江蘇高層次人才集聚和創新機制優化研究

張琴 秦亮

摘要：文章基于對高層次人才集聚的理論研究，結合調研，分析江蘇高層次人才集聚和創新高地建設存在的主要問題，提出完善高層次人才引進體制機制、加快人才集聚平臺建設、改革人才評價機制、推進科技創新體制機制改革、健全保障體系等建議，從而推動江蘇引領高水平科技自立自強、驅動高質量發展走在前列。

關鍵詞：江蘇；人才集聚；創新機制；優化

中圖分類號：G30文獻標志碼：Ａ

0引言

人才是重要的戰略資源，是發展新質生產力的核心要素。近年來，國際人才競爭日趨激烈，發達國家紛紛對本國人才采取保護政策，對人才的流動加以限制。國內各地對人才不惜重金競相爭引，在全球范圍內征集更多的高層次人才。基于國外國內雙重壓力形勢，如何找到一條引才之路服務于高質量發展亟待研究。江蘇應加快建設世界重要人才集聚中心和創新高地，成為人才和科技創新的“排頭兵”。

1高層次人才集聚的理論分析

1.1高層次人才集聚的概念

人才是指有良好的素質、較高的知識和技能水平并能為社會創造價值的人。高層次人才一般具有博士學位并在國內外知名高校、科研院所擔任研究工作。高層次人才集聚是指高層次人才在一定時間內受到社會、經濟、文化等因素的影響，按照各自專業分工或其他相關性，流動到一定空間范圍內產生聚類的現象，是人力資本集中優化配置的過程。

1.2高層次人才集聚的相關理論

學界關于高層次人才集聚的代表性理論有人力資本理論、“推-拉”理論、雙因素理論等。

人力資本理論認為，人力資本投資內容涉及醫療服務、職業培訓、正規學歷教育、校外學習計劃、家庭成員遷移等方面，人才遷移是個人在權衡其遷移成本和流動收益的基礎上做出的決策。

“推-拉”理論探討了人才集聚的動因，認為更好的生活是人口流動的唯一目的。推力是不利于人口遷移的因素，如潛在的家人分離、陌生的環境、文化差異、激烈競爭等。拉力是流入地有利于改善生活條件的因素，表現為對外來者的吸引力，如高收入、受教育機會和就業機會、完善的城市設施、優良的氣候條件等［1］。

雙因素理論認為“激勵因素”和“保健因素”是影響員工績效的主要因素。前者是能夠使人們滿意并激勵人的因素，包括成就、欣賞、工作意義和責任感、晉升和發展；后者是指容易產生意見和消極行為的因素，包括單位的政策與管理、工資、工作條件和同事關系等。

可見，人才遷移是人才基于權衡遷移成本和流動收益做出流動決策的行為。江蘇本身具有優厚的條件，再加上完善的工資收入、城市配套設施、社會保障等“拉力”因素，可以提高對人才的吸引力。

2江蘇省高層次人才集聚現狀

黨的十八大以來，江蘇貫徹新時代人才工作的新理念、新戰略、新舉措，建設世界重要人才中心和創新高地，加快建設新時代人才強省，全力打造現代化人才發展先行區。

2.1江蘇引進高層次人才政策

近年來，江蘇出臺了一系列政策法規，具體包括《江蘇省科學技術進步條例》《江蘇省引進海外高層次留學人員的若干規定》《江蘇省高層次創業創新人才引進計劃實施辦法》《關于進一步支持企事業單位聚才用才強化高質量發展人才引領的意見》《關于在職稱評價中進一步破除“唯論文、唯學歷、唯資歷、唯獎項”不良傾向的通知》等，從人才培養、引進、使用、評價、激勵、服務、保障等方面提出人才強省措施。江蘇制定了進一步深化事業單位公開招聘制度改革意見，出臺了省級事業編制“周轉池”管理辦法，省高校、科研院所薪酬制度改革試點方案，為江蘇高質量發展持續提供人才支撐。

與此同時，江蘇各城市相繼出臺高端人才引進計劃和政策。其中，南京的“紫金山英才計劃”分為“高峰計劃”“先鋒計劃”“寧聚計劃”“菁英計劃”4類政策，為頂尖人才（團隊）提供創新創業啟動支持資金300萬～500萬元，最高支持1000萬元。除南京外，江蘇大多數城市的創業啟動資金為100萬～300萬元。由于行業不同，不同城市的引才重點也不盡相同，如無錫主要發展物聯網、新能源、新材料等產業，徐州則重點發展裝備制造、文化創意、現代農業。

2.2江蘇高層次人才集聚成效

改革開放以來，江蘇逐步打造“人才蘇軍”的金字招牌。近年來，江蘇先后出臺“雙創計劃”“萬名海外高層次人才引進計劃”“科技創新團隊引進與建設計劃”等人才計劃。以“雙創計劃”為例，江蘇自2007年起每年設立專項資金，重點關注江蘇優先發展的產業，對入選的雙創團隊、雙創人才、雙創博士分別給予資助。優越的政策吸引高層次人才紛至沓來，江蘇人才工作呈現出海內外人才集聚效應顯現、卓越博士后培養成效明顯、卓越工程師賦能產業發展、高技能人才隊伍建設持續加強、人才成長發展生態更加優化等特點。

2.3江蘇高層次人才集聚和創新機制存在的問題分析

近年來，江蘇人才工作成就顯著，但和高質量發展的要求尚存在差距。筆者通過對江蘇省內高新技術企業和高校、科研院所進行調研，發現以下主要問題。

2.3.1引才機制不夠完善

在引才標準方面，高層次人才量化指標功利性強，過分注重短期效應。引才協議通常會有明確的量化指標，如在頂級期刊發表論文、立項國家級項目、出版專著等。背后的邏輯是，沒有成果就沒有待遇。這反映了對人才激勵的誤解：獎勵成果而不是激勵人。目前，對高層次人才激勵方式比較單一，物質待遇是各地引才的主打牌，對精神激勵、感情留人和其他方法的重視程度不夠［2］。另外，在引才過程中，向用人單位授權不夠。調研顯示，部分國企設立了薪酬特區，如保底年薪政策。在福利上，一般按照公司政策執行，不搞特殊化。對獲得發明專利的人才有1萬元的獎勵，但這和專利所帶來的效益不成比例。而某民營企業則規定，人才根據專利技術、管理技能、階段性成果等達成情況參與項目收益分配以及期權獎勵，把新上市產品前5年銷售額的1%用于獎勵研發團隊，對人才吸引力較大。

2.3.2引才結構不均衡

從行業看，江蘇引進的海外人才主要服務于高校科研層面，而實體企業，尤其是中小企業，從工作環境到薪酬配套及個人發展空間對其吸引力不足。從區域看，蘇南、蘇中、蘇北引才不均衡，區域間競爭激烈，原因是各地政府及用人單位的發展理念、營商環境存在差異。一方面，江蘇內經濟社會發展不均衡已經影響了其全球科創策源地建設的集群作用發揮。如南京、蘇州歷來都是人才高度集中的城市，人才“虹吸效應”明顯，但江蘇省內其余地區人才分布相對不均，導致蘇南地區集中了多數人才需求且競爭激烈，而蘇中蘇北人才密度低，整個區域呈現由經濟中心向外圍遞減的人才分布格局。另一方面，從人才培養的環節來看，教育資源不均衡，優質院校主要集中于南京，其他城市高等教育資源較少。此外，人才發展結構不均衡。從學歷結構來看，高學歷人才仍存在較大缺口；從行業崗位結構來看，當前急需緊缺人才數最多的是工程技術類。由于數字經濟快速崛起，軟件信息、芯片設計和智能制造人才需求大，傳統財務審計和文秘類職位的需求少。

3國外引才經驗分析

發達國家在引才方面積累了一些經驗。美國之所以擁有世界領先的科技水平，得益于一系列人才政策。美國在二戰后注重科學技術的發展和人才的培養，以政策、法律明確規定。1950年，美國成立了國家科學基金會，政府對其巨額撥款。聯邦政府還設立了國家工程院，通過復雜的程序嚴選頂尖科學家和院士。美國不僅重視引才，而且重視穩才。首先是高薪延聘，保持人才在薪酬方面的競爭力；其次是設立高額獎金、提供充足的科研經費、配備一流的實驗室、提供住房等優越條件。政府還制定了稅收優惠政策，鼓勵社會各界支持大學的發展。向非營利組織（如大學）捐贈資金、設備和房地產的組織及個人可以享受一定比例的所得稅優惠，大大提高了社會各界資助高等教育的積極性［3］。

德國重視高等教育，實施了新的人才資源開發戰略，包括實行吸引和用好人才的政策、加大對人力資本的投資、建立科學的人才培訓體系、深化人才資源配置市場建設等。一是實施“綠卡”政策；二是實施新《移民法》，其核心內容是在特殊情況下可給外國高水平人才“落戶許可”；三是建設“精英大學”，該計劃對一向資金短缺的德國教育科研領域具有很大吸引力，為德國培訓更多的高層次人才奠定了基礎［4］。

4優化江蘇高層次人才集聚和創新機制的路徑

4.1完善高層次人才引進體制機制

釋放科技人才創新活力的關鍵在體制機制。首先，要明確區域高層次人才發展戰略，規劃引才布局。一是強化產業結構中的科技含量。2023年9月，習近平總書記在黑龍江調研時首次提出了“新質生產力”。江蘇要重視引導新一代信息技術產業的發展，推動產業的信息化、智能化，注重發展高端制造業，以發展新質生產力促進高質量發展。二是引才要向制造業等實體產業傾斜，提高創新人才與產業結構的適配性，實現海外引才的均衡充分發展。要細化落實促進人才與產業結構融合的政策，建設一支與行業發展相協調的高素質、多層次、創新型人才隊伍。三是引導人才流動，優化創新人才空間布局。要充分發揮蘇南、蘇中、蘇北地區科技資源的比較優勢，打造國家級創新示范區、沿海科技走廊、沿江產業技術研發帶等區域增長極。南京、蘇州應充分發揮輻射帶動作用，加大對周邊地區的影響。對蘇北地區應加強政策扶持，各地要積極開展合作，適當引導區域之間的人才流向，避免各城市的創新人才出現“人才冗余”“人才錯配”“人才短缺”等資源浪費現象，使人才結構日趨合理。

要完善引才政策法規。首先要創新引才途徑。通過柔性引才、團隊引才、以才引才等多種模式，大力引進產業發展最前沿、科技創新最核心的特聘教授、領軍人才。其次，地方政府要物質激勵和精神激勵兩手抓，不僅要提供優惠政策，給予落戶、薪酬、福利、購房、醫療、子女教育等物質保障，更要關注人才的精神需求，以人文關懷滿足高層次人才對學術自由、成就感、幸福感的追求。近年來，江蘇實施多項人才計劃提高人才待遇，但與先進地區相比尚有差距。要為高層次人才的團隊建設、項目申報、平臺搭建等提供支持，對人才委以重任，提供良好的發展前景。同時，做到感情留人，以尊重、信任、關心增強高層次人才的凝聚力。

4.2加快人才集聚平臺建設

筆者在調研中發現，企業普遍為引才負擔了更高的用人成本，且其在引才過程中，遇到的困難包括如何找到適合的高層次人才、人才入職后如何與企業的發展適配等，因此建議有關部門出臺企業引才的指導措施。政府要著力推進創新鏈、產業鏈、資金鏈、人才鏈深度融合，打造高層次引才平臺、研發平臺、科創平臺，建設有重大影響力的載體，如科創大賽、高層次人才大會、院士工作站。建議加大財政支持力度，從科技綜合體、創業園、孵化器、人才平臺等維度完善硬件系統，建設高層次人才信息交流平臺，該平臺系統按照“統一規劃、數據集中、標準統一、資源共享、安全可靠、高效運行”的原則，對內實現與科技創新園區綜合信息平臺、人力資源系統的聯動和信息共享，對外與公安、稅務、教育等信息資源鏈接。聚焦重點領域關鍵技術，支持行業龍頭企業和創新平臺組建人才攻關聯合體，開展“一站式”公共服務。要通過建設院士之家、海智之家，形成科學家、投資者和用人單位交流的平臺，促進人才和項目落地。

4.3改革人才評價機制

首先是改革人才評價機制，改變傳統的“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的評價標準，分類健全人才評價標準，讓評價體制公開透明。應在評價標準中設立差異化條款，減少行政色彩，組建多元化的評審專家隊伍，完善對人才的跟蹤評價［5］。其次是要完善人才聘用、晉升管理，制定以創新能力為標準的評價體系，加快推進重點領域人才評價改革，充分發揮多元評價主體作用，科學合理設置人才評價考核體系，暢通人才評價渠道，健全完善人才管理評價服務制度。近年來，江蘇授權紫金山實驗室、太湖實驗室等重點科創平臺開展高級職稱自主評審，完善高層次人才多元化薪酬分配制度，有力發揮高層次人才的積極性，助推江蘇區域創新能力持續在全國領先。

4.4推進科技創新體制機制改革

推進重大科技基礎設施建設，大力培育創新型領軍企業，推進高新技術企業高質量發展。一是聚焦科技自立自強，培育戰略人才力量。要圍繞先進制造業集群和“卡脖子”關鍵技術，支持頂尖科學家引領原創性科研攻關，培養造就一批具有科技前沿引領力、科研資源集聚力、國際影響力的科技領軍人才和創新團隊。二是鼓勵靈活的投資方式。設立風險投資基金，發展創業投資機構，支持商業銀行開辦中小企業專利質押貸款等業務，建立由政府引導、金融和社會資本共同參與的風險投資體系，支持人才創業［6］。政府應鼓勵民間機構參與人才項目。例如，利用私人捐贈、基金會和企業資助，邀請高層次人才參與科研項目和進行交流訪問。政府應該重視且善用民間資源、人脈、資金助力人才引進。三是要鼓勵科技成果轉化。目前，我國的科研成果轉化率不高。據報道，廣西審計廳對9所區管高校2020—2022年財政補助高校專項資金管理使用情況的審計結果表明，某高校共收到財政科研投入1.31億元，實施科研項目862個，成果轉化0個［7］。因此，要健全要素市場，加快科技成果轉化。

4.5健全人才保障體系

4.5.1夯實財政投入基礎

經濟基礎決定上層建筑，健全人才保障體系的前提是充分發揮財政投入的作用。一方面，要充分發揮財政科技投入的示范引導作用，在確保投入逐年遞增的同時，擴大科研項目經費管理自主權。另一方面，要配合財政政策出臺相應的人才政策，通過完善激勵機制，增強人才創新積極性。利用財政科技投入帶動人才集聚，通過提高區域公共服務水平，實現財政資源轉化為科技創新動力，吸引人才流入，為其提供宜居環境，充分發揮人才集聚效應［8］。

4.5.2強化法治保障

要進一步推進法治營商環境建設，推行海內外高層次人才來本地工作“一窗式”辦理，為外國高端人才和專業人才依法依規簽發工作類居留許可提供便利。要貫徹“保護知識產權就是保護創新”的理念，培育高價值專利，實施高價值專利培育工程，支持企業、高校、科研組織組建高價值專利培育中心，完善新型產業專利導航決策機制，推動形成具有江蘇特色的知識產權證券化模式。要落實稅收優惠政策，對重點產業、承擔“卡脖子”技術研發任務的高層次人才繳納的個人所得稅超過應納稅所得額15%的部分應給予財政補貼，對其獲得的一次性補助免征所得稅。

4.5.3優化人才服務工作

（1）住房保障。安居是人才在一個城市的最大歸屬感。政府投資興建高層次人才住宅，根據人才不同層次，為人才提供不同的優惠補貼政策。同時探索企業和高校、科研機構自建人才公寓，綜合運用先租后買、共有產權、購房服務等方式精準服務人才。（2）薪酬。要給予和人才貢獻相匹配的薪酬，采取適當比例返稅，鼓勵人才貢獻更大價值。（3）子女教育。要加大基礎教育經費投入，推進集團化辦學，為其子女提供求學便利。（4）要建立人才健康體檢制度，提供個性化醫療服務和就醫綠色通道。（5）要健全人力資源服務。推進“蘇暢”人才綜合服務保障體系建設，組建人才發展集團，為用人主體和人才提供全面專業服務。探索設立有政府背景的獵頭機構，培養一批市場化高端獵頭機構和精英獵頭顧問，面向海內外招才引智［9］。

4.5.4培植創新文化

要形成對人才和創新的深層次認同。在對傳統中華文化精髓揚棄的基礎上，應該繼承和發揚“順乎天理”的尊重客觀規律的態度、“經世濟民”的務實特點、“忠實不欺”的求真學風、“兼容并包”的包容心態；應把區域文化中的創新元素和人文環境中的鮮明內涵逐步融入創新文化建設［10］。激勵創新、寬容失敗，促進人才理念全面更新，厚植創新的沃土。

5結語

奮進新征程，江蘇將繼續在人才集聚和科技創新機制方面積極探索，為推動引領高水平科技自立自強、驅動高質量發展走在前列，為中國式現代化進一步作出江蘇貢獻。

參考文獻

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［7］蔣子文.一高校獲1.31億科研經費，科研成果轉化率為零［EB/OL］.（2023-08-06）［2024-03-15］.https：//m.thepaper.cn/newsDetail_forward_24134148.

［8］劉成杰，蘇虹，馮婷.財政科技投入影響創新產出的區域差異及人才集聚門檻效應研究［J］.財政科學，2022（12）：29-40.

［9］宋艷紅，韓子睿.多措并舉建設人才集聚新高地［J］.群眾，2023（12）：29-30.

［10］倫蕊.創新文化、科學精神與城市技術人才吸聚力［J］.科學學研究，2009（2）：170-175.

（編輯姚鑫編輯）

Research on the aggregation of high-level talents and optimization of innovation mechanisms

in Jiangsu

Zhang ?Qin1， Qin ?Liang2

（1.School of Sociology and Population， Nanjing University of Posts and Telecommunications， Nanjing

210023， China; 2.Jiangsu Provincial Institute of Science and Technology Information，

Nanjing 210042， China）

Abstract： ?Based on theoretical research on the aggregation of high-level talents and combined with research， this paper analyzes the main problems in the construction of high-level talent aggregation and innovation highlands in Jiangsu province. Suggestions are proposed to improve the system and mechanism for introducing high-level talents， accelerate the construction of talent aggregation platforms， reform talent evaluation mechanisms， promote the reform of scientific and technological innovation system and mechanism， and improve the guarantee system， in order to promote Jiangsus leadership in high-level scientific and technological self-reliance， and self-improvement， leading the way in driving high-quality development.

Key words： Jiangsu; talent gathering; innovation mechanism; optimization

基金項目：江蘇省習近平新時代中國特色社會主義思想研究中心“學習貫徹黨的二十大精神”研究專項課題；項目名稱：江蘇加快建設世界重要人才集聚中心和創新高地研究；項目編號：23ZXZB034。江蘇省高校哲學社會科學研究項目；項目名稱：全鏈條知識產權保護機制研究項目編號：23SJYB0116。

作者簡介：張琴（1974— ），女，副教授，碩士；研究方向：創新管理。