創新培訓模式，打造“精品課堂”

楊燕容

基層管理人員負責落實戰略決策，監督一線員工，鼓舞激勵團隊，推動員工成長，維系工作環境和諧，是組織不可或缺的核心力量。因此，強化基層管理人員的培訓工作至關重要。筆者結合培訓實踐，總結了基層管理人員培訓面臨的三個主要問題，并針對問題提出了一系列具體對策，旨在為基層管理人員的培訓工作提供借鑒和思考。

針對不同培訓對象的培訓實踐

筆者所在單位負責的培訓工作涵蓋全區約2萬名人員。為此，單位組建了一個專門的培訓部門，專責設計和實施管理人員培訓計劃，每年制訂管理人員培訓計劃，明確培訓目標、培訓對象、培訓內容、培訓時間和培訓方式。

根據筆者的工作經驗，培訓工作在提升管理人員的知識和能力、提高工作效能方面具有共性，而在培訓內容上則顯示出各自的特異性。通常情況下，企業側重于業務能力培訓，旨在提升經營效率和利潤；事業單位則是政治能力和業務能力并重，通過多方面的培訓強化管理人員的價值觀和事業觀，以更好地推動各項工作的開展。以基層管理人員為培訓對象的培訓課程或模塊，專注于關鍵管理技能的提升，確保他們能高效地引導團隊并實現組織目標。比如，領導力發展模塊旨在強化其領導風格，增強其靈活性和適應性；決策制定模塊教授其如何在信息不完全或時間緊迫的情況下做出明智的決策，包括風險評估和問題解決策略；團隊管理模塊深入探討有效溝通、沖突解決、團隊協作和績效提升策略……這些課程既探討理論知識，也分析實際案例，最后通過角色扮演和團隊建設活動促進學員對知識的吸收和應用。

通過這些綜合性培訓，基層管理人員將掌握必要的工具和技能，更好地應對管理挑戰，推動團隊和組織持續發展。

培訓工作中的主要問題

2023年，筆者所在單位在全區范圍內對管理人員培訓需求進行了問卷調研。從問卷調查結果來看，培訓工作中主要存在三個需要關注和思考的問題。

●“工學矛盾”突出

“工學矛盾”是指管理人員在工作和培訓之間難以找到平衡。調研顯示，大約40%的管理人員在2023年未能參與任何全職培訓項目。原因主要有兩方面。一是新形勢下公務員和其他職員人手不足，工作量大，有些人甚至同時處理多項工作，無暇參與全職培訓。二是部分管理人員認為培訓對他們的工作沒有實際幫助，而且會耽誤工作，因而參與培訓的意愿較低，常以“工作忙，沒時間”為由拒絕參加培訓。

●理論培訓與業務培訓存在需求差異

理論教育的通用性和基礎性特征決定了其對部分管理人員吸引力較低，而業務能力培訓因與管理人員的崗位職責密切相關，成為管理人員勝任工作的重要基礎，進而引發了較高的參與意愿。本次調研結果表明，超過80%的管理人員表示有強烈的履職和業務能力提升需求。在回答“在個人能力培養方面最需要學習和提升的能力”這一問題時，管理人員選擇的七種能力依次為應急處突能力（65.52%）、科學決策能力（62.25%）、調查研究能力（59.71%）、群眾工作能力（58.89%）、政治能力（49.18%）、改革攻堅能力（48.28%）、抓落實能力（36.3%）。這一結果明確顯示了管理人員增強履職能力的迫切需求，指明了管理人員培訓工作的方向。

●培訓方式亟須創新改革

傳統的面對面授課方式在實踐中仍占主導地位，這種教學方法是以教師為主導的單向信息傳遞。而調研結果表明，管理人員更傾向于具有互動性和實踐性的教學方法，如案例分析、情景模擬和現場體驗等方法。這些培訓形式因豐富的故事性、高度的參與感和易于激發共鳴而受到歡迎。在培訓地點的選擇上，74.68%的管理人員偏好在國內知名大學進行學習，而47.91%的受訪對象選擇了華為、騰訊等著名企業的培訓機構。

采用創新模式解決問題

基于上述問題，培訓組織實施部門必須采納多元化且創新的培訓策略，通過理論與實踐的深度整合，探索新型培訓模式和技術應用，顯著提升管理人員的學習效率和培訓效果。

●提升培訓吸引力，確保學員參與意愿

引入在線學習平臺可以有效化解培訓實施過程中的“工學矛盾”問題。參訓者可以靈活安排學習時間，自主掌控培訓進度，無須擔心受地點限制或與工作時間發生沖突。此外，采用靈活時間表的培訓模式，如提供錄播視頻、自學材料以及可隨時參與的在線研討會，可以讓管理人員在工作之余選擇適合自己的學習時段。在課程設計上，培訓組織方可以設計多元化的學習路徑，允許參訓者根據自己的具體需求和興趣選擇課程，根據自身情況調整學習進度和深度。同時，利用移動學習應用程序和短期學習模塊，使學習變得更加便捷和高效，從而鼓勵管理人員利用零散時間進行碎片化學習。

為了提升培訓課程的吸引力，培訓組織方可以邀請行業領袖和專家分享實戰經驗，從而激發管理人員主動參與培訓的積極性。例如，筆者所在單位曾成功舉辦了一次以“新加坡花園城市的演變：從花園城市到花園中的城市”為主題的專題講座，邀請新加坡國家公園局設計與科研發展署高級署長、城市生態建設著名專家楊明忠為管理人員進行了一場別開生面的培訓。楊明忠通過大量的案例分析、視頻展示和圖片對比，使得講座內容深入淺出，極具吸引力。這次講座吸引了眾多管理人員的積極參與，實現了滿座的效果。

另外，培訓組織方也可以借鑒高等教育體系中的學分制，將“學分制”引入管理人員全職培訓。它既充當培訓的管理機制，也用作監督和考核的手段。在該模式下，管理人員需要在指定的學年或培訓周期內，通過參與不同類型的課程來獲得相應的學分。培訓部門在年初即規劃出一個全面的課程列表，允許管理人員根據自身的職責和需求進行選擇。此外，該制度將學分累積與年度考核、職業晉升直接關聯。未能滿足學分要求的員工在年度考核中將不能獲得優秀評級；學習成績突出的員工，在晉升和提拔過程中將被優先考慮。

●側重創新思維與問題解決能力的培養，強化技能提升

新形勢下，管理人員不僅要掌握傳統的管理技能，還要具備創新思維和高超的問題解決能力。因此，在設計針對管理人員的培訓課程時，要注重通過系統思考和設計思維激發管理人員的創新潛力，鼓勵他們從利益相關方的角度出發，基于創新創意和同理心尋找解決方案。

創新策略的培訓內容包括思維導圖、SWOT分析和PEST分析等新工具，它們可以增強管理人員的決策能力，幫助他們更好地理解未來趨勢和市場變化。此外，培訓重點包括決策制定的最佳實踐，如在信息不完全的情況下如何迅速作出決策，以及如何評估決策的潛在影響。通過模擬練習和案例研究，管理人員能夠將理論知識應用于實踐，提升解決復雜問題的能力，并促進組織內創新文化的形成。

至于業務培訓與技能提升，可根據不同人員級別、類型和工作需求實施分級分類培訓，確保培訓內容與工作實際緊密相關。比如，“崗位學堂培訓”是針對綜合辦公員工的一項舉措，主要涵蓋公文寫作、會議管理、商務禮儀和檔案管理等關鍵技能，每月兩期，全年共計24期，顯著提升了綜合辦公崗位人員的業務能力水平。

●創新教學方式，抓實戰，出實效

首先，實施“直播課堂”。通過在線直播的方式開展管理人員培訓，打破地域、時間和師資的限制，既為無法親臨現場的國內外專家提供了展示能力的平臺，也為受場地限制無法參與全員培訓的管理人員提供了便利。與在線錄播課程相比，專家在線直播的授課形式互動性更強，效果更好。其次，基于工作中的實際問題，采用“行動學習法”。在培訓前，組織方收集學員在工作中遇到的具體問題，并在培訓中通過頭腦風暴和群體討論的方式尋找解決方案，達到學以致用、學用相長、以用促學的培訓目的。最后，探索“案例實驗室”。通過運用情景模擬、桌面推演、工作復盤等方法，管理人員能夠在接近真實的工作情境中學習處理問題、化解矛盾、防范風險的方法。目前，這種實戰型培訓模式廣泛應用于職業院校和高等院校。

人工智能等科學技術的飛速發展為基層管理人員的培訓帶來前所未有的發展機會。組織應積極探索并整合最新的技術工具，以提高培訓的可訪問性和互動性。此外，除了傳統的管理和技術技能培訓外，組織應增加情商、溝通和團隊合作等軟技能的培訓內容，以全面提升基層管理人員的領導能力。為了確保培訓效果，培訓部門應建立持續的反饋和評估機制，以監控培訓效果并及時調整培訓策略，確保培訓內容和方法能夠適應不斷變化的需求。

作者單位 深圳市坪山區人事服務中心