互聯(lián)網(wǎng)巨頭人才管理沉思錄

趙春雨

近年來，互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)頻頻喊出降本增效、去肥增瘦、提質(zhì)增效等口號(hào)，甚至真刀真槍地大幅縮編、裁員和降薪。而在更早的時(shí)間里，他們的價(jià)值觀考核、OKR、去KPI化、花名制、彈性工作、人才盤點(diǎn)等人才管理“神器”可謂紅極一時(shí)，甚至引發(fā)了無數(shù)企業(yè)對(duì)標(biāo)。既然有“神器”護(hù)體，這些企業(yè)為何還需要提升管理？顯然，質(zhì)疑的聲音越來越多了。

為了探尋這個(gè)答案，2021年末，國(guó)內(nèi)知名咨詢機(jī)構(gòu)穆勝咨詢合伙人、紐約大學(xué)Stern商學(xué)院訪問學(xué)者婁珺女士帶領(lǐng)穆勝咨詢研究團(tuán)隊(duì)的部分成員成立了項(xiàng)目小組，啟動(dòng)了一個(gè)名為“互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)人才管理回顧”的研究項(xiàng)目。他們不僅收集了關(guān)于研究對(duì)象的大量書籍、文章、財(cái)報(bào)等文本資料，更是對(duì)近百名互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)的員工或前員工進(jìn)行了訪談，甚至還為重要問題發(fā)起了問卷調(diào)查活動(dòng)，只為弄清楚一個(gè)問題——互聯(lián)網(wǎng)大廠所謂的諸多人才管理創(chuàng)新，究竟是一個(gè)個(gè)精心修飾、宣傳的“故事”，還是若干可以傳承的“模式”？

《大廠人才：互聯(lián)網(wǎng)巨頭人才管理像素級(jí)還原》一書，就是這項(xiàng)研究的成果。為了精準(zhǔn)剖析互聯(lián)網(wǎng)大廠實(shí)施的人才管理，這本書從兩個(gè)方面對(duì)主題進(jìn)行了研究：一是以互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)推動(dòng)的六大人才管理潮流為樣本，驗(yàn)證它們使用的“神器”是否真的神奇；二是以字節(jié)、阿里、騰訊、美團(tuán)四家互聯(lián)網(wǎng)一線巨頭企業(yè)和華為完整的人才管理體系為樣本，驗(yàn)證其是否自成一派，是否有借鑒意義。該書力圖以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行研究，不僅像素級(jí)還原了“神器”和“大廠”，更基于事實(shí)和邏輯進(jìn)行了客觀結(jié)論，相信會(huì)讓關(guān)注這一主題的讀者獲益良多。

書中用大量事實(shí)證明，褪去大廠的光環(huán)，互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)推崇的“神器”并不神奇，其在功能和效果上均有夸大之嫌，盲目學(xué)習(xí)必定會(huì)掉入陷阱。而這些企業(yè)的人才管理體系盡管風(fēng)格迥異，但并不是開宗立派，也并不適用于所有企業(yè)，而應(yīng)被視為基于創(chuàng)始人的理念、適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)需求的一種階段性方案，條件適宜的企業(yè)可以局部學(xué)習(xí)，但卻不可盲從。

婁珺女士大膽提出，是時(shí)候?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)新勢(shì)力的人才管理祛魅了。“祛魅”一詞源于社會(huì)學(xué)家馬克斯·韋伯（Max Weber）提出的“世界的祛魅”，意思是一貫被信奉或追捧某種事物，受到新的認(rèn)知沖擊后褪下光環(huán)而回歸本質(zhì)。她希望以此書為鏡，讓我國(guó)的企業(yè)能夠停止對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)的“飯圈式崇拜”，將它們的人才管理經(jīng)驗(yàn)作為樣本來進(jìn)行批判式學(xué)習(xí)，取其精華去其糟粕。

在對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的一片贊譽(yù)聲中，本書可謂是獨(dú)樹一幟，某些觀點(diǎn)堪稱大膽犀利。但精彩的世界，從來都不應(yīng)該只有一種聲音。

有互聯(lián)網(wǎng)大廠高管評(píng)論：“如果你想看清互聯(lián)網(wǎng)大廠，去看這本書，它太真實(shí)了；如果你想打破互聯(lián)網(wǎng)大廠濾鏡，也請(qǐng)看這本書，它太扎心了。”