單位拒不出具離職證明耽誤職工再就業應賠償

潘家永

給勞動者出具離職證明是用人單位的法定義務，然而實踐中，一些用人單位因認識錯誤或者濫用其優勢地位，拒絕、拖延出具離職證明，甚至借機發泄對勞動者的不滿，給勞動者再就業設置障礙。勞動者遇到這種情況時，可以向人社局投訴或者申請勞動仲裁。如果因此而無法人職新單位導致經濟損失的，還有權要求老東家賠償。

因工作分歧沖撞領導被勒令卷鋪蓋走人

孫朝勝（化名）于2019年1月7日入職某網絡科技公司，崗位為研發工程師。雙方簽訂了為期3年（自2019年1月7日起至2022年1月6日止）的書面勞動合同，約定孫朝勝的月工資為1.36萬元。入職網絡科技公司后，孫朝勝一心撲在研發項目方面，對領導分配的任務全單照收，經常利用雙休日和法定節假日加班，完成了多項研發工作。

2022年1月6日，孫朝勝的勞動合同到期后，網絡科技公司與孫朝勝續訂了為期4年（自2022年1月7日起至2026年1月6日止）的勞動合同，并提拔孫朝勝擔任科技研發部副主任。

2023年5月15日，因一個項目設計，孫朝勝與分管領導產生了不同的意見。該領導一怒之下，讓其卷鋪蓋走人。5月16日，網絡科技公司向孫朝勝送達了解除勞動合同通知書。辦理完交接手續，網絡科技公司給孫朝勝結清了工資，依法支付了經濟補償金，但沒有給孫朝勝出具解除勞動合同的證明。

原單位拒絕出具離職證明無法入職心儀公司

孫朝勝離職后，便向心儀已久的科鑫公司投送簡歷并接到了面試通知。面試通過后，科鑫公司的人事主管通過微信與孫朝勝商談了勞動合同的相關條款。

6月12日，孫朝勝收到了科鑫公司的入職通知書。入職通知書除包含了職位安排、合同期限、休息休假、社會保險等必備條款外，還載明孫朝勝的月工資為1.8萬元；同時載明孫朝勝應于15日內持學歷證書、職業資格證書、體檢報告、離職證明等材料到公司辦理入職手續。

由于沒有拿到離職證明，孫朝勝便匆匆趕回網絡科技公司，要求給其出具該證明。網絡科技公司則聲稱，公司已向孫朝勝出具了解除勞動合同通知書，該通知書包含離職證明的要素，與其具有同等的功能，新用人單位完全可以根據解除勞動合同通知書知曉孫朝勝的相關信息。

6月20日，孫朝勝持解除勞動合同通知書等材料到科鑫公司辦理入職手續。科鑫公司認為，解除勞動合同通知書沒有載明《（勞動合同法）實施條例》第二十四條規定的勞動合同期限、工作崗位、工作年限等內容，不具備離職證明的性質，故孫朝勝辦不了入職手續。

孫朝勝又趕到網絡科技公司說明情況，而網絡科技公司認為，解除勞動合同通知書完全可以替代離職證明，科鑫公司堅持要看離職證明，其實是在為孫朝勝入職該公司制造障礙。孫朝勝據理力爭，但無濟于事。

6月30日，孫朝勝收到科鑫公司的撤銷入職通知書的通知，撤銷理由是孫朝勝未能提供離職證明。之后，孫朝勝又到幾家單位求職，但均因無法提交離職證明而失敗，一直處于失業狀態。

離職證明無可替代原單位應當依法賠償

一天，處于絕望中的孫朝勝撥通了法律援助熱線。10月16日，在律師的幫助下，孫朝勝向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，請求裁決網絡科技公司向其出具解除勞動合同證明書，并按科鑫公司答應的月工資1.8萬元的標準賠償其損失。

12月1日，勞動爭議仲裁委員會受理案件后，依法組成仲裁庭進行審理，作出如下裁決：一、網絡科技公司應當依法向孫朝勝出具解除勞動合同的證明；二、由網絡科技公司賠償孫朝勝5個月即自2023年7月1日起至2023年11月30日止的工資損失人民幣90000元。

網絡科技公司收到仲裁裁決書后，立即為孫朝勝開具了離職證明。但是，網絡科技公司對賠償損失這一裁決事項不服，并向法院提起訴訟。今年1月，法院的一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。

[釋法]本案中，勞動爭議仲裁機構與法院依據案件事實，依法作出的裁決及判決是正確的。

一方面，網絡科技公司應當依法為孫朝勝出具離職證明。

一是用人單位負有為勞動者出具離職證明的法定義務。《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。……”由此可見，在勞動關系終止時，用人單位負有多項附隨義務，包括員工辦理完交接手續就應出具解除或終止勞動合同的證明。二是解除勞動合同通知書不等于離職證明，也無法替代離職證明。解除勞動合同通知書是對勞動關系解除的意思表示和解除后雙方有關權利義務的安排，尤其是在解除勞動合同通知書送達后，可能會因某種原因，雙方的勞動關系最終并沒有實際解除。而離職證明是勞動者離職時，由原用人單位開具的包含勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、工作年限、已經離職等信息的證明。如果沒有離職證明，勞動者往往無法順利再就業。用人單位在招聘時會要求勞動者提供離職證明，否則不予錄用。顯然，原用人單位不為勞動者出具離職證明，損害了勞動者的就業權。本案中，網絡科技公司拒絕給孫朝勝出具離職證明，顯然是錯誤的。

另一方面，網絡科技公司拒絕出具離職證明，造成孫朝勝丟了新工作，應當承擔賠償責任。

勞動者請求用人單位賠償損失的，必須具備四個要件：一是用人單位未出具離職證明；二是由于無離職證明導致其不能入職新單位；三是存在實際的損失；四是未出具離職證明與勞動者的實際損失之間存在因果關系。如果勞動者無法證明其最終未入職新單位是因無法提交離職證明所導致的，其賠償損失的主張就無法獲得裁審機構的采信。至于具體賠償數額，一般依據兩個方面確定：一是原單位拖延出具離職證明的持續時間，二是勞動者未能入職的工資損失。對于工資標準的確定，入職通知書或所訂立的勞動合同已有約定的，一般按約定的工資數額確定；無約定的，一般以勞動者從原單位離職前12月平均工資為標準。

本案中，孫朝勝向仲裁庭提交的入職通知書能夠證明其已被科鑫公司錄用，所提交的撤銷入職通知書的通知能夠證明其最終未能入職科鑫公司是因無法提交離職證明所造成的。據此，可以認定網絡科技公司不開離職證明與孫朝勝所受損失之間存在直接因果關系。而且，科鑫公司的入職通知書已經載明孫朝勝入職后的月工資為1.8萬元。所以，勞動仲裁委裁決網絡科技公司向孫朝勝賠償5個月的工資損失90000元，亦無不當。