參與式領導對員工主動性行為的影響機制研究

摘 要：企業是推動經濟發展的主要動力，如何更加有效地刺激企業運轉，讓內部員工自發地有所作為成為推動企業發展的關鍵。從自我決定的視角出發，探討參與式領導風格對員工主動性行為的影響機制，明確工作繁榮的中介作用，豐富員工人格特質的邊界作用條件。實證研究表明，參與式領導通過刺激員工工作繁榮狀態進一步激發員工的主動性行為，在這一過程中員工的自我監控人格起到正向調節作用，即在高自我監控水平的影響下，工作繁榮對員工主動性行為的正向影響會進一步增強。這一作用路徑的發現擴展了參與式領導風格與員工主動性行為之間的關系，指明了員工工作繁榮狀態的重要意義，引導企業管理者關注員工自我監控水平，為企業提供了一定的管理啟示。

關鍵詞：參與式領導；工作繁榮；自我監控人格；員工主動性行為

中圖分類號：C936

文獻標識碼：A

Doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202312117

Research on the Influence Mechanism of Participatory Leadership on Employees’ Initiative Behavior： The Moderating Role of Self-monitoring Personality

Zhang Xizhuo

（Business School， Macao University of Science and Technology， Macao 999078，China）

Abstract：Enterprises are the main driving force to promote economic development. How to stimulate the operation of enterprises more effectively and let internal employees make a difference spontaneously has become the key point to promote the development of enterprises. From the perspective of self-determination， this paper discusses the influence mechanism of participatory leadership style on employees’ initiative behavior， clarifies the intermediary role of job prosperity， and enriches the boundary conditions of employees’ personality traits. Empirical research shows that participatory leadership can further stimulate employees’ initiative behavior by stimulating their job prosperity， and employees’ self-monitoring personality plays a positive role in this process， that is， under the influence of high self-monitoring level， the positive influence of job prosperity on employees’ initiative behavior will be further enhanced. The discovery of this action path expands the relationship between participatory leadership style and employee’s initiative behavior， points out the significance of employee’s work prosperity， guides enterprise managers to pay attention to employee’s self-monitoring level， and provides certain management enlightenment.

Key Words：Participatory Leadership; Work Thriving; Self-Monitoring Personality; Employee Initiative Behavior

0 引言

2022年12月召開的中央經濟工作會議強調，要從政策和輿論上鼓勵支持民營經濟和民營企業發展壯大。員工主動性行為不僅是一個普普通通的概念，更是企業不斷追求的組織人力資源管理目標。研究表明，主動性行為與組織氛圍[1]、員工的正念狀態[2]等有關，在此基礎上進一步探討影響員工主動性行為的因素是很有必要的。主動性行為是指員工為了更好地完成工作任務，所表現出來的一系列自發的、能改變其自身及所處環境的行為，具有自發性、前瞻性和變革性的特點[3]。想要誘發員工的主動性行為，需要3個條件：首先，個體需要具備一定的工作能力，在有能力的情況下其主動行為才是有意義的；其次，個體應具有一定的內在動機可以被觸發以產生其主動作為；最后，除了員工個人因素以外，組織應營造良好的組織氛圍，支持和鼓勵員工發生主動性行為。近年來，隨著富有個性與獨立思想的新生代員工逐漸步入職場，加之越來越多因管理者搞“一言堂”而產生決策失誤的案例頻頻發生，企業管理領域越來越推崇參與式領導。目前的文獻鮮有研究參與式領導與員工主動行為之間的關系，且在行為變量研究方面著重于組織氛圍與員工感知上級信任等影響因素，尚無學者對員工的人格特質展開研究。

基于以上分析，本研究將以自我決定理論為基礎，在回顧以往文獻的基礎上，詳細說明參與式領導對員工主動性行為的影響路徑與機制。通過構建參與式領導對員工主動性行為的作用機制模型，一方面延伸了參與式領導的研究成果；另一方面也深入分析了員工個體心理狀態對其主動行為的作用過程，進一步挖掘和梳理自我監控人格的調節作用機制。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 參與式領導對員工主動性行為的正向影響

參與式領導是指管理者組織員工參與公司的決策與管理，通過協商、調節和溝通等方式解決問題，與下屬分享決策權，而不是搞“一言堂”[4]。員工的主動性行為是員工對工作任務的主動投入，是他們自發采取的、對自身和組織有利的積極行為，對企業的發展有著重要作用。而在目前對員工主動性行為的研究中，從個體層面（員工知識儲備[5]、人格特質[6]等）研究比較多，鮮有從領導風格視角展開的研究。已有研究證實，變革型領導[7]、精神型領導[8]、授權式領導[5]等積極的領導行為會對員工的主動性行為產生正向影響。那么同樣采取積極領導行為的參與式領導會對主動性行為產生什么影響呢？

根據自我決定理論，本研究認為，參與式領導風格正向影響員工的主動性行為。自我決定理論重視滿足個體的自主、勝任、歸屬這3種基本需求，在參與式領導下，員工從單純被管理的對象變成了參與組織管理的一份子。一方面，允許參與管理決策讓員工有了更大的自主權，能夠滿足員工的自主需求；另一方面，倡導大家合作共同解決問題，也給了員工更多的機會展示自己，發表自己的意見和想法，在更多情境下感知到自身能力的發展，滿足員工的勝任需求；最后，參與式領導善于對下屬表達支持和關心，重視團隊的凝聚力和員工的個性需求，有利于刺激員工產生更強的歸屬感和忠誠度，能夠滿足員工的歸屬需求。如果人的3個基本需求都能夠被滿足，個體會產生愉悅、樂觀的情緒，傾向于進行積極行為。參與式領導通過給予員工權力和支持，滿足員工的基本需求，刺激員工產生主動性行為。

基于以上分析，本文提出假設1：參與式領導正向影響員工主動性行為。

1.2 工作繁榮的中介作用

Spreitzer等[9]首次將繁榮的定義引入管理學領域，并提出了工作繁榮的概念，是指個體在工作中表現出積極樂觀的學習體驗和熱情高漲的工作活力，是一種充滿朝氣的工作狀態，包括學習和活力兩個維度。以工作繁榮為基礎的社會嵌入模型表明：積極的工作情境、豐富的工作資源以及動因性工作行為會提高員工的工作繁榮狀態。大量研究表明，工作繁榮會對企業內部創業[10]、團隊創造力[11]等產生正向促進作用。工作繁榮并不是一種穩定的特質，而是員工在工作中所感知到的即時心理狀態，是一個動態、連續的過程。基于社會嵌入模型，可以分析參與式領導對工作繁榮的積極影響。首先，參與式領導通過權力分享、決策共享給予員工更自由的裁量權，提升了員工與工作相關的內部動機，激發了下屬參與公司決策的熱情，同時也提高了他們的活力，滿足了下屬的自主需求；其次，參與式領導會為下屬提供工作上的幫助來支持員工更好地完成工作任務，通過提供信息資源和心理資源等推動員工的工作順利完成，在滿足下屬工作資源需求的情況下，也能促進下屬感知到上級領導的信任，滿足勝任需求；最后，參與式領導重視信息共享和團隊凝聚力的提高，營造彼此信任的工作氛圍，刺激下屬感知組織支持，會讓員工獲得強烈的歸屬感和幸福感，增加員工的信息資源，滿足員工的歸屬需求，使得員工更樂意尋求領導幫助，向領導或其他同事不斷學習，刺激動因性工作行為的發生。

員工主動性行為的實施是一個過程，受到自身狀態的影響，從發現問題、構思想法到實施解決，整個過程必然會受到員工自我效能感認知和精力狀態的影響，工作繁榮正是反映員工能力感知和精神狀態的一個概念。已有研究證明，有較高的成就追求[12]或內部承諾較高[14]的個體更傾向于采取主動性行為。盡管現有研究鮮有提及工作繁榮對員工主動行為的影響，但Spreitzer等[9]在“個體成長整合模型”中提到：工作繁榮對個體的主動性有積極的影響。Carmeli等[14]和Christian等[15]的研究表明：如果員工可以通過完成工作任務感知到自我的成長和發展，那么他們會以更加飽滿的狀態尋找問題并解決。結合資源保存理論，進入工作繁榮狀態后，個體的信息加工能力與工作效率會有顯著提升，之后個體會傾向于采取行動維持這種狀態。工作繁榮影響員工的內生動機，促進員工產生更加強大的心理支持，展現出更加積極的工作狀態，獲得上級領導的支持性資源，推動主動性行為的產生。

基于以上分析，本文提出假設2：工作繁榮在參與式領導與員工的主動性行為之間起中介作用。

1.3 自我監控人格的調節作用

自我監控是一種人格特質，最早由Snyder[16]正式提出，反映了個體在關注外部情境和人際關系并以此來調整自我呈現行為的傾向和能力方面的差異，與員工的工作態度和行為有密切關系。高自我監控的員工善于觀察環境線索、警惕周圍人的作為，積極調節自己的認知、態度和行為以適應當下的情境，對成就、地位有著強烈的欲望和需求。而低自我監控者的行為在各種情境下表現出一致性，堅持以自己內在的態度、價值觀和信仰來行事，是“忠于自己”的人。結合自我調節理論，人格特質不同的員工對工作任務本身和工作環境、組織氛圍產生的感受不同，進而產生的工作激情也不同，最終會對個體表現出的行為產生影響。

一旦員工真正投入到工作當中，感受到繁榮的工作狀態，如果他的自我監控水平較高，說明他具有感知外部環境、調節行為的能力，這種能力有助于幫助他認識到工作中存在的問題，并了解目前工作進展情況，收集各種可能的資源從事主動行為以提高工作效率、解決實際問題。反之，如果自我監控水平較差，即使在工作中能夠感受到活力的狀態，但因為個體對外界變化較遲鈍，線索反應不敏感，對自我和工作情境的認識不到位，因此不足以采取主動性行動發現并解決問題，很難從事主動性行為。綜合以上分析，自我監控這一人格特質在工作繁榮與員工的主動性行為之間起調節作用，因此提出以下假設：

假設3：自我監控人格在工作繁榮與員工主動性行為之間起正向調節作用，員工自我監控水平越高，工作繁榮與主動性行為之間的正向影響越強。

1.4 有調節的中介作用

綜合以上分析，本文進一步提出一個有調節的中介模型。參與式領導通過工作繁榮對員工主動性行為的間接作用可能因為員工自我監控水平的高低而有不同表現。當員工的自我監控水平較高時，在參與式領導引發員工工作繁榮狀態之后，員工憑借對外部線索的敏感、對環境變化的靈敏性，更容易找出工作環境中存在的可以被優化的任務問題，從而產生主動性行為，也進一步增強了工作繁榮的中介作用。而當員工的自我監控水平較低時，即使參與式領導促進員工產生了工作繁榮的狀態，員工也感受到了自身的活力與學習欲望，但他們是處于“想做不知如何做”的狀態，因為對工作任務缺乏靈活的認知，不擅長捕捉外部信息，因此他們對自身的主動性行為積極度并不強，從而弱化了工作繁榮的中介作用，基于此，本文提出以下假設：

假設4：員工自我監控人格正向調節參與式領導通過工作繁榮影響員工主動性行為的間接效應，當員工自我監控水平越高時，這一間接關系越強，反之則越弱。

基于以上假設，本文構建理論模型，如圖1所示。

2 研究設計

2.1 數據收集

本研究通過線上平臺共發放505份問卷，按照一定標準對樣本進行篩選，去除時間過短、選項重復以及有缺失值的無效樣本后，回收有效問卷388份，回收率為76.8%。有效樣本的基本信息如表1所示。

2.2 變量測量

本研究所涉及的變量均為國內外信度良好的成熟量表，并采用李克特5點量表，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。并通過SPSS 23.0進行數據處理，檢驗各量表的信度。

參與式領導。采用Arnold等[17]編制的量表，共6個題項，包括“上級愿意傾聽我們的想法和建議”等，此量表Cronbach’s α系數為0.823。

主動性行為。采用Grifin等[18]編制的量表并選取其中個人維度的3個題項，包括“我會主動思考關于改善本職工作的想法”等，此量表Cronbach’s α系數為0.719。

工作繁榮。選擇Porath等[19]開發的量表，共8個題項，包括“我覺得自己充滿了活力”等，其中學習維度和活力維度各4個題項，此量表Cronbach’s α系數為0.770。

自我監控人格。采用Lennox等[20]開發的量表，共13個題項，包括“我有能力控制自己給別人留下的印象”等，此量表Cronbach’s α系數為0.896。

整個問卷設計共30個題項，總量表Cronbach’s α系數為0.890。總量表及每個分量表的信度均＞0.7，表示量表信度良好。

3 實證結果

3.1 共同方法偏差檢驗

本研究的問卷數據是在同一時間點收集所得，因此有可能出現共同方法偏差。為此，本研究采用Harman單因素檢驗法[21]，分析出第一因子解釋率為25.59%，低于50%，可以判定本研究不存在明顯的共同方法偏差，可以進行進一步的分析。

3.2 驗證性因子分析

為了確保本研究所涉及的量表具有有效性和可靠性，本研究使用M plus軟件對變量進行了驗證性因子分析以檢驗模型的適配度。經檢驗，四因子模型擬合指標最好，其中χ2/df=2.056，CFI=0.900，TLI=0.891，RMSEA=0.052，RMR=0.056，各個指標都在可接受范圍內，同時三因子、二因子和單因子模型的擬合指標較差。由此可知，本研究模型各變量之間的區分效度良好，可以進行下一步分析與檢驗。

表2中，四因子模型：參與式領導，工作繁榮，自我監控人格，主動性行為；

三因子模型：參與式領導，工作繁榮+自我監控人格，主動性行為；

二因子模型：參與式領導+工作繁榮+自我監控人格，主動性行為；

單因子模型：參與式領導+工作繁榮+自我監控人格+主動性行為。

3.3 變量描述性統計與相關性分析

由表3可知，參與式領導與員工主動性行為顯著正相關（r=0.387，plt;0.01）；參與式領導與員工工作繁榮（r=0.463，plt;0.01）顯著正相關；工作繁榮與員工主動性行為顯著正相關（r=0.507，plt;0.01），這些良好的相關性分析結果為后續的假設檢驗奠定了良好的基礎。

3.4 假設檢驗結果

本研究使用SPSS 23.0和Process插件對模型進行主效應、中介效應以及調節作用檢驗。

3.4.1 主效應分析

首先以回歸分析檢驗參與式領導風格與員工主動性行為之間的關系，結果如表4所示。在控制了員工的性別、年齡、受教育程度、工作年限以及工作行業之后，參與式領導可以顯著正向預測員工的主動性行為（β=0.364，plt;0.001），證實參與式領導促進員工主動性行為的產生，假設1得到驗證。

3.4.2 中介效應檢驗

以回歸分析檢驗工作繁榮對參與式領導和員工主

動性行為的中介效果，結果如表5所示。

在模型1中，R2=0.183，F=14.197，plt;0.001，整體模型效果顯著，可以證明參與式領導對員工的主動性行為具有顯著的正向影響（β=0.364，plt;0.001）；在模型2中，R2=0.231，F=19.044，plt;0.001，可以證明參與式領導對工作繁榮具有顯著的正向影響（β=0.450，plt;0.001）；在模型3中，同時考慮參與式領導風格與工作繁榮狀態對員工主動性行為的影響時，參與式領導的系數從0.364下降為0.178，其影響仍然顯著（β=0.178，plt;0.001），工作繁榮對員工主動性行為的影響也顯著（β=0.415，plt;0.001）。由此可以判定工作繁榮的中介效應成立，且工作繁榮在參與式領導與員工主動性行為之間起部分中介作用，假設2成立。

3.4.3 自我監控人格的調節作用檢驗

接著檢驗自我監控人格的調節效應。首先，對性別、年齡段、教育程度、工作年限、所屬行業這些變量加以控制；其次，加入工作繁榮這一變量，檢驗其對員工主動性行為的影響力；再次，加入自我監控人格的調節變量，檢測工作繁榮與自我監控人格兩個變量同時存在時對主動性行為的影響；最后，將工作繁榮與自我監控人格的交互項納入模型4，根據其顯著程度判斷調節效應是否存在。分析結果如表6所示。結果顯示，工作繁榮和自我監控人格的交互項作用仍然顯著（β=0.097，plt;0.01），假設3成立。

進一步繪制交互作用圖，如圖1所示，自我監控人格可以調節工作繁榮與員工主動性行為之間的關系。當員工的自我監控水平越高時，工作繁榮對其主動性行為的影響越大。

3.4.4 被調節的中介效應檢驗

本文采用Bootstrap法檢驗了有調節的中介效應，結果如表8所示。當員工的自我監控水平較低時，工作繁榮的間接效應為0.097 8，且95%置信區間為[LLCI=0.036 9， ULCI=0.163 6]，不包含0；當員工的自我監控水平較高時，工作繁榮的間接效應為0.200 2，且95%置信區間為[LLCI=0.116 8， ULCI=0.295 5]，不包含0，表明被調節的中介效應顯著，假設4得到支持。

4 結論、啟示與展望

本研究以自我決定理論為基礎，探討了參與式領導對員工主動性行為的內在影響機制，同時考慮了工作繁榮的中介作用以及自我監控人格的調節作用。通過分析388份有效的問卷數據，本研究得出以下結論：①參與式領導正向促進員工的主動性行為；②工作繁榮在參與式領導對主動性行為的正相關關系中起部分中介作用；③自我監控人格在工作繁榮與員工主動性行為之間起正向調節作用，即員工的自我監控水平越高，工作繁榮與主動性行為之間的正向影響越強；④員工自我監控人格正向調節參與式領導通過工作繁榮影響員工主動性行為的間接效應，當員工自我監控水平越高時，這一間接關系越強，反之則越弱。

4.1 理論意義

本研究揭示了參與式領導可以通過工作繁榮的路徑激發員工主動性行為，有助于推進學界對于參與式領導與員工主動性行為之間關系機理的認識。目前的研究重點多放在團隊氛圍、角色感知等調節變量，鮮有關注員工人格的調節作用，事實上，自我監控人格起到的調節作用是不容忽視的。

首先，本研究拓寬了參與式領導風格的研究視野，打開了參與式領導與主動性行為的作用“黑箱”；其次，豐富了參與式領導與員工主動性行為之間關系的相關研究成果，明確了工作繁榮的中介效果；最后，探究了員工自我監控人格的高低是否會對員工是否主動采取變革舉措產生一定影響，引發了學者們對員工人格特質的關注。對員工主動性行為的研究，不僅可以幫助組織更有針對性地提升績效水平，也能幫助管理者找到激勵企業員工的最佳方式，從而達成事半功倍的效果，為優化企業的管理實踐提供一定的指導與幫助。

4.2 管理啟示

領導風格對企業的成長與發展至關重要，主動性行為更是煥發企業生機的活力源泉，本文為組織如何促進員工的主動性行為提供了管理啟示。首先，管理者應重視參與式領導風格的激勵作用，在管理實踐中適當放權給員工并優化工作氛圍，盡量為員工提供多種培訓和參與決策的機會，觀察員工工作繁榮狀態，調動員工的工作積極性，提高工作效率。其次，管理者應認識到工作繁榮狀態對于激發員工主動性的重要意義，在工作中關注員工情緒，避免長時間為員工安排過難、過重的任務，通過合理安排任務和適時的激勵來提高員工自信心，激發他們的工作活力。最后，自我監控人格在管理學領域的研究成果并不豐富，這更需要管理者認識這一人格對企業的意義，不管是在招聘、培訓還是在后期的員工關系管理上，管理者都應適當嵌入相關概念，以有效識別員工的自我監控水平。

4.3 研究不足與展望

雖然本研究對組織行為學和管理實踐有一定啟示作用，但仍存在一些不足。

首先，本研究的調查問卷采用自陳式量表，在同一時間點發放，缺少動態因素的考量，并且數據多是主觀報告，未來的研究可以選擇一些合適的客觀指標來更深入地進行企業調研。其次，在調節機制上，本研究關注員工人格（自我監控人格）的權變作用，還有其他外部環境因素未被考慮在內，因此未來研究可以同時考慮內外部因素對此作用機制的調節效應。最后，參與式領導在一定程度上也會有一些負面效果，在刺激員工產生繁榮狀態、提升員工自尊感的基礎之上，這種領導風格也存在一定不足，未來的研究可以對其負面效果或基于特殊情境展開更加細致的研究。

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（責任編輯：吳 漢）

作者簡介：張惜酌（2001-），女，澳門科技大學商學院碩士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理。