五措并舉建設高水平

李傳欣

J職業技術學院（以下簡稱“學?！保┦羌质〗煌惾瞬诺闹匾囵B基地，2019年學校成功進入國家“雙高”建設行列，高質量通過國家“現代學徒制試點”和吉林省現代職業教育改革示范學校驗收。學校以“雙高”建設為牽引，在工作機制體制、人才隊伍結構、多元化培訓體系、教學能力提升、發展標準引領等方面進行探索實踐，助力學校教師隊伍高質量內涵式發展，切實提升“雙師型”教師隊伍的整體素質和水平。

抓制度，建立健全教師發展機制

學校圍繞人才引進、人才培養、人才激勵等系統設計基于教師全生命周期的成長成才制度，為教師成長成才提供強有力的制度保障。制定《高層次人才引進與管理辦法》，加大高層次人才引進力度；拓寬高層次人才引進渠道，制定《教職工攻讀博士學位及從事博士后研究工作管理辦法》，鼓勵教職工攻讀博士學位，提高學歷層次；制定驕苑名師、骨干教師遴選與管理辦法，加強對自有教師的發掘培養，鼓勵優秀人才脫穎而出；成立教師發展中心，搭建教師專業成長平臺，構建“四階五維”教師發展標準，制定《產學研踐習管理辦法》，形成富有活力的師資隊伍建設引導機制，切實提升人才隊伍的獲得感、幸福感和認同感，建立起良好的人才生態環境。

抓引進，促進隊伍結構不斷優化

學校高度重視高層次人才隊伍建設，成立人才工作領導小組，健全人才工作組織機構，堅持引進與培養“雙輪驅動”，實施開放、靈活、務實的人才政策，加大現有人才的培養力度，搭建專屬發展平臺，健全教師發展體系，統籌推進高層次人才隊伍建設。

學校圍繞年齡結構、學歷結構、職稱結構、“雙師”結構等構建專業群和專業人才隊伍，深化人事分配制度改革，采用“引育并舉”“專兼結合”等措施，大力引進行業企業技能專家成立技能大師工作室，引進行業企業能工巧匠為專任教師，進一步優化人才隊伍結構體系。同時，積極調動全校教職工參與人才引進工作，匯聚多元化人才信息。線上借助新媒體工具發布人才招聘信息，線下通過區域行業招聘會、高校人才專場宣講會等擴大人才引進的宣傳力度。修訂高層次人才引進管理辦法，提高安家費和博士津貼標準，增設科研啟動基金，為博士配備筆記本電腦等。

通過上述舉措，學校在“雙高”建設期間共引進聘任高層次、高技能人才16人，省級有突出貢獻人才5人，省級拔尖創新人才3人，人才政策分級認定25人，成立省市級技能大師工作室2個。形成了拔尖人才引領、骨干教師支撐、結構優化合理、實踐經驗豐富、“雙師”比例高的教師隊伍。

抓培訓，全面提高教師整體素質

學校嚴格落實“教師5年一周期全員輪訓制度”要求，建立完善的教師培訓體系，制定新教師入職培訓管理辦法、教師全員培訓管理辦法，明確教師在不同職業生涯階段的培訓要求。確保校內專任教師每年接受不少于60學時的培訓，其中線下培訓不低于16學時；校內兼職教師每年接受不少于30學時的培訓。

除此之外，學校還大力強化校本研修，拓寬培訓渠道，創新培訓思路和培訓機制，精準分析不同發展階段、不同類型教師的專業發展需求，依據教師職業生涯成長規律，構建與成長階段相適應的培養培訓體系，實現教師培訓全員覆蓋，促進教師全面成長?？v向上，以教師的成長軌跡為依據，以“新任教師——合格教師——優秀教師——卓越教師”為成長主線，對教師進行培訓、培養；橫向上，打造“五大專題”模塊化課程包，聚焦師德師風、教育教學、教學研究、科研服務和專業實踐的培養，系統構建“四階五維”分層分類教師培訓體系，全面提升教師整體素質。

經過上述培訓實踐，學校在“雙高”建設期間共培訓教師4008人次，安排骨干教師國內訪學交流19人次，培訓兼職教師142人次，切實提升了學校教師隊伍的整體素質和水平。

抓競賽，促進教學能力全面提升

學校制定了《教師教學能力比賽管理辦法》，健全國家、省、校三級教學能力比賽機制。組織教師參加各級各類教學比賽，并為參賽團隊提供必要的技術支持和專家團隊支持，使教師的教學能力得到全面提升。

在“雙高”建設期間，學校共獲得省級一等獎5項、二等獎8項、三等獎14項，國家級三等獎1項。在第五屆全國交通運輸類專業教師信息化教學能力大賽中獲得一等獎1 項、二等獎4 項、三等獎1 項，學校獲得信息化教學創新典范獎和最佳組織獎。

抓標準，全方位引領教師專業發展

學校修訂完善了《“雙師型”教師認定標準》，根據教師職業成長的不同階段將“雙師型”教師的認定分為初級、中級、高級三個等級，認定條件依次遞進，以全方位體現不同階段“雙師型”教師認定內容。各級認定標準既相互獨立，又前后緊密關聯。認定標準的遞進性對于促進學校未來“雙師型”教師的專業化發展和 “雙師型”教師隊伍建設具有重要的促進意義。

根據學?！半p高”建設任務和學校內部質量保障體系診斷與改進工作要求，教師發展中心健全教師發展體系，構建了分層分類教師發展標準。系統引導教師能力和水平提升，讓每位教師都能依據自身實際，參照標準制訂個人發展規劃，幫助教師通過縱向比較、自我評價，發現自我，發展自我?？v向上，以教師的成長軌跡按照新任教師、合格教師、優秀教師、卓越教師為主線進行階段劃分；橫向上，從師德師風、教育教學、教學研究、科研服務、專業實踐五個維度提出各階段教師應具備的業績、成果等量化標準，構建“四階五維”教師發展標準，建立健全教師成長、激勵和約束機制，營造有利于教師可持續發展的良性環境。

參照內部質量保障體系，學校共認定各級“雙師”素質教師379人，選派309名教師寒暑假赴企業進行產學研踐習。實踐結束后，教師發展中心會同人事處、教務處、質量監控與評價中心完成上述教師的考核，并將考核結果存入教師個人成長檔案。

“雙師型”教師隊伍建設是“雙高”建設的重要內容。目前，學校在“雙師型”教師隊伍建設方面還存在很多不足，如政策保障不到位、機制體制不健全、領軍人才不足等。下一步，學校將繼續完善師資隊伍建設制度保障體系，在公開招聘、外引內培高層次人才、教師培訓進修、素質能力提升培訓、企業實踐、掛職鍛煉、職稱評聘、考核評價、績效工資分配、各種獎勵等方面提供充分的制度保障。同時，逐年加大資金投入，用于人才的外引內培，確保專業領軍人才、高層次人才、教學名師、骨干教師、專業帶頭人、“雙師型”教師、國際化人才以及教學科研團隊等的培養建設所需，促進各類人才快速成長，切實提升學?！半p師型”教師隊伍的整體素質和水平。

[本文系吉林省職業教育與成人教育教學改革研究課題：基于教師發展的高職院?！半p師型”教師認定標準的制定與實施策略研究（2022ZCY089）]

作者單位 吉林交通職業技術學院