加強公立醫院管理人員職業化發展的舉措

[摘 要]為了保證醫院的精細化、科學化、規范化運行，應加強醫院管理人員的職業化發展，提高醫院發展質量。文章分析了公立醫院管理人員職業化發展的重要性，提出了目前存在的問題，并針對性地提出了解決方案，包括增強管理人員的職業認同感、完善管理培訓機制等，通過一系列改進措施，提高醫院管理人員的綜合水平，打造高素質管理團隊，以期為其他醫院的管理轉型工作提供更多借鑒。

[關鍵詞]公立醫院；管理人員；職業化；舉措

中圖分類號：F27；R197 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）11-0055-03

隨著社會的現代化發展，公立醫院應加快管理人員的職業化轉變，高效履行組織職責。在職業化發展過程中，應結合市場需求，加深管理人員的職業認識，還應通過全面培訓工作，提升管理人員的綜合能力，使其可以勝任工作崗位。當前我國針對公立醫院管理人員職業化工作已經制定了相關的政策機制，各醫院進行了一定程度的嘗試，但依然存在較多不足，因此還應制定完善的改進方案。

一、公立醫院管理人員職業化發展的重要性

相較醫學臨床人員，醫院管理人員接受培訓的機會較少，為了提高管理水平，應加強醫院管理人員的培訓工作，實現其職業化，保證其兼具人力資源管理、業務管理、藥事管理等各方面能力。具體而言，強化公立醫院管理人員職業化發展具備以下幾方面的意義。

首先，可以提升管理人員的綜合素養。醫院管理人員開展工作的前提是全面掌握醫院的運行情況，及時傳達醫務事項，真正做到統籌兼顧。通過實現管理人員的職業化發展，可以保證管理人員豐富自身的知識儲備，增強責任心與職業道德，以高效解決醫院的實際問題，達到預期的管理效果。

其次，有利于部門的有效溝通。醫院是一個龐大的運行系統，有著多個部門與運行環節，通過強化管理人員職業化發展，可以加強職能部門與各臨床科室的溝通與交流，暢通工作流程，切合醫院實際需要。同時，通過職業化培訓，管理人員還可以積累更多的實踐經驗，發揮專業優勢，增強崗位能力，以建立穩定職業化的管理隊伍，促進醫院的持續運行。

再次，可以滿足人民的醫療服務需求。當前，公立醫院得到了快速發展，引進了先進的醫療設備，為了實現信息化、組織化管理，亟需高素質的管理人才。加強管理人員的職業化建設，可以提升管理水平，節約醫療資源，并為患者提供高質量的醫療服務。

最后，可以提升醫院的核心競爭力。醫療機制改革后，外部市場環境發生了改變，公立醫院面臨更為激烈的競爭。通過加強管理人員的職業化培訓，可以提升其綜合素質，為醫院提供人才支持，增強競爭力，進而在市場競爭中占據一席之地[ 1 ]。

二、公立醫院管理人員職業化應具備的素質與能力

首先，應具備高水平的專業知識。公立醫院管理工作涉及多個層面，具備較強的專業性，對管理人員的專業水平提出了更高的要求。但當前部分管理人員知識掌握程度較低，工作中較易出現偏差問題。對此，應通過職業化建設，要求管理人員掌握各方面的專業知識，正確理解醫學指標與醫學術語，高效完成數據質控與分析。

其次，應正確理解并高效執行政策機制。醫院考核的關鍵在于通過綜合性改革，嚴格落實相關政策要求。對此，管理人員應正確認識考核工作，高效提取考核數據，比如應詳細了解醫療手術分級管理辦法，并結合本院的實際情況健全分級機制。

最后，應具備較強的責任精神與部門協作精神。工作的高效落實離不開醫院各個部門的協同配合，對此，管理人員應具備部門協作精神，加強內部統籌管理，認真負責。比如在統計醫院醫師人數時，不但應及時將信息傳遞至相關部門，還應及時與人事部門核對校準，統一部門口徑，保證嚴謹完成各項工作[ 2 ]。

三、公立醫院管理人員職業化發展存在的問題

（一）職業認同感較低

公立醫院主要為人民群眾提供醫療服務，保證人民健康，受到了社會的較多關注。但醫院管理人員主要開展醫療服務保障工作，流程煩瑣且復雜，技術含量較低，較易受到誤解，人們認為其工作崗位并不重要。這會導致管理人員無法產生職業認同感，認為自己的工作受到尊重的程度較低，甚至無法清晰認知自身的職業發展方向，很容易出現職業倦怠問題。

（二）專業能力不足

公立醫院的管理層級較為復雜，人員構成較為煩瑣，部分管理人員并非專業出身，且學歷水平較低，無法滿足醫院的轉型發展需求。雖然部分醫院針對管理人員開展了相關的培訓活動，也開始引進高學歷、高素質的管理人才，但這些人才的實踐經驗不足，無法在醫院實際管理工作中靈活應用所學專業知識，管理水平較低。

（三）職業發展空間有限

公立醫院管理人員的類別較多，但醫院并未制定統一的晉升管理辦法，且部分管理人員由醫療技術人員晉升而來，無法進行衛生系列的職稱評審。而醫院管理系統的晉升需要通過專業的管理考級，管理人員由于缺乏專業知識，通過難度較大，晉升空間較小，這會在一定程度上削弱管理人員的工作積極性[ 3 ]。

（四）績效考核缺乏科學性

相較醫院的醫務人員，管理人員的工作內容更為煩瑣，沒有明確劃分崗位職責，不能量化處理考核指標，整體考核工作流于形式，不能真正反映管理人員的工作水平，甚至還會出現管理人員付出與獲得不對等的問題，打擊了管理人員信心。同時，即便進行考核工作，大多數考核指標也從個人角度制定，傾向于主觀評價，較易產生誤差。另外，部分公立醫院并未及時向管理人員反饋考核結果，無法發揮考核的關鍵作用，不能為崗位晉升、崗位調整等工作提供支持。這些均導致管理人員不重視績效考核工作，整體績效考核趨于形式化，無法達到預期的管理效果。

四、公立醫院管理人員職業化發展的對策

（一）增強管理人員的職業認同感

公立醫院管理人員的職業認同感受多個方面因素的影響，社會與個人等方面的問題均會導致其職業認同感較差。對此，醫院應制定完善的應對措施。

首先，應在醫院內全面宣傳管理人員職業化的重要性，并開通微信公眾號、微博賬號、抖音賬號等，在線上發布管理內容，使更多管理人員了解管理工作流程，明白醫院管理工作的復雜性，認識到管理人員的關鍵作用，營造相互理解的社會氛圍，使更多人尊重認同醫院管理人員。醫院在開展義診活動時，也應要求管理人員積極參與，加大管理人員與社會人員、醫務人員的溝通力度，保證各界人員均認同管理工作。

其次，公立醫院領導人員應充分重視醫院管理工作，認識到管理工作對于醫院發展的關鍵作用，并結合管理內容制定可行的職業化發展規范條例，明確劃分不同崗位的職責范圍與所需的專業能力，通過制度為管理人員提供多方面的保障。同時，醫院還應為管理人員創造良好的工作環境，引入先進的信息化設備，簡化工作流程，并關注管理人員的心理狀況，及時緩解管理人員工作期間的焦慮、抑郁等，避免管理人員產生職業倦怠感，使其可以在工作中發現自身優勢，發揮自身價值。

最后，管理人員應明確職業發展路線，結合自身專業與實際能力，確定職業定位，進行合理的職業規劃，不斷提高自身的管理水平。管理人員自身應樹立不斷學習的意識，利用空余時間學習專業的管理知識，了解先進的醫院管理方法，增強管理能力。另外，管理人員還應參加繼續教育，根據時代發展方向更新自身的管理理念，建立科學的管理架構，以滿足醫院的管理需求[ 4 ]。

（二）完善管理培訓機制

以往醫院在發展過程中，較為看重醫療技術工作，忽視了管理工作的重要性，也并未開展相關的培訓教育活動。隨著醫療市場競爭的加劇，公立醫院應加大管理人員的培訓力度，為人民提供高質量的服務。管理人員職業化的關鍵在于科學培訓，但以往管理人員的培訓內容較為淺薄，形式單一，并未加強反饋改進，無法達到預期的培訓效果。對此，醫院應針對管理人員建立完善的培訓機制，結合醫院管理的實際情況，不斷提高管理人員的素質水平。

首先，公立醫院應分階段培訓管理人員，尤其要加強新入職人員的崗前培訓，使其全面掌握醫院運行規律、文化氛圍、職業道德規范等內容，以靈活應對此后的管理工作。對于由一線轉崗而來的管理人員，醫院還應重視開展轉崗培訓工作，使其學習醫院基礎管理知識與專業技能，明確醫院管理崗位的具體職責，確保管理人員提升自身素養，更快適應管理崗位，滿足職業發展需求。另外，還應開展晉升資格培訓工作，對進取心強、需要晉升的管理人員，要使其有效掌握相關的知識內容，以達到職稱晉升的要求，更好地適應新崗位的變化，通過學習順利晉升職稱。

其次，公立醫院應分層開展管理培訓工作，不同層次的管理崗位，需要管理人員掌握不同的專業知識與專業技能，若統一開展培訓工作，就不能保證培訓的針對性。中層管理人員應負責本職能部門的管理工作，根據具體的工作內容確定執行流程，制定決策方案。對此，中層管理人員應充分了解醫院的財務資產管理、醫療質量安全管理、信息管理、人力資源管理等各方面的內容。基層管理人員則負責醫院一般的管理工作，對綜合素質要求較低，培訓期間應注重向其傳授實踐性知識，講解日常的管理流程。

再次，公立醫院應創新培訓內容，保證實用效果。在確定培訓內容時，應結合醫院的實際管理需求，為管理人員提供預算管理、人力資源管理、財務管理等各方面的知識內容，提升管理人員的綜合能力，使其可以做出正確的戰略決策。同時，還應創新培訓模式，邀請管理專家舉辦講座，或者與高校開展合作項目，為本院的管理人員提供再次進修的場所。管理人員可通過進修提升綜合素質，實現職業化發展。

最后，公立醫院應強化培訓考核力度，結束培訓工作后，通過案例分析、理論測試等方法考核管理人員。短期培訓的效果有限，因此還應制訂長期培訓計劃，循序漸進地提高管理人員的專業水平，引導管理人員在日常管理工作中應用培訓所學的知識與方法，提高培訓轉化率，確保培訓的有效性。另外，為了了解培訓人員的滿意度，還應發放調查問卷或者利用訪談，了解管理人員對于培訓工作的認知情況、培訓內容與培訓方式的適宜性，結合不足及時調整培訓方案，避免浪費培訓資源。

（三）優化職稱晉升機制

職稱晉升代表著管理人員的專業水平，也是管理人員職業化的關鍵途徑。當前公立醫院人員職稱晉升工作需要通過專業的職業評審，但整個評審工作具備較強的專業性，考試難度較大，管理人員很難通過，進而降低了參與積極性。對此，公立醫院應根據實際管理情況，調整評審晉升流程，拓展管理人員的職業發展空間。

一方面，醫院應制定高效可行的職稱評價體系，不能一味沿用原有的評價模式，還需要創新評價標準。比如對于工程技術、審計、會計等方面的崗位，依然采用以往的評審方法。而對于綜合性管理崗位，開展職稱評審時應結合專業背景、工作年限、工作崗位等實際情況確定評審標準，審核管理人員的業務水平、管理能力、科研能力、獎懲情況等。

另一方面，公立醫院應引入考評結合、工作業績述職、考核答辯等職稱評審方法，強化監督職稱評審效果，規范職稱評審流程，實現公平評價[ 5 ]。

（四）健全績效考核機制

為了確保公立醫院提質增效，增強管理人員的工作積極性，還應建立健全的績效考核機制，不斷提高員工的工作效率。公立醫院管理工作內容較為復雜，難度較大，且存在較多的臨時性任務，沒有針對性地建立科學的考核機制。管理人員雖然發放績效工資，但收入與工作付出并不匹配，工資發放形式單一，無法調動管理人員的工作積極性。對此，醫院應建立健全的績效考核機制，明確管理人員的崗位職責范圍，細化崗位考核指標。考核期間應綜合設定定量與定性考核指標，保證考核工作的可操作性。同時，還應及時向考核人員反饋考核結果，幫助其及時發現問題，共同改進，以此優化調整其職業發展規劃。考核結果應與管理人員的職稱晉升、薪酬福利、崗位調整等內容掛鉤，全面發揮考核激勵的作用，在調動管理人員積極性的基礎上，提升其綜合素質，使其靈活應對醫院管理難題。

五、結語

面對錯綜復雜的醫療市場環境，為了增強醫院的競爭力，提高綜合發展水平，公立醫院應加大管理人員職業化發展力度，針對管理人員缺乏職業認同感、發展空間不足、專業能力較差等問題，制定可行的發展方案，推進執行晉升與培訓機制，建立健全的績效考核體系，通過一系列的改進措施為醫院打造高質量的管理團隊，促進公立醫院的持續健康發展。

參考文獻：

[1]范可，胡懷東，李春莉.公立醫院對管理人員職業化核心技能培養探索——以重慶醫科大學附屬第二醫院為例[J].現代醫院，2021（01）：55-56.

[2]李月，鄭杰，邵娟娟，等.我國基層醫療管理人員職業化培訓現狀及需求[J].現代醫院管理，2020（06）：45-47.

[3]劉晶.從人事管理改革角度看高校管理人員職業化發展[J].科技風，2020（05）：254.

[4]林凱程，李文源.公立醫院青年管理人員職業化培養的研究[J].現代醫院，2019（07）：990-991.

[5]欽嫣，顧璟.醫院管理人員職業化培訓現狀探析[J].江蘇科技信息，2019（06）：47-48.