管理基礎

良好的考核機制是確保精細化管理應用價值最大化的關鍵。因此，精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理中應用的過程中可以從以下幾個內容入手，創建精細化的績效考核機制，夯實人力資源績效管理基礎。

首先，按需設崗，在條件允許的情況下國有企業可以成立獨立的精細化管理委員會，主要負責精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理中應用的相關問題，以“變”破“局”，以“實”促“效”，構建精細化人力資源績效考核管理模式。

其次，構建精細化管理人力資源績效考核管理制度。國有企業的經濟業務復雜，人力資源管理難度較大，并且當前不同的部門、不同層級、不同崗位績效考核的內容也存在著較大的差異。因此，精細化管理在人力資源績效考核管理中應用的過程中應該針對這些差異，構建科學的人力資源績效考核管理制度，通過制度更好地約束人員的日常行為，明確績效考核目標，針對不同的崗位員工積極地簽訂精細化管理目標責任書，督促員工在完成日常工作的過程中發揮自身潛力，為國有企業盈利能力和發展能力提升保駕護航[5]。

最后，梳理績效考核流程，細化考核內容。當前國有企業人力資源績效考核包括兩部分內容，即：業績考核及行為考核。精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理中應用的過程中應該按照考核的內容梳理績效考核流程，細化考核內容，提升員工工作效率。例如，當前國有企業人力資源績效考核的流程包括制定目標、考核評估、結果應用三個關鍵環節。在精細化管理應用的過程中應該盡量將工作量化，明確考核目標及考核原則，從員工工作的態度（主動性、合作、團隊、敬業等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價，給每項內容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應一個分數，每個檔次要給予文字的描述以統一標準，并給與員工申訴的機會，在保證公平、公正、嚴格基礎上，從細處入手，從小處優化，提升國有企業人力資源績效考核管理整體水平。

（三）搭建智能化系統平臺，為人力資源績效管理提供支撐

隨著信息技術的不斷發展，當前國有企業借助信息化工具處理人力資源績效考核各項工作已成為一種常態。但是，精細化管理在人力資源績效考核管理中應用的過程中，由于部分國有企業缺乏智能化系統平臺支撐，數據采集、分析、處理能力不足，很難實現數據賦能和數據變現，這為精細化管理在人力資源績效考核管理中的應用設置了難度。針對這種情況國有企業可以從兩個方面進行考量，搭建智能化系統平臺，為人力資源績效管理提供強有力支撐。

一是，按照一定的比例，加大智能化系統平臺人力、物力及財力投入，并以月度、季度、半年度、年度為不同的周期，制定詳細的系統維護計劃。同時，在條件允許的情況下自主研發智能化系統平臺系統，構建多元化、標準化、集中化、精細化的人力資源績效考核管理數據模型，打通數據壁壘，為國有企業人力資源戰略落地保駕護航。

二是，以智能化系統平臺為根本基本著眼點，強化各個部門之間的溝通交流，提升數據信息采集、整理、分析、清洗及提煉能力，從而精細化績效考核指標，激發人員潛力。精細化績效考核指標方案如下：

（1）基于不同崗位的工作職能特點，設定量化績效考核指標。例如，工作量維度、工作質量維度、工作效率維度。

（2）以國有企業人力資源管理現狀為基本出發點，明確考核標準。例如，銷售部門考核的除了業績指標、財務指標定量指標以外，還可以根據銷售部門特點設定客戶滿意度、銷售質量監督等定性指標。

（3）構建量化指標體系，強化績效考核指標應用力度。精細化管理在國有企業人力資源管理績效考核中應用的過程中還應該按照日、周、月為周期，將量化考核指標進行匯總，構建量化指標管理體系，制定詳細的工作日志，領導對員工的工作任務、工作成果、個人能力等內容進行評價，確保精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理中的應用成效。

（四）提升人才綜合素養，實現精細化管理與人力資源管理雙向增值

近年來國有企業改革不斷深入，國有企業經營模式發生了較大的變化，一些國有企業產能過剩，創新能力不足，在激烈的行業競爭中不具備優勢。為了更好適應市場優勝劣汰環境，精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理中應用是一種必然趨勢。因此，國有企業在有序推進人力資源績效考核管理的過程中應積極落實精細化管理過程中“以人為本”核心思維，有序解決當前人員綜合素養不足的問題，為精細化管理應用提供人才保障。一方面，國有企業應該定期組織現有人員進行培訓、科學講座，并按照一定的周期定期向員工反饋績效考核數據，隨時隨地激發人員更好地投入到各項工作中。另一方面，一些人員對精細化制度、實施要點、經驗不足，針對這種情況，國有企業可以在人力資源績效考核管理過程中聘請外部專家對精細化管理實施現狀進行風險識別和問題糾正，不斷積累成功經驗，將精細化管理內容落到實處。

五、結語

精細化管理的優勢有目共睹，當前精細化管理在國有企業人力資源績效考核管理中應用的過程中，應該明確精細化管理內涵，構建精細化管理應用環境，創建精細化績效考核機制，搭建智能化系統平臺，從而實現國有企業人力資源績效考核管理新突破，也為國有企業經濟效益最大化和社會效益最大化奠定堅實的基礎。