人才激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的實施

[摘 要]在當前醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展中，高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)、持續(xù)的內(nèi)部創(chuàng)新及綜合競爭力已成為醫(yī)院成功的關(guān)鍵因素。人才作為推動行業(yè)進步的核心，其激勵機制的優(yōu)化顯得尤為重要。但當前的醫(yī)院人力資源管理還面臨激勵不足、物質(zhì)獎勵單一、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、缺乏長期激勵等問題，亟待創(chuàng)新和改進。基于此，文章深入探討在醫(yī)院人力資源管理中實施有效的人才激勵機制，希望形成全面、有效的激勵環(huán)境，助力醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]人才激勵機制；醫(yī)院；人力資源管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）11-0094-03

在醫(yī)療領(lǐng)域，人才是提升服務(wù)質(zhì)量、推動創(chuàng)新進步及增強機構(gòu)競爭力的關(guān)鍵。隨著社會的發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)的進步，患者對醫(yī)療服務(wù)的要求日益提高，對醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求。如何通過有效的激勵機制吸引、留住醫(yī)療人才，成為醫(yī)院管理的重要議題。適當?shù)募顧C制可以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情和創(chuàng)造力，促進醫(yī)院文化的建設(shè)和團隊精神的培養(yǎng)。因此，探究醫(yī)院人才激勵機制的優(yōu)化策略，對于提升醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)、加速醫(yī)療創(chuàng)新和提高醫(yī)院效能具有深遠的意義。

一、人才激勵機制的作用

（一）提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量

良好的激勵機制可以鼓勵醫(yī)護人員主動參與到醫(yī)療服務(wù)流程的優(yōu)化中，不僅包括治療技術(shù)的改進，而且涵蓋了病人護理和服務(wù)流程的完善[ 1 ]。因此，合理設(shè)計和實施人才激勵機制，醫(yī)院可以激發(fā)員工的潛能，促進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的全面提升，推動醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展和社會形象的提升。

（二）促進醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)新

有效的激勵措施可以激發(fā)醫(yī)護人員的創(chuàng)造性思維，鼓勵其不斷探索新的診療方法，改進醫(yī)療流程及開發(fā)創(chuàng)新的服務(wù)模式。醫(yī)院工作環(huán)境中的創(chuàng)新意識，得益于對其個體貢獻的認可和激勵，這種文化氛圍使醫(yī)護人員更愿意挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，勇于創(chuàng)新，不畏失敗。當醫(yī)務(wù)人員意識到其新想法和努力能夠得到支持和獎勵時，將會更加積極地參與醫(yī)院的改革和發(fā)展。這一積極參與的過程不僅提高了員工的工作滿意度，而且有助于培養(yǎng)團隊的協(xié)作精神，為醫(yī)院的長遠發(fā)展注入活力。因此，醫(yī)院應(yīng)構(gòu)建包容和支持創(chuàng)新的激勵體系，這對于提升醫(yī)療服務(wù)、促進醫(yī)療行業(yè)發(fā)展都具有重要意義。

（三）增強醫(yī)院的競爭力

激勵機制的有效實施不僅招攬和留住了優(yōu)秀的醫(yī)療人才，而且能幫助員工樹立責任感和歸屬感，提高了工作效率和服務(wù)質(zhì)量，使醫(yī)院內(nèi)部人才的創(chuàng)新能力得到了增強。這些因素共同作用，使得醫(yī)院可以快速響應(yīng)市場變化，及時調(diào)整服務(wù)策略，在激烈的醫(yī)療市場競爭中占據(jù)有利位置[ 2 ]。同時，醫(yī)院形象和品牌的提升可吸引更多患者，增加醫(yī)院的市場份額。醫(yī)院利用激勵機制，可不斷提升服務(wù)質(zhì)量和效率，加強內(nèi)部團隊協(xié)作。這些都是增強醫(yī)院競爭力的關(guān)鍵因素。

二、目前醫(yī)院人才激勵機制存在的主要問題

（一）缺乏有效競爭機制，導致激勵不足

在當前的醫(yī)院人才激勵體系中，缺乏有效的競爭機制，容易造成員工積極性下降，優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮其能力，醫(yī)護人員的創(chuàng)新意識和主動性受到抑制。此外，當醫(yī)療人員意識到升遷和獎勵不是基于業(yè)績和貢獻分配時，其工作動力和對醫(yī)院的忠誠度就會降低。長期缺乏激勵和競爭機制，會導致醫(yī)療團隊的士氣受挫，進而影響醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和運營效率[ 3 ]。同時，醫(yī)護人員會陷入一種安于現(xiàn)狀的工作狀態(tài)，個人職業(yè)成長的步伐放緩，醫(yī)院的發(fā)展也將受到限制，這對于追求卓越和創(chuàng)新的醫(yī)療機構(gòu)來說是非常不利的。

（二）物質(zhì)激勵過于單一，影響激勵效果

當物質(zhì)獎勵成為醫(yī)療人員激勵的唯一或主要形式時，就會忽略人才激勵的多樣性和個性化需求。這種單一的物質(zhì)激勵方式難以滿足所有醫(yī)護人員的期望，特別是那些更看重職業(yè)發(fā)展、工作滿意度及社會認同感的員工。此外，由于資源有限，物質(zhì)激勵只能獎勵少數(shù)表現(xiàn)突出的個體，導致大部分醫(yī)護人員感到被忽視和不公平對待，這會影響他們的工作積極性。長期依賴物質(zhì)激勵會引起醫(yī)護人員對工作的內(nèi)在價值和使命感的忽視，將工作僅僅視為獲得物質(zhì)回報的手段，而不是實現(xiàn)個人價值和為社會作貢獻的舞臺。因此，單一的物質(zhì)激勵在很大程度上限制了醫(yī)院激勵體系的有效性和員工激勵的深度，對于醫(yī)院的長期發(fā)展和人才培養(yǎng)構(gòu)成了隱性挑戰(zhàn)。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，影響人才留存

在醫(yī)療行業(yè)中，醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)不僅在于如何吸引高水平的醫(yī)護人才，而且需要關(guān)注如何長期留住這些人才。當薪酬結(jié)構(gòu)未能體現(xiàn)員工的能力、技能和貢獻時，會導致醫(yī)護人員感到不被公正對待。此外，如果薪酬與市場標準有較大差距，或晉升加薪的機會稀缺，員工會對自己的職業(yè)前景感到失望。這種情況下，醫(yī)護人員的積極性和忠誠度難以得到保障，進而影響他們的工作表現(xiàn)和服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院如果無法提供具有競爭力的薪酬福利，就容易失去核心人才，尤其是那些在專業(yè)技能和經(jīng)驗上具有明顯優(yōu)勢的員工[ 4 ]。他們會被其他提供更優(yōu)厚待遇的醫(yī)療機構(gòu)吸引。人才流失不僅會給醫(yī)院帶來額外的招聘和培訓成本，而且會間接影響到醫(yī)療服務(wù)的連續(xù)性和患者對醫(yī)院品牌的信任度。

（四）缺乏長期激勵，導致人才流失

醫(yī)療行業(yè)的人才流失問題，主要歸咎于缺乏有效的長期激勵機制。醫(yī)護人員工作中經(jīng)常面臨高強度的工作壓力，當其感覺自己的努力沒有得到相應(yīng)的回報時，留在當前的工作崗位上的動力便會降低。這種缺乏長期規(guī)劃的激勵體系，無法給予醫(yī)護人員足夠的職業(yè)成長保障和預(yù)期的穩(wěn)定性，使得他們對未來缺乏信心。一旦有更具吸引力的機會出現(xiàn)，這些人才便容易被其他機構(gòu)或行業(yè)吸引，進而選擇離開。

此外，短期激勵雖然會短時間帶來工作熱情的激發(fā)，但難以滿足醫(yī)護人員對于職業(yè)穩(wěn)定性、成就感和個人發(fā)展的長期需求。長期激勵的缺失不僅影響到醫(yī)護人員個人的職業(yè)規(guī)劃，而且會對醫(yī)院的團隊穩(wěn)定性和服務(wù)質(zhì)量造成負面影響。

三、醫(yī)院人力資源管理中人才激勵機制的實施策略

（一）完善考評機制，確保激勵的公正性和透明性

在醫(yī)院人力資源管理中，實施有效的人才激勵機制需要完善考評機制，保證其公正性和透明性。這一過程涉及細致地分析醫(yī)院各崗位的角色要求與職責，制定與醫(yī)療服務(wù)直接相關(guān)的關(guān)鍵績效指標。這些指標應(yīng)覆蓋臨床效果、患者滿意度、服務(wù)效率、團隊合作及職業(yè)發(fā)展等多個層面。要采取多元化的評價方式，結(jié)合定量數(shù)據(jù)分析和同事間的互評，加上患者的反饋，形成立體化、多角度的評價體系。評審過程要公開透明，保證每一名員工都能了解自己的績效如何被評估，明確激勵機制與考評結(jié)果之間的直接聯(lián)系。

為了保障激勵的公正性，醫(yī)院應(yīng)定期更新考評標準，與醫(yī)療行業(yè)標準和最新的醫(yī)療實踐保持一致，保證評價的時效性和科學性。同時，醫(yī)院要建立高效的信息反饋系統(tǒng)，讓員工可以及時接收績效評價結(jié)果和改進建議，在工作中及時調(diào)整和提高。公正、透明的考評機制與科學的激勵措施相結(jié)合，不僅可以激發(fā)醫(yī)護人員的工作熱情，而且能促進其專業(yè)成長。

此外，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)考評結(jié)果實施差異化的激勵，比如為表現(xiàn)突出的員工提供職業(yè)晉升機會、專業(yè)培訓、獎金等，為需要提升的員工制訂個性化的培訓和輔導計劃，營造積極向上的工作氛圍，促進醫(yī)院人才的穩(wěn)定和人力資源的優(yōu)化配置。

（二）平衡物質(zhì)與精神獎勵，激發(fā)內(nèi)在動機

物質(zhì)獎勵如薪酬、獎金和福利等，可直接滿足員工的基本需求和生活追求，是確保醫(yī)護人員穩(wěn)定的基石。然而，對于追求職業(yè)成就和自我實現(xiàn)的醫(yī)護人員而言，單一的物質(zhì)激勵不足以激發(fā)他們長期的工作熱情。因此，醫(yī)院應(yīng)注重精神獎勵的實施，例如表彰優(yōu)秀員工、提供專業(yè)成長的機會、創(chuàng)建積極的工作氛圍和文化以及保證工作的社會意義和個人價值得到充分體現(xiàn)。又如，定期舉辦表彰大會，公開贊揚那些在臨床治療、患者服務(wù)、醫(yī)療創(chuàng)新等方面有突出表現(xiàn)的醫(yī)護人員，可以極大增強他們的榮譽感和歸屬感。

為了激發(fā)醫(yī)護人員的內(nèi)在動機，醫(yī)院管理層應(yīng)與員工建立良好的溝通機制，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃，提供符合其發(fā)展預(yù)期的培訓和學習資源，支持他們參與更高層次的醫(yī)療項目和研究。同時，醫(yī)院可以推行以患者滿意度為導向的服務(wù)模式，鼓勵醫(yī)護人員提供更加人性化和高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。這樣不僅有利于提升患者的治療體驗，而且能讓醫(yī)護人員在工作中獲得更高層次的滿足感和成就感[ 5 ]。

由此可見，醫(yī)院需要采取綜合性的激勵策略，將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，既充分滿足醫(yī)護人員的經(jīng)濟需求，又充分激發(fā)他們的內(nèi)在動機，促使他們可以在醫(yī)療服務(wù)工作中不斷追求卓越，最終實現(xiàn)個人價值與醫(yī)院發(fā)展的雙贏。

（三）構(gòu)建全流程激勵體系，實現(xiàn)多維度激勵

為了在醫(yī)院人力資源管理中實現(xiàn)多維度激勵，在新員工加入時，醫(yī)院應(yīng)提供全面的入職培訓，使新人快速融入團隊，對未來的職業(yè)路徑有明確的認識和期待。對于中層員工，醫(yī)院要定期評估其工作表現(xiàn)和專業(yè)能力，根據(jù)評價結(jié)果提供職務(wù)晉升、崗位輪換和繼續(xù)教育的機會，激發(fā)他們的工作動力和創(chuàng)新潛力。

對于資深員工，除了提供穩(wěn)定的物質(zhì)獎勵之外，還應(yīng)給予他們更多參與決策、導師培訓和知識傳承的機會。醫(yī)院的激勵體系還應(yīng)關(guān)注多樣化的工作需求和個人差異，提供定制化的激勵方案。例如，表現(xiàn)卓越的醫(yī)生，除了需要給予經(jīng)濟上的獎勵，同樣渴望獲得研究支持和國際學術(shù)交流的機遇，以豐富自己的專業(yè)知識和經(jīng)驗。那些全心投入的護理人員，更加珍視工作時間的靈活性和更佳的工作條件以提高生活質(zhì)量。這些措施既滿足了員工對物質(zhì)的基本需求，也關(guān)注其職業(yè)發(fā)展和個人福祉。實施激勵機制需緊扣醫(yī)療服務(wù)的核心價值，如服務(wù)質(zhì)量、患者安全及團隊合作等，保證激勵與醫(yī)院的長遠目標和日常運營緊密相連。利用定期的業(yè)績評估和激勵結(jié)果分析，醫(yī)院可以持續(xù)優(yōu)化激勵政策，促進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)提升和醫(yī)療團隊的穩(wěn)健發(fā)展。

（四）加強培訓與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升員工忠誠度

醫(yī)院作為專業(yè)性強和技術(shù)密集的場所，對員工忠誠度的提升尤為重視，其中，加強培訓與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要醫(yī)院制訂細致周密的培訓計劃，保證醫(yī)護人員能不斷更新其專業(yè)知識和技能，在醫(yī)療領(lǐng)域內(nèi)保持競爭力。這樣的培訓計劃既包括基礎(chǔ)的醫(yī)療知識和技術(shù)操作課程，也涵蓋先進的治療方法和醫(yī)療設(shè)備使用，有助于員工提升溝通和團隊協(xié)作能力。利用定期舉辦研討會和參加學術(shù)會議，醫(yī)護人員可以不斷吸納新的醫(yī)療信息，與同行交流心得，這種持續(xù)的學習和成長機會能提升其工作滿意度[ 6 ]。為了強化員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)院還應(yīng)為每位員工提供明確的職業(yè)路線圖，根據(jù)個人的興趣和能力，制訂個性化的發(fā)展計劃。利用與員工一對一的職業(yè)咨詢，管理層可以了解員工的期望和職業(yè)目標，幫助他們制定實現(xiàn)這些目標的具體步驟和時間表。醫(yī)院可以設(shè)立職業(yè)發(fā)展基金，支持員工參與高級培訓課程或取得進階資格證書，也可以提供內(nèi)部晉升機會，讓員工感受到自己在組織中的成長和進步。

（五）優(yōu)化人才管理制度，充分了解和滿足職工需求

提升管理效能和員工滿意度的關(guān)鍵，是利用細致入微的方法充分了解和滿足員工需求。醫(yī)院可以借助定期的員工滿意度調(diào)查，收集具體的工作反饋和改進建議，這些數(shù)據(jù)可以為管理決策提供參考。為了深入了解個體差異，醫(yī)院還應(yīng)開展個性化的職業(yè)規(guī)劃和心理健康支持，保證每位員工的職業(yè)發(fā)展與個人福祉得到兼顧。例如，針對臨床一線工作者，醫(yī)院不僅要提供足夠的休息空間和符合人體工程學的工作環(huán)境，而且應(yīng)考慮到其面臨的工作壓力，提供心理咨詢服務(wù)，設(shè)立應(yīng)對壓力的工作坊，幫助他們維持良好的心理狀態(tài)。

在人才培養(yǎng)方面，醫(yī)院應(yīng)設(shè)立明確的職業(yè)晉升通道，制訂能力提升計劃，讓員工看到自身發(fā)展的可能性。利用為員工提供學術(shù)進修、技能培訓以及提升管理能力的機會，醫(yī)院不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，也可以持續(xù)提升團隊整體素質(zhì)。同時，醫(yī)院應(yīng)注重打造公平、透明的工作環(huán)境，保證人才選拔和晉升機制的公正性，讓員工在平等的競爭中展現(xiàn)自己的能力和專長。

四、結(jié)語

醫(yī)院在人才管理中應(yīng)重視激勵機制的構(gòu)建，提升服務(wù)質(zhì)量，激發(fā)創(chuàng)新精神，增強競爭力。管理層必須著手解決現(xiàn)有的激勵難題，打造公平且有利的激勵環(huán)境。醫(yī)院管理者落實精心設(shè)計的策略可促進人才的吸引與留存，推動醫(yī)療人才的成長和發(fā)展。這種連貫的努力將不斷提高醫(yī)療服務(wù)的水平，保證患者感受到更貼心的醫(yī)療關(guān)懷。

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