下班后微信回復工作消息是否屬于加班

涂婷

李女士入職某科技公司擔任產(chǎn)品運營崗位。雙方簽訂勞動合同，約定公司安排李女士執(zhí)行不定時工時制度。李女士上班期間不僅需要在釘釘考勤打卡，下班后還需要在微信群回復客戶信息，公司甚至還制定了假期社群官方賬號值班表。李女士向公司主張加班費用，公司認為李女士是運營部門負責人，下班后和客戶回復消息不屬于加班的范疇。李女士申請勞動仲裁，要求公司支付加班費，仲裁委員會駁回了李女士的仲裁請求，李女士不服裁決訴至法院。一審法院同樣未予支持，二審法院會支持李女士的加班費請求嗎？

這是發(fā)生在北京的一個案例[案號（2022）京03民終9602號]，該案例系全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題的案件，并首次對利用微信等社交媒體進行隱形加班提出相關(guān)認定標準。該案例人選“新時代推動法治進程2023年度十大案件”。

二審法院最終實現(xiàn)了改判，支持了李女士的加班費請求，保障了其休息權(quán)。理由主要有三點。

一、我國《勞動法》第三十九條及勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規(guī)定，企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制必須經(jīng)勞動保障部門審批。本案中，雖然雙方在勞動合同中約定實行不定時工作制，但公司未獲得不定時工作制審批。

二、勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作，超出了一般簡單溝通的范疇，提供了實質(zhì)工作內(nèi)容，并形成了周期性和固定性特點，應當認定為加班。本案中，根據(jù)聊天記錄及工作職責可知，李女士利用社交軟件工作已經(jīng)超出簡單溝通范疇，且假期社群官方賬號值班表能夠證明其工作內(nèi)容具有周期性和固定性，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，應當認定構(gòu)成加班。

三、關(guān)于加班時長及加班費數(shù)額。由于利用社交媒體的加班時長等往往難以量化，用人單位也無法予以掌握。且本案中的加班主要體現(xiàn)為微信群中的客戶維護，以解答問題為主，勞動者在加班的同時亦可從事其他生活活動，以全部時長作為加班時長亦有失公平。因此，綜合李女士加班的頻率、時長、內(nèi)容及薪資標準，酌定公司支付加班費3萬元。員工下班后微信回復工作消息是否屬于加班，有一定的認定標準，提供實質(zhì)工作內(nèi)容且具有周期性固定性特點，可認定為加班。如果是一般性的工作交流，則不能視作加班。

對于勞動者來說，可以從三個方面保障自身權(quán)益。1.入職后主動要求簽訂勞動合同，仔細閱讀合同中關(guān)于崗位職責、工作時間、薪資待遇等核心條款。2.必須加班時，向公司提交加班申請表，盡可能保留好完整的工作記錄。3.當權(quán)益受到侵犯時，敢于拿起法律武器及時仲裁或訴訟維權(quán)。

而對于用人單位而言，可以從三個方面減少用工風險。1.用人單位在勞動合同中盡量不約定對勞動者實行不定時工作制。2.用人單位按照勞動合同約定合理安排工作，確需加班時高效完成加班流程審批。3.用人單位可以同勞動者結(jié)合工作崗位性質(zhì)協(xié)商制定在辦公場所之外固定性周期性加班的加班費標準，共同營造和諧穩(wěn)定的用工關(guān)系。