融媒體視域下廣播電視臺人力資源激勵路徑探索

[摘 要]人力資源激勵是一個雙向互動和持續改進的過程，由激勵主體制定規則，激勵客體嚴格執行，通過效果評估識別激勵的成效和不足。現階段，廣播電視臺的人力資源激勵在薪酬結構設計、激勵考核指標體系構建、員工的系統化培訓及文化建設等方面還存在一些問題。基于此，文章提出一系列改革路徑與措施，包括借鑒優秀企業的薪酬方案，基于融媒體真實狀態構建激勵指標體系，開展周期性的員工培訓、激發員工的創新精神，注重廣播電視臺內部的文化建設、充實員工的精神世界等，以供參考。

[關鍵詞]融媒體；廣播電視臺；人力資源；激勵；薪酬；路徑

中圖分類號：G206 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）11-0061-03

隨著信息通信技術和互聯網新技術的快速發展，人們獲取信息的通道呈現多元化趨勢，多種新技術促進了傳媒業態的不斷升級[ 1 ]。現階段，各種網絡新媒體、自媒體等媒體形態層出不窮，憑借更快的時效性、更加豐富的內容和更加多樣化的傳播形式，呈現出越來越好的發展態勢[ 2 ]。以電視廣播為代表的傳統媒體在影響力方面正不斷減弱，尤其是在年輕受眾群體中的受關注度越來越低，傳媒市場競爭力呈現下降趨勢。總體來看，傳統廣播電視媒體的權威性、可靠性不容撼動，是人們獲取信息的重要來源[ 3 ]。

在數字網絡時代背景下，各種新舊傳媒方式也呈現融合發展的趨勢，融媒體的概念應運而生[ 4 ]。融媒體是新型媒體運營模式之一，強調不同傳媒方式的融合發展，例如，廣播電視與網絡媒體的融合，主流媒體與自媒體的融合等，其優勢在于可以深度整合各種傳媒資源，在充分利用各種傳媒優勢的基礎上實現取長補短，提升媒體的信息傳播效率、輿論引導力和公信力[ 5 ]。

一、融媒體視域下人力資源激勵的價值導向

人力資源激勵機制是指激勵主體運用科學的激勵規范和合理的激勵手段對激勵客體產生全部相互作用的關系總和。在廣播電視臺系統中，激勵主體是指對廣播電視臺運營發展負責的管理層，激勵客體是指全體員工。人力資源激勵既是主客體之間的一場博弈，又是主客體之間的協作過程。

融媒體視域下廣播電視臺管理層實施員工激勵的價值導向，主要表現在以下三個方面。

第一，適應傳媒市場競爭日趨激烈的現狀。

隨著我國傳媒產業的發展，各種新興媒體和自媒體傳播的內容質量越來越高，傳播形式多樣、廣受好評，給傳統媒體帶來巨大的生存壓力，新媒體搶奪了大量傳統媒體的市場份額。

第二，促進廣播電視臺內部的人力資源合理競爭。

廣播電視臺是傳統意義上的主流媒體，在網絡媒體不發達的年代，廣播電視在傳媒領域一家獨大，擁有絕對的權威和發言權。但較為優越的市場生存環境，導致廣播電視臺內部的一些員工懶散、工作效率低下、組織內部競爭力不足，讓廣播電視傳媒在網絡新時代面臨著嚴重的生存危機。

第三，促進廣播電視臺的傳媒內容和傳播形式的創新。

與各種新媒體平臺和自媒體相比，廣播電視臺盡管在權威性、可靠性方面有優勢，但在時效性、內容多樣性、傳播方式多樣性等方面嚴重缺乏創新，因此受關注度較低，尤其是年輕一代的受眾很少關注廣播電視傳媒，給廣播電視臺未來的發展帶來極大的不確定性。

二、廣播電視臺人力資源激勵缺失的表現與動因

媒體融合是數字網絡時代背景下傳媒產業發展的主要趨勢之一，作為傳統主流媒體的廣播電視臺需要積極與新媒體、自媒體尋求融合與合作，在充分發揮傳統媒體優勢的基礎上，提升傳播時效和創新內容形式。在融媒體視域下，廣播電視臺人力資源激勵仍處于不斷探索和不斷革新的階段，人力資源激勵管理在薪酬體系、激勵流程、培訓模式、教育宣傳和員工的優勝劣汰等方面還存在一些問題。

（一）人力資源激勵缺失的表現

第一，薪酬結構體系的設計不合理。

通常情況下，事業單位人員的薪酬組成包括基本工資、績效激勵工資、津貼和其他收入，其中基本工資又包括崗位工資和級別工資。為達到員工個人激勵的目的，績效激勵工資比重應得到一定程度的提升，在薪酬方面能夠體現能者多勞的基本原則。實際上，一些地方廣播電視臺員工基本工資比重在80%以上，甚至更高，激勵部分的比重過低，無法發揮激勵作用。在不合理的薪酬結構體系下，員工的優秀表現和突出能力沒有在薪資收入方面得到對等體現。

第二，激勵考核指標體系不科學。

首先，制定的人力資源激勵指標與創新活動脫節，或與實際不符，導致人力資源激勵考核流于形式，沒有凸顯激勵管理的實際價值。融媒體視域下，員工的激勵考核要能夠激發員工的創新意識，過高的指標和過嚴格的要求容易讓員工事先放棄，過低的指標和要求又無法達到考核的目的。這一點至關重要，考核員工就要讓員工“跳一跳摘桃子”，讓考核指標有一定難度，員工經過努力又可以實現目標。

其次，不與激勵對象做充分溝通。在考核指標的選擇和指標體系制定方面，未與被考核者充分溝通，缺乏充分的事前溝通容易給被考核者以借口和托詞，優勝劣汰的獎懲舉措最終淪為一紙空談。

第三，缺乏系統化的員工培訓。

行業創新應建立在員工培訓的基礎上，無論是企業的管理創新、科研機構的技術創新還是單位團體具體工作的模式創新，都需要員工熟悉業務和刻苦鉆研，在此基礎上，探索更高效的收益模式。僅將指標分解給各部門，然后讓員工自行思考和創新，這種創新模式的效率是低下的，不利于廣播電視臺員工能力的提高。

（二）人力資源激勵缺失的動因

第一，長期以來傳媒單位屬性的影響。

與科技型、創新型企業相比，諸如廣播電視臺這類事業單位的薪酬體系設計、績效考核指標選擇等偏保守，例如基本工資比重大、新員工缺乏上升空間等。

第二，管理層的系統化思維過于僵化。

廣播電視臺的決策者和管理者思維僵化、保守，對激勵機制的系統性缺乏認知等，也是導致廣播電視臺員工激勵效果不佳的重要原因。由此可見，行政管理思維的束縛及產生的不利影響依然存在。

第三，傳媒收入和資金投入總量雙受限。

廣告收入是廣播電視臺的最主要收入，在網絡傳媒不發達的年代，廣播電視傳媒的廣告效果明顯優于報刊等平面媒體，廣播電視臺的廣告收入頗為豐厚。但是隨著廣播電視傳媒影響力不斷降低，廣告收入銳減，廣播電視臺的經營發展也陷入困境。

第四，主流媒體的優越感依然存在。

目前，廣播電視臺仍是最權威的主流媒體之一，廣播電視臺員工端的是被人們羨慕的“金飯碗”。但在融媒體時代，這種所謂的“穩定”恰恰成為束縛員工創新的枷鎖。

三、融媒體視域下人力資源激勵的路徑探索

為了更好地發揮人力資源激勵在廣播電視臺發展中的積極作用，應從以下四個視角探索路徑與措施。

（一）借鑒優秀企業的薪酬方案

現階段，我國事業單位的改革工作正在穩步推進，其中包括事業單位人力資源的管理與激勵措施。很多優秀的企業在薪酬結構設計方面提供了標桿和范本，盡管以廣播電視臺為代表的事業單位實際情況與企業不盡相同，但優秀的企業薪酬結構設計方案依然值得借鑒。

一是提高薪酬體系中激勵的比重。以我國某大型乳制品企業為例，其員工激勵部分的薪酬已高達50%，提高薪酬中激勵部分的比重可以顯著提高員工的積極性，尤其受到年輕員工和有能力員工的支持。

二是實施關鍵崗位競聘制度。廣播電視臺中的核心崗位往往任用入職時間長和資歷較深的員工，但這部分員工往往過于保守，知識體系相對落后、僵化和陳舊。采用關鍵崗位競聘的人力資源管理模式，可以為年輕員工提供更多機會，提升了融媒體工作創新的可行性。

三是嘗試采用彈性工作時間制度。融媒體工作與其他類型的工作不同，如果能夠根據媒體工作的特點，允許員工選擇彈性工作時間，往往可以獲得更好的節目內容和形式創新效果。

（二）基于融媒體市場真實狀態構建激勵指標體系

當前，一些地方的廣播電視臺針對員工的激勵工作，制定了對應的指標管理體系，但是這些指標選擇的科學性、激勵體系的合理性和權重的選擇等都有較大的優化和改進空間。

在激勵指標制定前，開展系統化的市場調研，確保選擇指標的科學性和合理性。考核指標應覆蓋每個崗位，體現出公平性、透明性和有效性，通過激勵考核，可以真實評估崗位工作的完成情況。

邀請專業人士做好激勵指標體系構建和賦權工作。評價指標的選擇要覆蓋每個員工的崗位，可以從多個視角評價員工工作的完成情況。初始階段有可能選擇過多的指標，需要邀請專家精選指標，通過德爾菲法等專業方法，評價指標和對選中的指標賦權。有專家參與構建的指標體系，往往更加科學和合理。

在網絡新媒體發達的背景下，一些新興媒體、優秀的自媒體的專業程度不亞于主流媒體，在內容形式上具有優勢，值得廣播電視臺借鑒和學習。例如，一些優秀的自媒體博主的視頻作品專業程度較高，觀點犀利且獨特，在傳播內容和傳播形式具有一定的創新性。通過與新興媒體的深入交流，完善廣播電視臺的人力資源激勵指標體系。

（三）開展周期性的員工培訓，激發員工的創新精神

融媒體視域下的人力資源激勵的目的，是激發出廣播電視臺每個崗位員工的創新精神，進而提高傳統廣播電視媒體的競爭力和影響力。員工創新能力的提高不僅要依靠員工的自覺性，而且依賴于規范化、周期性的專業培訓。

定期邀請專業媒體老師對廣播電視臺的員工做專業化的知識技能培訓。融媒體環境下，傳媒內容更新迭代的速度很快，開展定期專業化的培訓，可幫助廣播電視臺員工接觸到最新的傳媒知識和技能。

為了強化員工對培訓知識的掌握和了解，需要采用考核打分的方式，提高員工對培訓工作的重視程度，將最終的結果納入個人激勵考核。

定期組織廣播電視臺內部員工之間的交流，通過內部交流經驗心得，可以借鑒優秀的創意和想法，進而提高單位的創新能力和活力。

（四）注重廣播電視臺的文化建設，充實員工的精神世界

對員工精神世界的激勵是必不可少的關鍵環節之一，廣播電視臺員工積極參與工作并高質量地完成工作，獲取收入的同時也是實現自我價值的過程。因此，應從個人精神鼓勵和文化熏陶等視角，激發員工的工作熱情和創新意愿。

組織評選單位內部創新榜樣。內部評優是一種簡單實用的精神鼓勵方法，是對優秀員工的認可，對于其他員工也能起到鼓勵作用。內部樹立典型不僅管理者等激勵主體要積極參與，廣大其他的激勵客體也要參與，確保評優結果的公平性和透明度。

通過組織創新演講、歌唱比賽、辯論賽等方式，形成良好活躍的創新氛圍。每個員工在內心深處都渴望參與創新活動，通過自我展現帶動其他人，這是人的社會屬性和社交需求的一種體現。注重廣播電視臺單位內部的創新文化建設。廣播電視臺作為一類具有權威性的傳統媒體機構，有其獨特的單位文化，融媒體視域下應該將創新文化融入其固有的文化體系，實現廣播電視臺在內部管理、人才培養、信息內容和傳播模式等方面的全面創新。

四、結語

互聯網和信息通信技術快速發展顛覆了傳統意義上的傳媒市場格局，各種新興的媒體樣態層出不窮，這些新興媒體在內容創新、傳播形式創新等方面，相對于傳統廣播電視媒體具有優勢，新興媒體的專業化程度還在不斷提高，進而蠶食傳統媒體的市場。

在媒體融合發展的大背景下，傳統廣播電視媒體面臨巨大的生存壓力和嚴酷的市場競爭。面對復雜多變的傳媒市場格局，傳統媒體應認清實際，注重傳媒內容和形式的創新，特別要重視人力資源激勵體系構建，通過對員工的激勵提升每個人的創新能力，發揮團隊的創新智慧。

參考文獻：

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[4]張國鵬.市級融媒體中心試點建設的四個關鍵詞——以營口新聞傳媒中心為例[J].中國記者，2023（06）：111-114.

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