社保部門人力資源管理優化策略

谷晶晶

(山東省濟南市商河縣人力資源和社會保障局，山東 濟南 251699)

0 引言

社保是一種具有我國特色的社會保障制度，旨在為勞動者提供一定的物質幫助以保障其基本生活，減輕勞動者的經濟負擔，維護社會的穩定與和諧[1]。社保部門執行相應的法律法規進行具體權責的認定，對保險基金收支基數進行核定、對養老保險基金做會計報表、對社會保險基金的運作進行分析，直接面向服務群眾，其服務質量也受到重點關注。社保部門所涉及的業務具有多元性的特征，對工作人員的專業能力提出了較高的要求。社保部門工作水平以及人民滿意度的提升，需要以人力資源的合理配置和有效開發作為前提和基礎。提升人員專業化水平、改善和優化人力資源管理質量，也成為實現國家治理體系與治理能力現代化的重要內容。

1 社保部門人力資源管理的特性

按照《中華人民共和國社會保險法》規定，社保部門主要是法律法規授權的勞動保障行政部門所屬的專門辦理社會保險事務的工作機構，所涉及的基層業務主要包含社會保險登記與建檔、社會保險稽核、社會保險待遇支付、個人權益記錄與咨詢等，盡心服務于民眾。社保部門人力資源管理有別于其他單位組織，在實踐中主要表現出公共性、服務性、公開性、法治性、復雜性等方面的特征。

1.1 公共性特征

社保部門最大限度地履行自身職能，一是以促進就業、維護勞動關系穩定和完善社會保障體系為核心的社會管理職能，二是以機關事業單位公職人員管理為核心的公共人事管理職能。社保部門的人力資源管理應當優化組織結構，實現資源的高效合理分配，滿足群眾主體利益。

1.2 服務性特征

社保部門所涉及的業務范圍具有極強的群眾服務屬性，通過自身業務水平的提高參與社會公共服務，秉承服務性原則提升群眾滿意度，為群眾提供更多的公共利益，增強群眾對政府的信任感和社會幸福感[2]。

1.3 公開性與法治性特征

社保部門的服務對象為廣大群眾，其人力資源的配置和開發以公眾的利益和訴求為出發點，且需要定期以各種途徑向社會公開部門工作情況以及各項預算安排，接受其他主管部門以及人民群眾的監督。在公開、透明的同時，社保部門的業務開展還需要以法律為依據，其工作必須做到有法可依、有法必依、守法必嚴、違法必究。

1.4 復雜性特征

社保部門人力資源管理受多方影響。一方面，社保部門人力資源管理具有相對明晰的科層制特點和固定的程序，與其他公共部門的人力資源管理相同；另一方面，地方政府會干預社保部門人、財、物的配置，在對當地政府負責的同時還要接受上級管理部門的業務指導，人力資源管理相對復雜。

2 社保部門人力資源管理效能最大化的路徑——精細化管理

社保部門的工作效率與工作質量事關人民群眾能否便捷享受社會保險待遇，也是社會保險體系的“最后一公里”。但由于管理職能交叉、所涉及事務繁雜等方面原因，社保部門在人力資源管理中還存在規劃欠合理、缺乏專業分類管理、同工不同酬、激勵不足等方面問題。人力資源管理的核心在于人力資源的開發、利用和管理，實現人才價值的持續最大化，其實質是運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2.1 “精細化”符合社保部門人力資源管理目標

有效提高管理質量與績效是社保部門人力資源管理的重要目標，目標的達成需要利用現代化的管理手段實現人力資源配置的高效化、精確化、標準化。作為一種先進理念和文化，精細化管理建立在常規管理的基礎上并將常規管理引向深入，推動管理者思維模式的轉變。“精細化”管理要求管理目標的確定和任務的明確以及各項規定的制定都需要以法律規定為依據，做到科學合理，能操作，有可行性，且符合部門工作實際與目標定位。同時，人力資源管理目標的達成離不開“精細化”管理，其核心部分是改革和創新傳統管理方法以做到“精”和“細”，實行剛性的制度來規范人的行為，強化責任的落實使各項管理活動更加富有成效[3]。另外，“精細化”管理要求部門各項工作的開展將程序細化到每一環節、每一節點，將管理所占用的資源和管理成本降至最低，且各個節點都要做到痕跡化，可檢查，各個環節在相互銜接配合的基礎上實現監督制約。

2.2 “精細化”能夠推動社保部門人力資源管理“高效化”

企業精細管理是使戰略規劃能有效貫徹到每個環節而對戰略和目標進行分解、細化和落實的過程，將管理責任具體化、明確化，提升企業整體執行能力。“精細化”可以用“精、準、細、快、嚴”五字予以概括，即做精，追求更好；準確地實現銜接與正確的工作方法，準確的數據與計量提供準確的信息與決策；執行和操作細化；應對和反應速度快，包括信息收集、分類、綜合、匯總、傳送、分析、反饋等；嚴格執行標準和制度，嚴格控制偏差。另外，“精細化”要求對人力資源管理流程進行科學細化和合理優化，即將人力資源管理的目標、內容、環節、結果進行分解、細化、落實和考核評價，實現人員分工的專業化以及服務質量的高標準化，以較少或同樣的人力資源投入達到人力資源效益的最大化，即實現了“高效化”。

2.3 “精細化”使“人本”地位更加突出

精確定位、合理分工、細化責任、量化考核，這是精細化管理的基本內涵，始終貫穿了以人為本的理念，全員參與、全過程控制、全方位管理。對社保部門而言，人力資源管理精細化必然會導致人力資源管理面對更多更為繁雜、重復、細致的工作，任務和工作量劇增，精細化效果的取得也需要全員配合、支持，全員參與成為精細化管理的一大特點。同時，無論是企業還是行政事業單位及其他組織，其目標和愿景的實現需要激發人的主觀能動性、創造性，人力資源管理就是通過“管理人”來“激活人”，人力資源管理的落腳點和著力點都圍繞“人”展開，體現了“人本”思想。

3 社保部門人力資源管理的優化

社會保障是社會運行的穩定器、人民生活的安全網。人力資源管理具有先導性和戰略性特征，通過合理的管理能夠實現人力資源的精干和高效，進而取得最大的使用價值，社保部門人力資源管理效率與效果直接影響服務質量。“精細化”是實現人力資源管理效能最大化的主要路徑，社保部門應當以“精細化”為抓手，傾聽員工訴求，直面痼疾，提升人力資源管理水平，聚焦民生福祉、提升服務質效。

3.1 多“線”抓“員工訴求”

人力資源管理應該是以人為本的管理。人力資源管理以“認識人”為前提和基礎，以“激活人”為導向和結果，對人的主觀能動性、創造性進行激發，確保員工能夠在工作中保持良好的工作態度和工作效率，實現人力資源由“管控”到“賦能”的升級[4]。所以，社保部門人力資源的“精細化”管理，也要立足于“員工訴求”，將員工訴求作為管理變革的基礎，提高“管理線”的適配度，通過人的使用價值最大化實現人力資源價值發揮的最大化。一方面，人力資源管理部門可以建立人員基本數據庫，真實、準確、有效地收集員工個人信息、培訓信息、績效考核信息等，定期做好數據更新與復核，并對具有共同特征的員工進行鎖定，便于工作安排中能夠快速、精準地進行分配，做到人盡其才、人盡其用。另一方面，調整組織結構，實現人員的有效溝通與協作配合，增強聯動，杜絕“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”，既要有自下而上的工作匯報，還要有自上而下的教育培訓，形成集體合力，以個人成長帶動共同成長。除此之外，人力資源注重對員工的情感關懷，這是人力資源管理的最顯著的特點之一，也是其他的管理所不具備的。社保部門人力資源精細化管理，還應當有“溫度”地進行人力資源管理，深耕員工入職、競聘、考核各環節，關注員工體驗，增強員工的幸福感，始終貫徹以人為本的管理理念。

3.2 “柔性化”管理與“動態化”管理的結合

從戰略角度來看，人力資源管理的價值在于創造與眾不同的競爭優勢，屬于一種長期財富。隨著市場經濟環境的變化，傳統的碎片化人力資源管理模式已經具有滯后性。社保部門與群眾生活質量息息相關，其人力資源更需要融入柔性化管理內涵，對剛性人力資源管理模式進行調整。在具體人力資源管理過程中，確保機構配置合理的同時，應當基于共同價值觀和文化氛圍進行人格化管理，靈活運用人員結構、數量、工作時間等人力資源要素，注重人的能力、創造力、智慧、潛能的充分發揮，將組織結構轉換為一種有效的生產力。同時，人力資源的管理更加注重動態性，即人才在活動中的各種問題和行為上的管理。所以，社保部門人力資源精細化管理還需要依據信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補等原則，實現機制、制度、流程和技術等因素的相互協同，整合資源，能夠前瞻性地指導組織的實踐工作。

3.3 直面人力資源管理中的“痼疾”，對癥下藥

社保部門人力資源管理不規范、問題久拖不決、屢禁不止等問題的根源在于“庸、懶、散”“粗、拖、浮”，責任不明確、制度不落實、問責不嚴格，精細化管理的實現需要下大氣力直面解決“頑癥痼疾”，懂戰略知“天氣”、懂業務接“地氣”、提專業強“底氣”、增強服務意識增強“和氣”、積極變革營造“先氣”：“以客戶為中心，以責任結果為導向”，將工作重心下移，沉入業務現場，了解業務實質，不做“監工”，提升“正氣”；提升人力資源管理部門的業務理解能力和人力資源管理大局觀，抓住部門運轉過程中的主要矛盾，深度參與業務戰略計劃，發揮應有的對戰略、業務的影響力；考慮業務實際需要實現人力資源戰略與業務戰略的有效匹配，提升組織能力與執行能力，在源頭實現戰略與業務的融合；業務導向與人力資源專業導向結合，提高人力資源管理的專業性，增強存在感與價值感；建立反向考評的意識和機制，用邏輯向業務部門賦能，強化服務意識；杜絕官僚化，提前布局、謀劃，與時俱進增強服務能力，形成面對變化的感知與響應力，對現有文件定期審視和更新。總之，規范化是精細化的基礎，精細化和規范化是互相促進的，精細化為更高層次的規范化提供了新的發展平臺。社保部門人力資源精細化管理需要將各類“痼疾”問題從源頭上加以治理解決，轉變理念、精確標準、細化流程、強化督察，引導和督促全員求精細、出精品。

3.4 用好“考評”指揮棒

績效考核不僅僅是為了評價員工的表現，更重要的是為了激發員工的潛力，提升組織效能。績效考核與組織整體戰略目標的實現緊密相連，關系到員工的晉升、獎勵和薪酬調整，屬于人力資源管理的重要環節。社保部門人力資源精細化管理，一方面要明確目標定位，目標定則方向明，方向明則干勁足。另一方面要重點用好考核“指揮棒”激發管理“內動力”：明確考核的核心目的，制定合理、具體、可衡量的考核標準，確保所有考核活動都圍繞目的和標準展開，并與組織戰略目標相契合；凡重點必考核，要有主次之分，拎重點體現眼光，會抓考核反映水平，不能“眉毛胡子一把抓”；避免主觀臆斷和偏見，考核過程公開、透明，減少個人情感對考核結果的影響，采用匿名評價、多人評價等方式，確保員工的權益不受侵害；及時將考核結果反饋給員工，根據考核結果調整部門激勵和約束機制，強化正面行為、糾正負面行為，體現組織核心價值觀和導向[5]。社保部門工作目標的達成離不開有效的監督，人力資源精細化管理需要把“人”上升到資源的角度進行管理和配置，合理利用監督這把利劍，提高員工的緊迫感、認同感和歸屬感。

4 結語

天下之務莫大于恤民。社保部門服務于社會民生，其人力資源管理不僅具有先導性，還具有戰略性，直接影響群眾滿足度。因管理職能交叉、所涉及事務繁雜等原因，社保部門的人力資源管理高頻性、非標準性、重復性等問題突出，服務效率與質量受限。精細化管理作為一種質量理念，符合社保部門人力資源管理目標，更加突出“人本”地位，能夠推動人力資源管理“高效化”，“精細化”也因此成為實現人力資源管理效能最大化的主要路徑。社保部門人力資源精細化管理需要以“員工價值訴求”為抓手，從“新”角度更加“準”地認識人，提高人力資源管理技術和手段的“精”度，“柔性化”管理與“動態化”管理相結合，直面人力資源管理中的“痼疾”，用好“考評”指揮棒，真正從“管控”升級到“賦能”，“激活”員工，提高了員工的體驗感和獲得感。保障和改善民生沒有終點，社保部門的人力資源管理存在連續不斷的新起點，需要以精細化管理賦能人力資源發展。