國有企業加強人力資源績效考核管理的優化措施

謝倩 四川鎮廣高速公路有限責任公司

隨著市場競爭的日益激烈，國有企業必須不斷提升其核心競爭力，而人才是企業最寶貴的資產。為了更好地利用和管理企業人力資源，國有企業必須加強人力資源績效考核管理。本文將分析國有企業加強人力資源績效考核管理的意義、問題，以及提出優化措施。

一、國有企業人力資源績效考核管理概述

（一）績效考核管理的內涵

績效考核管理是國有企業對員工進行多維度綜合評估的過程，包括評估員工的工作能力、工作態度和工作質量等方面。通過科學設定考核指標，根據考核結果采取獎勵或處罰措施，以激發員工的責任感和積極性。通過績效考核，員工可以了解自身工作中的不足，并不斷改進，以更好地勝任本崗位工作。

（二）績效考核與薪酬管理的關系

績效考核是評估員工在工作中表現的過程，通過對員工的工作表現進行評估，可以幫助組織了解員工的工作情況、發現問題、指導改進，并為員工提供發展方向。而薪酬管理則是根據員工的工作表現和貢獻來確定其薪酬水平，包括基本工資、獎金、福利待遇等。績效考核結果通常會成為薪酬管理的重要參考依據之一。優秀的績效表現通常會帶來更高水平的薪酬回報，從而激勵員工提升工作表現、發揮潛力。通過將績效考核與薪酬管理結合起來，組織可以激勵員工提高工作績效，促進員工個人發展，同時也有利于組織實現績效目標和持續發展[1]。

（三）基于績效考核的薪酬制度的多樣表現形式

基于績效考核的薪酬制度可以有多種不同的表現形式，以下是其中一些常見的方式：（1）績效獎金制度。根據員工的績效表現，發放額外的獎金作為獎勵。這種獎金可以是年終獎金、季度獎金或項目獎金等形式。（2）績效工資制度。員工的薪酬水平直接與其績效掛鉤，通過評定不同級別的績效水平，確定相應的工資水平。（3）股權激勵計劃。將股票或股票期權作為績效考核的一部分，表現優秀的員工可以獲得公司股票或股票期權作為激勵。（4）靈活福利待遇。根據員工的績效表現，提供靈活的福利待遇，如額外的帶薪休假、健康保險、子女教育支持等。（5）晉升機會。優秀績效的員工可以獲得更多的晉升機會，進而獲得更高水平的薪酬和福利待遇。以上只是一些常見的方式，實際上，基于績效考核的薪酬制度可以因組織的特點、行業屬性和文化背景而有所不同，靈活性較高[2]。

二、國有企業加強人力資源績效考核管理的意義

加強人力資源績效考核管理對于國有企業具有重要意義。通過明確員工的工作目標和職責，并提供相應的激勵機制，可以激勵員工提高工作績效，推動企業的發展。同時，績效考核管理也能促進員工個人發展，幫助他們了解自身的優點和不足之處，并有針對性地改進和提升。有效的績效考核管理有助于識別和培養高績效的員工，提升整體組織績效，提高企業的競爭力。此外，優化資源配置和提高效率，建立公平公正的工作環境也是績效考核管理的重要目標。因此，加強人力資源績效考核管理將有助于國有企業實現可持續發展，提升組織績效和員工滿意度[3]。

三、國有企業績效考核和薪酬管理相結合過程中容易出現的問題

（一）指標體系設計不合理

如果指標體系設計不合理，評價結果可能會偏頗，導致績效考核和薪酬管理的公正性受到影響。指標應該能夠準確地描述員工的工作目標和職責，并能夠通過客觀的方式進行度量。如果指標過于模糊或者無法量化，將難以對員工的工作進行公正評估，可能導致評價結果的片面性和偏見。另外，指標體系應當考慮到員工的個體差異性。不同崗位和職責的員工所面臨的工作環境和要求可能存在差異，因此評價指標應當區分不同級別、不同崗位、不同職責的員工，并針對其具體情況進行設計。如果指標體系過于籠統或者不具備差異化，將無法準確評估員工的個人能力和績效表現。

（二）績效考核存在主觀性

績效考核過程中需要進行人工評估，受到評價者主觀因素的影響，可能會導致績效考核結果的不公正。不同的評價者可能對同樣的工作表現有著不同的看法和偏好，這可能導致評價結果的主觀性。評價者可能更傾向于給予自己喜歡的員工更高的評價，或者受到個人情感和偏見的影響而對某些員工進行不公正的評估。此外，人們的認知能力和信息處理方式存在差異，每個人對同樣的行為和表現可能有不同的理解和解讀。這種認知偏差可能會導致評價者對員工的表現產生誤解或片面的評價，從而影響績效考核的公正性。而且如果評價者與員工存在過于親近或者疏遠的關系，可能會導致評價結果受到個人情感和偏見的影響。

（三）難以衡量某些工作的貢獻

有些員工的工作內容難以量化，例如管理層的決策、企業文化建設等。管理層的決策對整個組織的發展和運營至關重要，但其價值往往只能在長期的經營效果中顯現。而且，決策的成功與否常常受到眾多復雜因素的影響，不僅僅取決于管理層的個人能力，還包括市場環境、行業競爭等。因此，將管理層的貢獻簡單地歸結為具體的數字指標是困難的。同樣，企業文化建設對于員工的凝聚力和工作動力具有重要意義。然而，企業文化的影響是滲透在組織各個方面的，很難用具體的數據來量化。企業文化的建設需要長期的投入和持續的努力，其貢獻往往需要通過員工的觀察和感知來評估，而這些評估往往帶有主觀性。

四、國有企業加強人力資源績效考核管理的優化措施

（一）培育優秀的企業文化，創造一種公平的考核環境

培育優秀的企業文化，創造一種公平的考核環境有助于激勵員工的積極表現，促進員工個人成長和企業整體發展，提升國有企業的競爭力和績效水平。要培育優秀的企業文化，首先要建立明確的價值觀和行為準則，讓員工了解企業的核心價值觀和期望行為，并且在日常工作中貫徹執行。其次，建立公開、透明的溝通機制，為員工提供反饋和建議的渠道，讓他們感到受到尊重和認可。最后，要鼓勵員工參與企業文化建設，組織多樣化的文化活動，促進員工之間的交流和互動。在創造公平的考核環境方面，國有企業首先應確立明確的績效評估標準和指標，使員工對績效考核的要求和標準有清晰的認識。其次，要建立公正、透明的考核機制，避免主管惡意操作或偏袒行為，確保評價過程公正透明。再次，要為員工提供培訓和發展機會，幫助他們提升專業能力和技能水平，從而更好地適應工作需求，提高績效表現。最后，要強調公平公正，加強溝通和反饋，及時發現和解決問題，這也是創造公平考核環境的關鍵。這些措施將有助于激勵員工的積極進取和努力工作，提高國有企業的績效水平。

（二）強化績效考核與薪酬管理的人本性、融合性和創新性

國有企業在開展績效考核與薪酬管理的過程中，需要更加注重人本性建設。這包括將“以人為中心”理念貫徹到其中，強調員工的需求和主觀能動性，以及將績效考核與薪酬管理和工會工作進行有效結合。人力資源管理部門應加強與工會組織的合作，共同推動改革和創新。在實施過程中，可以建立員工參與機制，讓員工了解并參與績效考核工作，發揮主觀能動性。除了人本性建設，國有企業還需要強化績效考核與薪酬管理的融合性。要將績效考核作為員工薪酬的重要依據，同時培養員工的績效意識，使二者相互融合、互動、滲透。此外，要將績效考核與薪酬管理納入企業人才建設體系，加強戰略性和持續性。通過深入研究和分析績效考核結果，指導國有企業各部門和層次員工改進問題和不足。在優化和完善績效考核與薪酬管理工作方面，創新是關鍵。國有企業應推動工作創新，優化和完善績效考核體系，并建立協調機制，例如建立績效考核管理委員會，讓其他部門負責人和員工代表參與其中，共同研究和落實績效考核工作，使其更具系統性。在薪酬管理方面，應加強全面性建設，探索適應國有企業的薪酬管理模式，如建立分紅制或獎金制，對為企業創新發展做出突出貢獻的員工給予適當的分紅或獎勵。

（三）科學設計績效考核指標，實行差異化的評價標準

科學設計績效考核指標和實行差異化的評價標準對于國有企業的人力資源管理至關重要。首先，績效考核指標應該與企業的戰略目標和業務重點相一致，能夠客觀反映員工在工作中的表現和貢獻。這些指標可以包括但不限于工作完成質量、工作效率、創新能力、團隊合作等方面。其次，實行差異化的評價標準意味著根據員工的表現水平和貢獻程度給予相應的評價和獎勵。表現優秀的員工可以獲得晉升、獎金或其他激勵措施，而表現一般或不足的員工則需要進行針對性的培訓和改進計劃。這種差異化評價標準可以更好地激勵員工積極進取，提高整體績效水平。

（四）領導高度重視，確保全員參與

領導可以通過定期的溝通會議、內部公告、個別談話等方式，向全員傳達績效考核的重要性和意義，激勵員工積極參與。同時，領導也應該主動關注員工的實際情況，提供必要的支持和資源，確保員工能夠全力以赴地參與到績效考核中。另外，領導還應該建立良好的榜樣，展示對績效考核的重視，并通過自身行為影響和激勵員工的參與度。此外，領導還可以設立一些激勵措施，如獎金、晉升機會等，以鼓勵員工積極參與績效考核，樹立起積極的工作氛圍。領導高度重視并確保全員參與績效考核，將有助于建立起一個全員參與、真實客觀的評價體系，推動企業發展與員工成長的良性互動。

（五）建立考核申訴制度，恰當運用考核的結果

建立考核申訴制度是確保績效考核公平和透明的重要舉措。通過這一制度，員工可以在認為自己受到不公正待遇或評價時提出申訴，并得到公正的審查和處理。對此，國有企業應制定清晰的申訴流程和具體操作步驟，包括申訴的途徑、時間限制、申訴材料要求等，讓員工知道如何提出申訴，并確保申訴程序的透明和公正。建立獨立的審核機構或專門小組，負責審查和處理申訴事項，確保獨立性和客觀性。確保員工能夠行使提出申訴的權利，不會因此受到任何負面影響或報復，強調公司對員工合法權益的尊重。對申訴進行及時審查和處理，并向員工反饋處理結果，讓員工了解申訴的結果和決定理由。企業可以根據績效考核的結果，采取相應的激勵措施，如獎金、晉升等，激勵表現優異的員工，同時也可以針對表現不佳的員工提供必要的培訓和支持，幫助其改進表現。通過合理運用績效考核的結果，可以更好地激勵員工，提高整體績效水平，推動企業的持續發展[4]。

（六）全面落實績效考核并強化監督管理

目前，許多國有企業都采用了“360度考核法”來實現績效考核管理工作的全面落實。360度考核法是一種綜合評估員工表現的方法，它通過收集來自員工自評、直屬上司、同事和下屬的多方反饋，全面了解員工在不同角色和關系中的表現。這種評估方法的核心思想是將績效評價從單一角度擴展到多個角度，以獲取更全面、準確的評估結果。360度考核法通過多方反饋評價員工在不同角色和關系中的表現，能夠提供更全面、多維度的評估結果。結合全面落實績效考核，可以將這些多維度的信息與績效目標和指標相結合，更全面地評估員工的工作表現。360度考核法能夠幫助員工了解自身優勢和改進空間，結合全面落實績效考核，可以制定個性化的發展計劃和培訓方案，有針對性地提升員工的能力和績效水平。全面落實績效考核和強化監督管理可以建立嚴格的考核標準和評價體系，確保績效評估的公正性和客觀性。360度考核法則通過多方反饋的方式減少主觀偏見，共同促進績效管理的公正性和透明度。全面落實績效考核和強化監督管理可以建立明確的績效目標和責任制，激勵員工達到績效目標。結合360度考核法，可以及時發現員工在工作中的問題和改進空間，加強對員工的監督和管理，確保組織整體績效的持續提升[5]。

（七）健全企業經營者約束機制

企業經營者同時具有權力和責任，所以對于他們而言，僅有科學的考核、績效、激勵體系是不夠的。要保證企業利益與經營者利益是共同體，并正向發展。從政府角度來看，對于國有企業經營者的約束可以通過以下幾個方面實施：（1）建立國有企業經營者委員會，負責資格審查、經營業績考核和一定的監督和控制工作。這個委員會可以由政府、股東和專業人士組成，對經營者進行評估和監督，確保他們的行為符合企業利益。（2）健全企業的考核和監督職能。建立獨立的內部審計機構，負責對企業經營者的行為進行審計，并向高層管理層和股東報告審計結果。此外，還可以引入第三方機構進行外部審計，增加監督的公正性和透明度。（3）績效考核應全面，包括平時考核、年終考核和聘用期滿考核等。減少考核盲點，確保經營者在各個方面都得到評估。考核結果應及時運行，并與經營者的利益相掛鉤，實現真正的約束。（4）建立追責機制和激勵機制相結合的考核結果。對于績效不達標的經營者，應采取相應的追責措施，包括降職、罰款或解雇等，以確保他們承擔責任。同時，對績效優秀的經營者給予適當的激勵，例如獎金、晉升機會等，激發他們的工作積極性和創造力[6]。

五、結語

綜上所述，加強國有企業人力資源績效考核管理，可以增強員工的自我約束能力，優化人力資源配置，合理分配員工薪酬，并幫助員工合理規劃職業發展目標。通過本文提出的優化措施，國有企業可以更好地實現企業戰略目標，提高企業整體績效和競爭力。