數字領導力賦能專精特新類企業的培育機制

何苗 胡博鑫

摘? 要? 專精特新類企業是發展新質生產力的主力軍，企業數字化轉型不僅與數字技術有關，更與數字領導力有關，企業亟須提高數字領導力，整合數字資源，促進企業和部門間協同，提高數字化管理水平，進而加強科技創新和產業創新深度融合。本文深入剖析數字領導力賦能專精特新類企業的作用機制，探索數字領導力賦能專精特新類企業的困境，提出數字領導力賦能專精特新類企業的培育機制，以期對專精特新類企業推進數字化轉型、加強產業鏈協同和優化企業管理提供借鑒。

關鍵詞? 數字領導力；專精特新；培育機制

習近平總書記在參加十四屆全國人大二次會議江蘇代表團審議時強調，要牢牢把握高質量發展這個首要任務，因地制宜發展新質生產力。新質生產力“特點是創新，關鍵在質優，本質是先進生產力”。[1]發展新質生產力要突出構建以先進制造業為骨干的現代化產業體系，要壯大發展新質生產力的主力軍，推動形成“鏈主龍頭企業頂天立地、高新技術企業鋪天蓋地、專精特新企業搶占高地”的雁陣形態。[2]數字技術推動實體經濟與虛擬經濟“跨界經營”，[3]數字化轉型成為企業高質量發展的重要戰略。企業數字化轉型不僅是應用數字技術，還會帶來組織結構、業務流程和員工發展的重大改變，而數字領導力正是管理者對新情境（數字化轉型）的適應性反應（嬗變）。專精特新類企業是數字化轉型的先行者，已基本形成較為系統的數字領導力。數字領導力賦能專精特新類企業搭建“專”業化團隊、實現“精”細化管理、提供“特”色產品和實現管理創“新”，釋放企業潛力，推動企業管理體制迭代升級，促進企業高質量發展。

一、問題闡釋：數字領導力賦能專精特新類企業緣起

根據領導情境理論，領導力是領導者、被領導者和情境相互作用的動態過程，領導力與領導者所處的具體情境有關，要根據情境不斷調整領導方式。阿沃利奧（Avolio）等學者認為，先進信息技術使管理者面臨的企業情境和社會環境發生了變化，個人、團體和組織的觀念、情感、思維和行為都發生了根本性轉變。[4]數字領導力的內涵顯著有別于傳統情境中的領導力，關注領導者思維方式和管理行為的改善。[5]數字領導力是管理者對數字經濟時代的適應結果，它能通過數字技術賦能管理全過程，使組織產生上下互通的全方位嬗變，為企業的下一次變革積蓄力量，能進一步助推企業戰略高效落地，完善現代化產業體系，打通束縛新質生產力發展的“堵點”，推動產業組織和產業形態變革調整，推動形成新質生產力和高質量發展。

當前，數字經濟蓬勃發展，以互聯網為基礎設施的人工智能、大數據等數字技術支撐起了專精特新類企業數字化轉型，實現產品生產與業務發展智慧化。實踐證明，數字領導力水平相對較高的企業，能夠快速調整企業生產經營戰略，市場反應迅速，具有持續研發創新能力。[6]專精特新類企業作為數字化轉型的先鋒隊和新質生產力的主力軍，通過數字技術賦能管理全過程，對實現專精特新類企業高質量發展具有重要的戰略意義。

二、嬗變路徑：數字領導力賦能專精特新類企業作用機制

數字經濟是新質生產力形成和發展的原因，也是必然結果，它將傳統產業與信息技術融合，通過數字化手段提高生產效率、推動產業升級。[7]數字技術以人工智能、大數據等方式賦能數字領導力，而數字領導力借助數字技術反推企業技術創新，促進企業數字化轉型，拉動數字經濟蓬勃發展。發展新質生產力就是將數字經濟與實體經濟融合，促進數字技術和數字領導力的雙向互動。相較于其他中小微企業，專精特新類企業數字化轉型較早，管理者的數字領導力水平較高且提升訴求更加迫切。以下將從利益共生、情感融通和激勵轉化三個方面，剖析數字領導力賦能專精特新類企業的作用機制。

（一）利益共生作用——“有利”

數字化浪潮的本質是信息傳播與應用的顛覆性變革，其作用的核心是人與人之間社會關系的根本改變，社會關系的“內核”是共同利益或相關利益。管理者利用數字技術協調企業內外部關系，實現利益協同共生，主要體現為兩個效應：一是協同效應。協同效應分為外部和內部兩種情況，外部協同是指產業集群中的企業共享業務或特定資源，獲得比企業單獨運作更高的盈利；內部協同則指企業生產、營銷、管理等不同環節間互相協作，使企業產生更好的整體效果。數字領導力使管理者依托大數據，在更大范圍、以更快速度使企業外部利益相關者和內部組織間互相聯系合作，實現多企業生產要素配置協同，多部門生產協作，共享市場資源和協商市場戰略，聯合力量與供應商談判，獲取更大利益。二是共生效應。共生效應是指不同企業有機組合，共同生存發展。管理者借助數字技術互相交流、信息傳遞，使產業鏈上下游企業相互依存，促進上下游企業創新互動、能力交換及成果互惠，實現共同發展。此外，管理者借助數字技術打破市場交易壁壘，實現交易模式創新。數字領導力使企業間優化整合、互補共生、競爭合作和互惠共贏，形成更加健康的產業生態系統，實現價值倍增。

（二）情感融通作用——“有情”

社會關系是企業無形的社會資本，而情感融通是社會關系形成的前提。管理者借助數字技術對合作企業數據留痕，交叉驗證建立信任認知；對內部員工渴望尊重、歸屬感的心理訴求給予滿足，主要體現為兩個效應：一是信任效應。管理者、利益相關者和員工之間建立社會關系的首要原則就是彼此信任。大數據可以匯集更多的交往信息，通過網絡媒介搭建企業商業活動渠道，而數字技術依據這些企業活動痕跡衍生了數字信任度，這直接從底層顛覆了傳統的法律信任和契約信任。如螞蟻金服開拓了數字信用服務，通過用戶的守約次數判斷守約能力，以芝麻信用形式數字化呈現個人信用。同時，聯手最高法院對失信被執行人給予網絡信用懲戒。二是超人際交流效應。以計算機為媒介的交流是超人際交流，網絡溝通不同于傳統人際溝通形式，很少受到天氣等客觀因素的制約，易于把交流對象理想化，善于運用印象管理策略，會給對方留下好印象，從而與他人形成親密關系。[8]管理者從面對面交流轉為在線交流，擴大交流范圍并提高交流頻率，降低溝通成本并削減信息不對稱程度。此外，管理者借助互聯網進行信息發送、信息接收和信息反饋，及時了解員工情感需求并減少矛盾紛爭，塑造良好的虛擬網絡形象。

（三）激勵轉化作用——“有理”

激勵轉化是將創新成果精準轉化為高效的行動，是數字領導力賦能專精特新類企業的重要環節。管理者運用數字技術將認知轉化為制度，通過數字化激勵激發員工行動并轉化為企業績效，主要體現為兩個效應：一是制度效應。在企業數字化轉型中，組織結構呈虛擬化趨勢，數字領導力重塑數字化管理流程，優化管理制度，實現管理公平與激勵并進。在企業戰略目標的指導下，管理者建立并落實數字化生產和管理制度，實現生產過程可追溯、業務流程更高效和管理細節可把控，提升管理質量和管理效率水平，賦能員工和組織發展。二是激勵效應。管理者借助數字技術建立數字化考核制度，采取公開、公正和透明的數字化考核手段，使員工價值得到相對公平的認可。此外，在數字經濟時代，員工需求呈現多元化和個性化特征，管理者能及時了解員工訴求，引入數字化程序，使激勵方式更高效、更直觀。如管理者采用數字化物質激勵和精神激勵等方式，激勵成果及時兌現，激發員工工作積極性。

三、實踐探索：數字領導力賦能專精特新類企業的困境

我國專精特新類企業數量不斷壯大，但企業數字化建設速度明顯滯后于數字經濟的發展，逐漸成為企業發展的一塊短板。數字領導力賦能專精特新類企業過程中，在協同、創新、管理三個方面存在亟待解決的問題。

（一）協同水平不高

在數字經濟時代，數據具有可復制性和非消耗性，信息更容易傳播和共享，構建“開放合作、互信共贏”的數字生態體系是必然選擇。目前，數字領導力賦能專精特新類企業過程中，整體協同水平仍有待提高。一是組織內部協作不緊密。部分專精特新類企業管理者數字覺察力不足，未充分意識到數字化的價值，對數字化轉型認知深度不夠，僅局限于認為數字化轉型就是使用軟件簡化辦公程序。因此，企業開展數字化轉型速度較慢，組織內部在數字化生產、數字化業務和數字化管理上協作不緊密。二是產業鏈協同水平不強。企業發展更側重于產品和服務，專精特新類企業專注于細分市場，產業鏈上企業溝通不緊密，供應鏈的數字化管理水平不高，導致產業生態系統協調度不高，產業價值鏈較弱，企業間合作共享意識有待加強。

（二）創新能力不強

專精特新類企業是攻克關鍵核心技術和解決“卡脖子”問題的重要力量。目前，企業創新活力不斷迸發，但數字領導力賦能企業創新仍面臨內生動力不足的問題。一是關鍵核心技術難以實現突破。專精特新類企業管理者鼓勵創新，專利申請數量顯著增加，但各企業專利質量水平參差不齊，部分企業關鍵核心技術有待突破。因企業資源和實力有限，部分管理者認為高新技術產品研發成本高、難度大，導致企業存在產品單一和同質化現象。二是未能圍繞關鍵核心技術建立新的產業生態。專精特新類企業關鍵核心技術的成果轉化既需要上游企業提供基礎服務，也需要下游企業提供購買產品服務。目前，管理者尚未做好技術研發轉化工作，企業創新鏈上的“斷點”“堵點”依舊存在，導致核心技術轉化效果差、時間久、利用效率低。部分管理者缺乏數字營銷意識和營銷手段，市場開拓渠道較少。三是人才引、育、留亟須加強。專精特新類企業對人才的專業性要求較高，人才引進具有較高的門檻，但管理者未做好人才儲備工作，導致企業人才緊缺。此外，管理者對研發團隊建設缺乏明確的目標和計劃，人才培育體系不完善，管理者對員工個人發展規劃不足，導致企業人才流失過快。

（三）經營管理落后

專精特新類企業管理者注重企業“硬實力”建設，在一定程度上忽視了“軟實力”管理。一是管理理念落后。企業數字化轉型戰略不夠清晰，部分管理者對數字化管理認知不足，管理依靠個人經驗和情緒的習慣難以轉變。在數字時代，管理者接觸到過量信息，面臨突發危機事件時，無法快速作出反應。此外，管理者未意識到維護網絡關系的重要性，在與員工進行線上溝通時，因不了解新興網絡語言和表情，理解偏差現象時有發生。二是管理模式相對落后。部分專精特新類企業未建立現代企業制度，家族式管理依然存在，管理上缺乏科學性和規范性，組織形式僵化，企業數據安全管理能力欠佳，激勵方式未與數字技術充分結合。

四、趨勢探究：數字領導力賦能專精特新類企業的培育機制

數字領導力是現代管理者的重要素養，可以自上而下賦能專精特新類企業，也是企業數字化轉型的助推劑。要從協同、創新、管理三個方面，加快完善數字領導力賦能專精特新類企業的培育機制。

（一）在培育數字化生態的基礎上提高協同水平

發展新質生產力需要推動更高水平的生產力要素協同匹配，打造廣泛參與、協同合作的企業生態圈和產業鏈，實現大中小企業融通發展、價值協同。數字領導力賦能專精特新類企業數字化生態協同，要求管理者樹立全局觀，結合企業自身資源和市場環境，借助數字技術優化內部協作，提高企業數字化水平，強化產業間協同。一是提升數字覺察力，精準定位轉型方向。數字領導力要求管理者有更敏銳的數字覺察力，能夠借助數字工具掌握動態環境，通過數據分析感知市場環境變化，預測未來發展趨勢，尋找提升企業價值的切入點，在充分了解數字化轉型必要性和企業自身需求的基礎上，精準定位數字化轉型內容。二是提高數字化水平，優化企業內部協作。管理者運用數字化手段進行內部協作，圍繞產品生產和服務，聚焦車間、工廠等開展數字化改造，將數字化系統貫穿企業所有環節。同時，管理者實時獲取生產信息，不斷優化內部資源配置，提升部門間協同水平，構建生產經營和組織管理數字化協同機制。三是促進互聯互通，強化產業間協同。管理者要有效地運用數字技術與上下游企業互聯互通、信息共享，消除地理隔閡，減少信息不對稱性，推動多企業聯動協同，實現產業鏈、供應鏈交互式價值共享，構筑數字生態新格局，實現降本增效，形成數字化特色產業集群，提升協同效應和規模效應。

（二）在加強創新人才儲備的基礎上實現創新發展

高素質的勞動者是新質生產力的第一要素。發展新質生產力要加強人才培養，保障人才的良性循環，激發人才的創造性和能動性。數字領導力賦能專精特新類企業創新人才儲備，要求管理者利用數字資源提高員工數字化素養，注重關鍵核心技術突破，建立數字化創新鏈，提升企業“硬核力量”。一是加強創新人才儲備，推動創新能力建設。一方面，數字領導力要求管理者培育人才，利用數字技術定期梳理企業發展所需緊缺人才，聚焦人才隊伍數字化建設，注重員工的數字化素養和數字化能力。以“線上+線下”相結合的方式培育一批數字人才，特別是高端技術人才，持續進行創新人才儲備，基于企業數字化轉型戰略，打造高素質團隊。另一方面，管理者要注重人才成長，搭建人才成長數字化平臺，為員工提供行業間技術交流機會，合理規劃員工和團隊數字化成長規劃，推動企業人才遞進式成長，促進人才團隊健康發展。二是有效利用數字資源，實現關鍵核心技術突破。首先，數字領導力要求管理者推動企業從追求專利數量向攻克關鍵核心技術專利質量轉變。企業應以創新能力、創新產出、創新融合三大方面為主線，將創新實踐轉化為具體的指標數據，[9]加強關鍵核心技術應用和推廣。其次，針對專精特新類企業資源有限問題，數字領導力要求管理者建立衡量企業創新實力的指標，集中力量主攻關鍵核心技術，增加企業中高端產品服務供給。最后，針對創新資金短缺問題，管理者應完善企業金融信息數字化披露系統，拓寬數字化融資渠道。三是圍繞關鍵核心技術，建立數字化創新鏈。首先，數字領導力要求管理者利用數字技術搭建信息交流平臺，構建多企業參與的數字研發體系，推動產業鏈上下游企業創新共享，延伸企業創新鏈。其次，管理者借助數字平臺推動產業聚集，通過企業間良性的競爭合作，減輕產品同質化問題。同時，打造產學研深度融合創新聯合體，形成科研創新落地閉環和區域協同創新格局。最后，管理者利用數字技術打破交流合作的地域限制，豐富企業數字營銷手段，以線上合作方式拓展產品服務市場。

（三）在構建數字化管理理念的基礎上規范管理制度

培育壯大新質生產力是長期系統工程，要健全要素參與收入分配機制。要求管理者構建數字化管理理念、規范管理制度，以內驅動力賦能專精特新類企業健康發展，為企業的迭代升級蓄勢賦能。一是構建數字化管理理念，有效應對市場變化。首先，數字領導力要求管理者借助數字化手段整合信息資源，學習數字化管理經驗，強化數字化管理認知，深度挖掘數據價值，提高市場嗅覺的敏銳度。其次，管理者要聚焦企業品牌培育，重視企業文化宣傳，與網絡媒體洽談合作，通過網絡口碑傳播提升品牌影響力，提高企業市場競爭軟實力。最后，管理者在決策時要快速鑒別有用數據和信息，透過數據看到事物發展的本質，及時、靈活調整生產經營管理策略，提高數字化應變能力。二是規范數字化管理制度，提高數字管理水平。一方面，數字領導力要求管理者制定更加公平及時的數字化績效獎勵管理制度，實現數字技術與物質、精神激勵充分結合。此外，引入數字化財務管理系統，保障財務信息健全，使企業融資更加便捷。另一方面，管理者借助數字技術應對組織結構虛擬化，通過線上溝通實現與員工間、部門間的互動。借助數字化社交維護網絡社會人際關系，擴大數字領導力的影響范圍。

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本文系河南理工大學研究闡釋黨的二十大專項一般項目“基于中國式現代化的共產黨領導力理論與實踐研究”（編號SJDZXYB2023-11）

的階段性成果。

（何苗系河南理工大學財經學院國際經濟與貿易系主任、教授、博士；胡博鑫 河南理工大學工商管理學院）

【責任編輯：方曉紅】