磁浮公司關于四類人才培訓培養工作的研究

[摘 要]文章以上海磁浮交通發展有限公司（以下簡稱磁浮公司）為例，闡述全面貫徹新時代人才工作新理念的新戰略、新舉措，聚焦“跨越800、面向未來”新征程，解讀公司“三高”目標的實現，深入了解人才隊伍現狀，采用數據分析、座談會、一對一訪談、問卷調查等形式對四類人才的培訓培養工作進行廣泛調研，深刻剖析問題原因，探索對策和建議，提出了扎實推進磁浮公司“十四五”人才發展戰略規劃綱要實施的各項積極舉措，力爭把握人才成長規律，努力建設一支規模適宜、結構合理、素質優良的人才隊伍。

[關鍵詞]人才發展戰略；四類人才

中圖分類號：F249 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）11-0064-03

一、磁浮公司人才隊伍發展現狀及特點

（一）人才隊伍發展現狀

目前，磁浮公司共有員工1796人，其中，黨政管理人才（含中層干部、經理助理、集團黨政兩級后備干部、支部書記）69人，專業技術人才177名，高技能人才181人，青年后備人才33名。

1.黨政管理人才隊伍

目前，公司共有中層干部35人，其中中層正職13人、中層副職22人；經理助理5人；集團黨政兩級后備干部13人，其中集團級正副職后備干部3人，公司級正副職后備干部10人；支部（副）書記16人，其中兼任行政職務的7人，無行政職務的9人。分析發現，目前存在學歷水平較均衡、年齡梯次失衡、復合型管理人才較欠缺等特點。

2.專業技術人才隊伍

一是職稱結構較均衡。177名專業技術人才中，高級職稱（包括正高級職稱）20人，中級職稱52人，初級職稱105人，總體呈現金字塔形。

二是總體年齡結構失衡。177名專業技術人才平均年齡38.18歲，其中高級職稱（包括正高級職稱）平均年齡46.55歲，中級職稱平均年齡41.65歲，初級職稱平均年齡34.85歲，凸顯隊伍后備力量不足。

三是創新高端人才較欠缺。行業領軍人才、高層次人才總量短缺，未形成領軍人才后備梯隊，引領磁浮技術維護維修的高精尖技術團隊的接續力量還需加強。

3.高技能人才隊伍

一是崗位分布較均衡。6名高級技師中，維修工4人，列車司機2人；10名技師中，維修工6人，列車司機2人，乘務副組長1人，值班站長1人；165名高級工中，維修工22人，維修組長3人，站務員6人，值班員及多職能站控7人，值班站長及多職能隊長（車站）22人，列車司機及多職能列控90人，乘務（副）組長及多職能隊長（列控）15人。高技能人才主要扎根一線關鍵生產崗位。

二是后備力量失衡。經統計，1517名生產人員中具備中級技能的343人，初級技能的33人，仍未取得技能等級的960人，初中級技能人員的數量明顯不足，高技能人才后備力量缺乏。

三是人才隊伍的總量較欠缺。公司1517名生產人員中共有高技能人才181人，占比僅為11.9%。高技能人才作為公司專兼職培訓師的主要來源，數量的短缺一定程度上影響了公司崗位人才培訓培養的質量，阻礙了公司高質量發展的進程。

4.青年后備人才隊伍

一是男女比例較為均衡。33名青年后備人才中，男性17人，女性16人，比例基本為1：1。

二是專業版塊分布失衡。33名青年后備人才中，綜合管理8人，磁浮專業3人，調度專業6人，乘務專業3人，客運專業13人。財務、設施專業尚未涵蓋，磁浮專業力量明顯偏弱。

三是成長速度較慢。33名青年后備人才中，黨員發展滯后，僅有1人發展為預備黨員，3人發展為積極分子；重點崗位的使用上導向不明顯，僅有1人通過競聘被選拔為專職培訓師；崗位歷練還不夠，重大項目、重點工程的參與度不強。

（二）主要做法及成效

近年來，磁浮公司堅持黨管人才原則，深入實施人才強企戰略，在人才隊伍的“選、育、管、用”上持續發力，統籌布局高質量發展人才工作新體系，多措并舉，開創人才培養工作新局面，激發激勵干部人才隊伍新活力。

一是完善人才培養體系。強化頂層設計，研究形成公司“十四五”人才發展規劃綱要，細化制定推進計劃表，持續做好跟蹤管理；完善培養制度，制定干部能上能下、談心談話、責任追究、容錯糾錯等制度，建立首席技師管理實施細則，形成應屆全日制大學生員工專業技術職務聘任管理工作試點方案、后備干部輪崗鍛煉方案，修訂干部績效考核、主任辦事員、技術職務崗位聘任辦法；優化培養機制，充分發揮人才的主觀能動性，鼓勵人才之間的良性競爭，完善干部選拔任用、考核評價機制，建立青年后備人才選拔培養機制，優化績效考核和薪酬分配體系，建立向黨政復合型人才、優秀拔尖人才傾斜的激勵機制。

二是優化人才隊伍結構。加大年輕干部培養使用力度。提拔任用“8 5后”年輕干部4人，其中“9 0后”干部1人；選拔“8 5后”青年骨干2名到關鍵崗位擔任經理助理掛職鍛煉；選派4名后備干部及優秀青年參加集團各類人才班培訓；推薦3名優秀年輕干部參加集團巡察工作。

開展優秀青年選拔。通過青年自薦、部門推薦、公開競聘的方式在全公司范圍內分兩批共計選拔“9 0后”青年后備人才3 3名，夯實人才基礎，筑牢發展根基。完善高技能人才庫。根據集團首席技師、地鐵工匠的選拔條件，推薦補充完善后備梯隊，優先選拔政治覺悟高、思想作風正、業務素質精的青年骨干；在全公司范圍內選拔思想進步、工作積極、吃苦耐勞、勇于拼搏的技能人員形成技師、高級技師后備梯隊，鼓勵這部分員工積極提升技能水平，實現“精準謀劃、選好選優、培優培強”。

三是提升人才隊伍素質。制定后備干部及青年后備人才輪崗鍛煉方案，以管理部室和基層一線、技術類崗位和管理類崗位、關聯業務板塊、重大項目為輪崗交流方向，幫助后備人才拓寬眼界、增長知識、創新思維。理論培訓強基礎。青年班開展線上常態化黨史知識學習分享、自主授課，線下閱讀《日航的奇跡》等書籍，定期交流分享讀書心得；高技能班通過“中工云課堂”平臺開展線上培訓，每人每年完成3 0學時課程，積極參加集團培訓中心舉辦的年度培訓師綜合能力提升線上講座，持續鞏固強化專業能力。通過1名公司領導帶領1名部門負責人及2名青年后備人才的組合方式開展“1+1+2”課題研究，解決問題、化解難題，提升干部人才系統思考、有效執行及帶好隊伍等能力。通過“項目+負責人+高技能人才”的方式開展高技能人才課題研究，公司、部門、高技能人才形成聚力，不斷挑戰創新研究、技術突破，打造高精尖人才培養新高地。選拔優秀青年骨干到關鍵崗位擔任經理助理，參與重大項目、重點任務。以“經理助理+青年后備人才”“1+1”的對話方式組織“管理人員沙龍”，分享經驗、交流心得，以創新模式激發思想活力，提升管理能力，展示培養成果，強化品牌效應。

二、磁浮公司人才隊伍培養中存在的問題

一是人才隊伍的結構需要優化。從人才隊伍的現狀分析來看，不管是黨政管理人才、專業技術人才還是青年后備人才，都呈現出專業、經歷較為單一的特點，需要加大崗位復合型人才的培養力度，盡快改善知識和專業結構，促進崗位間交流，確保懂黨建、會經營、精管理的復合人才比例顯著提升；高技能人才的規模還不能適應公司高質量發展的要求，人才的基數底座還需不斷擴充，要鼓勵引導青年員工積極提升技能水平，弘揚勞模工匠精神，營造勞動光榮的良好氛圍。

二是人才培養的機制不完善。雖然公司在人才隊伍的選拔、培養、評價、使用上有了一定的實踐，積累了一定的經驗，形成了相應的機制，但是在干部的使用特別是優秀年輕干部的使用上還缺乏相應的崗位通道，干部選拔任用的方式較為單一，在推動專業技術人才、高技能人才的發展上還缺乏有效的激勵和引進措施，在高技能人才、青年后備人才的成長過程中還缺乏長效的評價手段。

三是對人才的重視程度還需要提升。近年來，公司的培養重點向高技能人才和青年后備人才傾斜，盡管如此，高技能人才特別是技師及以上人才仍多分布在一線基層崗位，青年后備人才的黨員發展滯后，公司自上而下愛才惜才用才的氛圍不夠濃厚，對人才的關心關懷程度需要加強。

三、對策與建議

（一）堅持黨對人才工作的全面領導，不斷優化人才隊伍結構

強化專業訓練，深化輪崗鍛煉、掛職交流等人才培養形式，建立黨群和業務管理人才交流任職機制；綜合運用“調、掛、派”等方式，讓后備人才到一線加強學習、積累經驗、增長才干；推薦優秀年輕干部參加集團的巡察工作，提高站位、提升能力；探索聯合培養模式，聯合集團黨校開展管理人才和青年后備人才培養。

加強人才引進。實施人才引進儲備機制，聚焦軌道交通超大規模網絡發展要求，堅持人才引進高端導向，實施關鍵崗位研究生引進計劃，每年引進1—2名研究生。開展市場化人才選聘，深化校企合作，拓寬人才引進渠道，加大人才引進力度，優化人才結構，滿足公司業務發展的實際需要。

（二）堅持深化人才發展體制機制改革，健全完善人才培養體系

加快形成有利于人盡其才的使用機制，重點在于完善優秀年輕干部的培養使用機制。引入市場化、競爭性選拔機制，探索建立與公司高質量發展需要相匹配的崗位序列，用好“常務制、見習制”，增設適用于年輕干部的專職崗位，對照相應行政職務給予同等待遇，打通行政、技術雙通道。

加快形成有利于人才各展其能的激勵機制，重點在于健全高技能人才激勵機制。集團級、公司級榮譽適當向高技能人才傾斜。加大高技能人才在勞動模范和先進工作者等相關表彰中的評選力度，對符合條件的高技能人才推薦上級“五一勞動獎章”“青年五四獎章”“青年崗位能手”“三八紅旗手”“巾幗建功標兵”等榮譽，提高公司對技能人才的認可認同。提高高技能人才在職工代表大會中的比例，支持高技能人才參與企業管理。按照有關規定，選拔推薦優秀高技能人才到工會、共青團等群團組織掛職或兼職。建立高技能人才專項休假療養機制，鼓勵支持分級開展高技能人才休假療養、研修交流和節日慰問等活動。

加快形成有利于人才成長的培養機制，重點在于建立青年骨干成長的培養機制。建立人才培養動態跟蹤機制。建立四類人才庫及成果信息庫，形成四類人才庫成員培養跟蹤檔案，梳理培訓培養過程中的帶教協議、帶教手冊、輪崗綜合評價、輪崗小結、項目課題、論文成果等，整理企業人才培養基礎數據，為完善人才評價、使用提供參考依據。建立青年后備人才“雙導師”機制，加強青年人才政治思想建設。探索建立公司課題發布機制，由部門級以上領導牽頭主導，鼓勵各類人才積極參與攻關項目。

加快形成有利于人才脫穎而出的競爭機制，重點在于完善人才評價發現機制。民主測評和業績考核相結合，組織認可和群眾認可相結合，堅持綜合評價，完善黨政管理人才隊伍考核評價體系，持續激發企業改革發展的動力和創新轉型的活力；健全以職業道德為基礎、職業能力為導向、工作業績為重點的人才評價發現機制，對技術技能型人才，突出實際操作能力和解決關鍵生產技術難題要求，對知識技能型人才，突出掌握運用理論知識指導生產實踐、創造性開展工作要求，對復合技能型人才，突出掌握多項技能、從事多工種多崗位復雜工作要求；以基礎學習及綜合能力提升情況為抓手，以累加積分制建立完善青年后備人才評價機制；創新和豐富人才評價手段，科學靈活采用不同方式，提高評價的精準性、有效性。

（三）堅持營造識才愛才敬才用才的環境，持續優化人才發展生態

堅持正確的選人用人導向，注重在急難險重一線識別人才、檢驗人才，突出“敢于擔當、勇于奉獻”的導向，激發人才內生動力，選拔和任用愿干事、真干事、干成事的人才，把德才兼備的青年骨干選出來、用起來，讓更多優秀人才脫穎而出。

加強對人才的關心鼓勵，建立談心談話機制，定期開展各類人才座談交流會，營造尊重人才的良好氛圍。建立高級人才聯絡機制。由公司領導結合分工重點聯絡若干名高級人才，形成結對名單，定期開展溝通交流，形成工作合力。完善將人才培養納入各部門年度考核的機制。健全黨委統一領導、干部人事部門牽頭抓總，各部門分工協作、共同推進的人才工作機制，形成人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新的機制。

加大人才隊伍的宣傳力度，加強對典型人物的打造宣傳，營造重視人才的良好氛圍，通過多層次、多維度的保障支持，營造引才、愛才、敬才的社會氛圍，大力倡導人才交流互動，各部門積極參與人才培養選樹，促進一批務實肯干、業績優秀的人才脫穎而出。