國有企業工資總額預算管理存在的問題及應對策略

韓冰

為了保障國有企業收入分配的合理性，2018年5月，國務院印發了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，明確了國有企業工資總額決定機制、工資總額增長機制及激勵約束機制，并強調要在追求高質量發展的前提下實現薪資增長，同時兼顧公平。在此背景下，國有企業工資總額管理作為調節國家、企業、職工三者利益關系的重要方式及國資委依法履行出資人職責的重要手段，不僅有助于推動國有企業現代企業制度建設，健全國有企業工資分配機制，還能夠充分調動國有企業職工的積極性、主動性和創造性，提高國有企業的市場競爭力，確保國有資本保值增值。因此，加強工資總額預算管理已經成為目前國有企業必須重視的課題。基于此，本文闡述了國有企業工資總額管理的發展歷程和原則，分析了國有企業工資總額預算管理存在的問題，并提出了有針對性的優化策略，旨在為國有企業加強工資總額預算管理提供有益指導。

一、相關概述

（一）國有企業工資總額管理的發展歷程

1978年5月，國務院發布《關于實行獎勵和計件工資制的通知》，恢復實行獎勵制度和計件工資制度，并通過試點逐步擴大。隨后，國務院及其所屬綜合部門重新發布或修訂了發明獎勵條例、技術改進獎勵條例、國家優質產品獎勵條例。獎勵制度和計件工資制度的恢復與實行，拉開了我國工資分配制度改革的序幕。

1979年7月，國務院下發《關于擴大國營工業企業經營管理自主權的若干規定》，明確規定了經營管理良好的企業可以用利潤留成建立生產發展基金、集體福利基金和職工獎勵基金。

1984年5月，國務院出臺《關于進一步擴大國營工業企業自主權的暫行規定》，使企業在生產經營計劃、人事勞動管理、工資獎金等10個方面擁有更多自主權。

1985年發布的《國務院關于國營企業工資改革問題的通知》，要求我國國營企業實行工資總額同經濟效益掛鉤。

1993年，原勞動部、財政部、原國家計委等部門聯合發布《國有企業工資總額同經濟效益掛鉤規定》，提出了工資總額增長幅度低于本企業經濟效益增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于本企業勞動生產率增長幅度的原則。

2010年，國務院國資委印發《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》，正式開始在中央企業試點工資總額預算管理制度。2012年印發的《中央企業工資總額預算管理暫行辦法實施細則》，為工資總額預算管理提供了明確的操作指導。

2018年3月，中央全面深化改革委員會第一次會議審議通過了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，開啟了新一輪工資決定機制改革，并明確規定了工資總額確定辦法，即按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

2018年12月，國務院國資委印發《中央企業工資總額管理辦法》，從宏觀層面完善了國家、企業和職工三者的工資分配關系，并實行與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定與正常增長機制，以推動國有資本做強做優做大。

截至2024年，全國各省市實行的國有企業工資總額管理制度基本上延續了《中央企業工資總額管理辦法》的管理體系。

（二）國有企業工資總額管理的原則

1.堅持市場化方向。一是充分發揮市場在工資分配中的決定性作用，使企業職工工資水平逐步與勞動力市場價位相適應；二是堅持質量第一、效益優先，使企業職工工資水平的確定與企業經濟效益和勞動生產率相互關聯，確保企業職工工資能增能減，從而充分調動職工的工作主動性和積極性。

2.堅持效益導向。一是在工資分配上兼顧效率與公平，并統籌不同企業和企業內部職工之間的工資分配關系；二是以按勞分配為原則，建立工資總額與經濟效益、勞動生產率聯動機制。

3.堅持分類管理。一是根據企業功能定位、發展階段、行業特點和法人治理結構完善程度等情況，實行差異化的工資總額管理方式，以引導企業提高內控管理水平，履行國有資本保值增值責任。二是根據企業類型選取經濟效益聯動指標，如商業類企業主要選取利潤總額、國有資本保值增值率等指標；公益類企業主要選取營業收入、業務量等指標。

4.堅持分級管理。國有企業應實行國資監管機構依法調控與企業自主分配相結合的工資總額分級管理體制。其中，國資監管機構以管資本為主，調控企業收入分配總體水平；企業則依法依規自主決定內部薪酬分配。

二、國有企業工資總額預算管理存在的問題

（一）對工資總額預算管理制度認識不足

部分國有企業對工資總額預算管理制度缺乏足夠的理解與重視，未能將工資總額預算編制與企業發展規劃有效融合，導致企業工資總額預算管理流于形式，無法充分發揮其應有的作用。

（二）與經營業績考核缺乏關聯

一方面，工資總額預算管理與經營業績考核關聯性較低。部分國有企業僅將國資監管部門確定的考核目標進行簡單分解，而未根據自身年度發展計劃和各部門、子公司業務實際制訂內部績效考核方案，導致企業內部績效考核缺乏科學性，無法為企業工資總額預算管理提供有效指導。

另一方面，績效考核結果與薪酬和晉升關聯性較低。部分國有企業未將績效考核結果有效應用于職工績效薪酬發放、崗位調整、薪酬調整和評優評先等方面，難以充分激發企業職工的干事創業熱情。

（三）工資總額聯動指標選取不合理

一方面，為了保持工資水平穩定增長，部分國有企業在選取經濟效益聯動指標時，往往傾向于選擇有利于工資總額增長的指標，并根據指標預計完成情況確定權重，導致工資總額聯動指標選取隨意性較大，且缺乏合理性。例如，年度營業收入較高、利潤總額較低的國有企業往往會采取提高營業收入權重、降低利潤總額權重的方式來影響年度工資總額。這不僅會導致企業過于關注營業收入增長，而忽視了利潤實現和成本控制，還會使工資總額增長與企業實際經營成果脫節，從而損害企業的經濟效益，不利于企業的可持續發展。

另一方面，部分國有企業沒有制定明確的聯動指標選取標準，它們往往會根據自身業務情況確定具有本企業特色的工資總額聯動指標，但是這些指標可能缺乏普適性，甚至不是常用的財務指標。這容易導致企業在計算經濟效益時，其選取的聯動指標無法有效反映企業的實際經營情況，從而使聯動指標形同虛設。

（四）薪資結構不合理

第一，部分國有企業仍沿用傳統的薪酬結構與體系，將職工職務、學歷、工作年限等與工資掛鉤，而忽視了崗位工作強度、職工專業能力等因素，導致企業薪酬體系缺乏科學性和合理性，無法準確反映職工的實際貢獻和價值，進而影響職工的工作熱情與積極性。

第二，部分國有企業在薪酬管理方面還存在平均主義思想，特別是在企業負責人薪酬差距不明顯，以及中層干部與基層職工工資普調的情況下，容易導致職工缺乏工作積極性，從而影響企業的整體發展。

第三，部分國有企業既沒有將職工工資水平與勞動力市場價位相適應，也沒有在工資分配過程中向關鍵崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。這不僅影響了企業職工的工作積極性和創新能力，還容易造成關鍵崗位專業型人才流失。

三、優化國有企業工資總額預算管理的策略

（一）完善工資總額預算管理體系

第一，國有企業應不斷完善工資總額預算管理制度，并進一步細化相關配套制度，從而為工資總額預算管理的實施提供明確的依據和操作指南。

第二，國有企業應建立健全工資總額預算特殊因素調整機制，深入分析企業所處發展階段和市場環境等，并綜合考慮業務開展周期規律等因素，進一步明確由特殊因素而導致的工資總額預算調整程序。

第三，當重組整合、投資收益大幅波動等非正常經營因素導致某一指標數據出現異常時，國有企業應及時與國資監管部門進行溝通，尋求指導，并對異常數據進行深入分析和修正，以確保企業工資總額預算管理的嚴謹性與可信度。

（二）建立健全內部考核機制

第一，國有企業應將工資總額預算與經營業績考核結果掛鉤，充分發揮經濟效益聯動機制的作用。同時，國有企業應建立符合自身發展實際的經營業績考核制度，并密切關注企業功能定位、發展階段和公司治理等因素的變化，以便及時改進相關制度。

第二，國有企業應根據職工的崗位層級、崗位性質制定不同的績效考核指標，并按照職工不同職務或崗位有序分解年度、季度工作計劃，為每個崗位設定具體、可衡量的目標值。此外，國有企業還需要根據考核期內業務實際開展情況和工作計劃執行情況，及時調整和優化考核指標，不斷完善激勵機制，從而激發職工的工作熱情。

第三，國有企業應選擇具有代表性的職能部門進行績效考核試點，并在試運行期間不斷收集職工的反饋和意見，及時解決績效考核過程中出現的問題，以形成考核結果與工資管理有機結合、共促企業發展的良好局面。

（三）構建合理的工資體系

第一，國有企業可以通過崗位價值評估、搭建崗位職級體系等方式，對不同崗位采取差異化的工資核算辦法。同時，國有企業應制定明確的工資管理規則，確保職工對收入有合理的預期，從而激勵其實現自我管理、自我約束。

第二，國有企業在構建薪酬體系時，應對外部薪酬市場進行充分調研，以制定符合市場規律的薪酬機制。同時，在與國資監管機構進行溝通時，國有企業應根據自身發展戰略提出合理的薪酬水平和薪酬總額。

第三，國有企業應逐步建立以崗位為基礎的價值管理體系，并將薪酬分配向關鍵崗位、一線崗位等專業型人才傾斜，合理拉開工資分配差距，確保職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密結合，從而有效激發職工的工作熱情，推動企業實現高質量發展。

（四）建立健全工資總額聯動指標體系

一方面，國有企業應根據自身發展實際、戰略規劃等，制定完善的聯動指標選取標準，并充分考慮聯動指標的篩選范圍，以確保該標準的實用性和可操作性。

另一方面，國有企業應充分挖掘與應用相關歷史數據，并結合未來發展戰略、主業結構調整及人力資源規劃，全面把握相關指標變動趨勢，選取符合企業發展規律的指標。需要注意的是，國有企業應優先選擇可量化、可對比的通用指標。

四、結語

綜上所述，工資總額預算管理不僅有助于國有企業提高經濟效益、增強發展活力，還在促進國有企業內部公平、激發職工積極性、優化國有企業資源配置等方面發揮著重要作用。因此，國有企業應高度重視工資總額預算管理，不斷完善工資總額預算管理制度體系，以提高工資總額預算管理水平，激發自身高質量發展活力。

（作者單位：濰坊市政府投融資管理中心）