高績效工作系統與企業員工創新行為之間的關系

劉秀 楊軍 王旖旎 黃樟林

摘 要：本文從組織學習理論視角出發，探討了高績效工作系統與企業員工創新行為之間的關系。組織學習理論為高績效工作系統提供了重要的理論支撐和基本框架，包括學習型組織文化、開放式溝通機制、知識分享與協作等相關內容?，F有研究表明，在壓力適度和激勵合理的情況下，高績效工作系統能夠激發員工的創新行為；而在過于強調業績目標和短期成果的情況下，高績效工作系統會抑制員工的創新行為。因此，企業要想實現可持續發展，必須平衡績效目標與創新需求，協調好高績效工作系統與員工創新行為之間的關系。

關鍵詞：高績效工作系統；創新行為；組織學習理論；企業員工

在全球化與市場競爭日趨激烈的今天，企業越來越重視并鼓勵員工創新。從20世紀80年代以來，戰略人力資源管理理論引起了企業管理領域學者的廣泛關注。該理論強調人力資源在企業競爭中的重要性，提倡將員工視為企業最重要的資產之一。高績效工作系統作為戰略人力資源管理的重要實踐，有助于企業更好地吸引、培養和留住優秀人才，并與員工建立起利益共同體，激發員工的工作積極性和創新精神，進而獲得競爭優勢，實現可持續發展。

與高績效工作系統相關的研究在西方已較為普遍。近年來，國外學者從差異化研究視角對高績效工作系統進行了廣泛而深入的理論與實證探索。[1]國內學者也在積極研究高績效工作系統，并取得了豐碩成果。例如，施楊、李南等學者將國外高績效工作系統的研究成果引入國內，遵照國外研究范式開展高績效工作系統研究[2]；張正堂、李瑞等學者對國外高績效工作系統的相關理論進行了驗證[3]；唐貴瑤、彭堅等學者將中國傳統價值觀和東方管理哲學理念有機融合，對高績效工作系統進行了本土化研究，推動了高績效工作系統相關理論的進一步發展。[4-5]雖然現有研究已經取得了一定成果，但是高績效工作系統與企業員工創新行為之間的關系仍然有待深入探討。

因此，本文闡述了高績效工作系統與組織學習理論相關概念，分析了組織學習理論在高績效工作系統中的應用，并從組織學習理論視角出發，深入探討了高績效工作系統與員工創新行為之間的關系，旨在豐富組織行為學領域的理論成果，為企業提供有效的管理策略和實踐建議，進一步推動企業創新發展，提高企業市場競爭力。

一、高績效工作系統與組織學習理論概述

（一）高績效工作系統概述

1.基本概念

高績效工作系統的理論研究始于20世紀90年代。部分學者在分析日本制造業迅速崛起的原因時發現，有效的人力資源管理對企業發展至關重要。他們認為高績效工作系統是一整套人力資源管理政策和實踐，能夠有效提高員工的技能水平和工作效率，從而幫助企業獲取持續的競爭優勢。[6]然而，目前針對高績效工作系統這一概念，學術界尚未形成統一、規范的定義。

此外，雖然基于不同研究視角的相關理論眾多，但是它們都強調人力資源管理實踐對企業績效和發展目標的重要性。例如，學者吳澤福認為，一個完善的高績效工作系統能夠有效提高員工的技能和創新能力，培養高素質員工，從而為企業創造更多價值。[7]結合國內外研究成果，筆者認為高績效工作系統是一種組織管理體系，能夠通過優化內部流程、提供資源支持、加強員工激勵等方式，提高員工的工作效率，進而提升企業生產力水平，促進企業實現發展目標。高績效工作系統不僅關注員工的個體績效，還注重企業的整體發展，有助于企業獲得持續競爭優勢。

2.構成要素

高績效工作系統的構成要素具體包括績效目標的設定與溝通、績效評價與反饋、員工發展與培訓、激勵與獎勵機制等。

（1）績效目標的設定與溝通。企業需要制定具體可行的績效目標，及時與員工進行有效溝通，傾聽員工對績效目標的看法并做出相應的調整，以確保員工真正理解并認同績效目標，從而激發員工的工作動力。

（2）績效評價與反饋。企業需要建立科學的績效評價體系，及時將績效評價結果反饋給員工并提出相應的建議，以促進員工個人成長與發展。

（3）員工發展與培訓。企業需要加大資源投入，為員工提供各類培訓和發展機會，不斷提高員工的綜合能力和專業素養。

（4）激勵與獎勵機制。企業需要制訂公平合理的獎勵方案，如薪酬激勵、晉升機會、股權激勵等，從而最大限度地激發員工的積極性和創造力。

這些構成要素相互作用，共同構成了高績效工作系統的框架，為企業人力資源管理提供了有效的管理手段和路徑。

（二）組織學習理論概述

組織學習理論是指組織成員通過持續獲取知識、改善個體行為、優化組織結構，使組織能夠靈活應對內外部環境變化，從而提高組織整體運營效率，促進組織可持續發展的一種理論。[8]組織學習的過程包括知識獲取、知識創造、知識傳遞、知識應用四個方面。其中，知識獲取是指組織需要不斷從內外部環境中獲取新的知識和信息，以了解行業趨勢、競爭對手動態、技術變化等；知識創造是指組織需要加強技術創新和知識共享，以提高自身的創新能力和核心競爭力；知識傳遞是指組織需要將新的知識和技術傳遞給組織成員，以便他們能夠更好地理解和應用這些知識與技術；知識應用是指組織需要將新的知識和技術應用到實際業務中，以提高自身的運營效率。

二、組織學習理論在高績效工作系統中的應用

組織學習理論在高績效工作系統中的應用體現在多個方面，如培育學習型企業文化、建立開放式溝通機制、建立知識分享與協作機制等，其有助于企業不斷優化內部工作流程和創新環境，激發員工的創新行為。

首先，企業可以通過培育學習型企業文化，激勵員工不斷學習，增強員工的創新意識，提高員工的創新能力，從而使自身能夠更好地應對市場變化。

其次，企業可以通過建立開放式溝通機制，加速內部信息流動，促進知識共享，激發員工的創新潛力和團隊合作精神。

最后，企業可以通過建立知識分享與協作機制，搭建知識分享平臺，幫助員工獲取內外部學習資源，促進員工之間的互動與學習，從而提高自身的整體創新能力。

三、高績效工作系統與員工創新行為之間的關系

高績效工作系統與企業員工創新行為之間存在密切關系。雖然高績效工作系統可以在短期內激勵員工創新，但從長遠角度來看，過度的績效壓力可能會抑制員工的創新行為。

（一）高績效工作系統對員工創新行為的促進作用

首先，高績效工作系統可以為員工提供一個支持、鼓勵創新的環境。在這樣的環境中，員工的創新思維和行為更容易被激發。同時，企業可以通過設定明確的績效目標、建立有效的溝通機制、提供公平的發展機會，支持員工的創新想法，從而激發員工的創新動力。

其次，高績效工作系統可以促進員工之間共享知識、相互學習，從而培養員工的創新思維，提高員工的創新能力。員工可以通過加強與同事交流，相互分享經驗和知識，從而開闊自己的視野，不斷提高自身的創新能力。同時，企業可以為員工提供必要的知識和技能培訓，幫助他們更好地應對復雜的問題和挑戰。

最后，高績效工作系統可以為員工提供創新獎勵、晉升機會、培訓和發展機會等，表彰員工的創新行為和成果，鼓勵員工不斷創新。例如，企業可以通過建立公正的激勵機制，鼓勵員工提出工作新思路、改進工作流程，追求卓越的工作表現與成果。這不僅能夠激發企業員工的工作積極性，還有助于建立鼓勵創新的企業文化。

（二）高績效工作系統對員工創新行為的抑制作用

當績效壓力過大時，高績效工作系統會對員工的創新行為產生抑制作用。如果企業過于強調業績目標和短期成果，員工就可能會在巨大的工作壓力下失去創新動力。此外，如果高績效工作系統中的獎勵方案設計不當，員工就可能會過于關注個體績效而忽視團隊協作，或者為了避免自身利益遭到損害而不愿意分享那些提高工作效率的創新想法。

四、結語

綜上所述，在適度的績效壓力和合理的激勵措施下，高績效工作系統能夠有效激發員工的創新行為。但是如果績效壓力過大或激勵機制設計不當，高績效工作系統就可能會抑制員工的創新意愿。因此，企業需要平衡績效目標與創新需求，建立靈活的獎勵機制，培育團隊合作文化，以確保高績效工作系統對員工創新行為的促進作用。需要注意的是，高績效工作系統并不是激發員工創新行為的唯一因素。員工創新行為還可能會受到其他各種因素的影響，如組織文化、領導風格、行業特征、個人特質、工作動機、工作環境等。因此，在使用高績效工作系統時，企業需要綜合考慮各種影響因素，最大限度地激發員工的創新行為。

參考文獻：

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[3] 張正堂，李瑞.企業高績效工作系統的內容結構與測量[J].管理世界，2015（05）：100-116.

[4] 唐貴瑤，陳琳，陳揚，等.高管人力資源管理承諾、綠色人力資源管理與企業績效：企業規模的調節作用[J].南開管理評論，2019，22（04）：212-224.

[5] 彭堅，尹奎，侯楠，等.如何激發員工綠色行為？綠色變革型領導與綠色人力資源管理實踐的作用[J].心理學報，2020，52（09）：1105-1120.

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[8] 陳國權.學習型組織的學習能力系統、學習導向人力資源管理系統及其相互關系研究——自然科學基金項目（70272007）回顧和總結[J].管理學報，2007（06）：719-728，747.

（作者單位：國網湖北省電力有限公司隨州供電公司）