零售企業員工職場成功老齡化因素的組態研究

摘 要：在人口老齡化持續加劇的背景下，中國零售企業面臨著所需人才供不應求和勞動力急劇短缺的巨大挑戰，如何留任和有效管理高齡員工，實現職場成功老齡化，不僅可以為組織創造更多價值，也將成為企業應對挑戰的有效策略。本研究首先構建分析理論框架和組態指標體系，通過調查得到典型案例，進一步運用模糊集定性比較分析方法（fsQCA）展開分析，結果發現產生員工成功老齡化的路徑有兩條，其中解釋較多案例的組態顯示了有效因素組合。在導致員工未成功老齡化的四條路徑中，核心條件是“SOC工作策略”的缺失，表明在零售企業中員工不能有效使用“選擇、優化、補償策略”是導致“員工未成功老齡化”的關鍵因素。基于此，本文提出相應啟示建議，期望為零售企業年長員工成功老齡化提供參考。

關鍵詞：成功老齡化；高齡員工；年長員工；模糊集定性比較分析（fsQCA）；組態分析

本文索引：晏槐.<變量 2>[J].中國商論，2024（12）：-167.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2024）06（b）--05

1 引言

人口老齡化目前已成為全球普遍現象，而且還有持續加劇的趨勢。中國老齡化程度在全球處于中等偏上水平。2023年，中國65歲及以上老年人口占比升至15.4%，而勞動人口規模和占比卻大幅下降，2010—2022年15～64歲的勞動年齡人口規模從10億降至9.6億，占比從74.5%降至68.1%[1]。由清華大學和復旦大學共同完成的《中國勞動力市場技能缺口研究報告》中將勞動力人口按年齡分為“15～24歲”低齡勞動力人口，“25～44歲”中齡勞動力人口和“45～64歲”高齡勞動力人口，并預測2030年勞動力年齡結構將為24%、31%、44%[2]。隨著我國勞動力老齡化趨勢的加劇以及逐步推行的延遲退休年齡政策，未來高齡勞動人口的總量和占比還將持續呈上升趨勢。

零售業是勞動密集型行業，其感受老齡化的影響和沖擊更加明顯。1995年以后，外資零售巨頭紛紛進入中國市場，中國零售業經歷了20多年的高速增長，吸納了大量就業人口，45歲以上高齡員工逐年遞增。中國連鎖經營協會與德勤會計師事務所聯合發布的報告指出，中國零售業正在經歷技術創新帶來的行業變革，目前的人才需求總量每年為534萬，人才缺口達477萬人[2]，企業正面臨人才供不應求的挑戰。另外，在數字化轉型和人工智能快速發展的浪潮下，零售業人才需求數量和結構面臨需求升級，企業對人才能力的要求不斷發生變化，部分高齡員工已不適應企業未來的發展，如何管理高齡員工是零售企業面臨的巨大挑戰。

面對勞動力老齡化深化的趨勢，在國內很多組織的實踐中依然將年長員工視為不能有效適應環境變化、效率低下、認知局限、拒絕變革、開發價值較低的群體。一些實體零售企業在面臨業績下滑的情形下，為降低成本費用，往往將45歲以上的高齡員工作為裁員對象，不斷加劇零售行業人才供需矛盾，造成更大的人力資源浪費。在理論界，組織與管理心理學領域研究者受老年學“成功老齡化”的啟發提出職場成功老齡化概念，是指老齡員工隨著年齡的增長，通過有效整合內外資源，仍能維持或發展積極的工作狀態和結果（王忠軍等，2019）[3]。研究零售業高齡員工實現職場成功老齡化的影響因素和關鍵因素組合路徑，不僅有利于緩解零售業勞動力短缺問題，還可以促進本行業企業對高齡員工進行針對性地人力資源管理和開發，具有一定的理論和現實意義。

2 研究設計與方法

辛訊等（2023）的研究闡述了個人特征、主動性策略、適應性策略、組織和工作環境對工作中成功老齡化產生的影響[4]。唐于紅（2021）發現組織中高齡員工受到組織支持、年齡歧視、選擇、優化、補償策略等因素促進或阻礙他們工作中成功老齡化的實現[5]。根據職場成功老齡的SOC理論，選擇、優化、補償工作策略（以下簡稱SOC策略）是指個體分別通過三種不同方式有助于其更好地平衡資源的得與失以實現成功老齡化[6]。基于更多文獻梳理可以發現，成功老齡化的多個影響要素間往往是相互依賴，多重并發的，分別探討不同因素的作用不能完全合理解釋因素變量間的組合效用。

fsQCA方法運用模糊集定性比較分析，不完全等同于定量方法追求樣本的大量性、統計的顯著性，而是從集合論的角度觀測條件和結果的關系，并利用布爾代數算法分析問題的邏輯過程，從小樣本數據中構建出研究議題的因果關系性，從而更好地解釋多因誘使的復雜社會問題[7]。考慮到“零售企業員工職場成功老齡化”議題符合“多重復雜并發因果”特征，而且因果關系存在明顯的非線性理解，因此本文在之前學者研究基礎上，采用fsQCA方法對調查得到的零售企業典型案例進行分析。創新之處在于：通過定性比較研究從組態視角將觀測對象轉化為不同條件變量的組合，以集合論運算方法尋找變量組合和結果之間的關系，試圖回答三個問題：（1）影響員工成功老齡化的因素有哪些不同路徑導致相同目標的方式實現零售企業員工職場成功老齡化？（2）實現零售企業員工職場成功老齡化的因素中哪些條件作用更為突出？（3）在組織、個人層面可以制定怎樣的策略幫助零售企業員工實現職場成功老齡化？

2.1 基于模糊集定性比較分析法（fsQCA）的理論框架和指標體系構建

本文根據上文文獻梳理，分別在三個構面即組織、工作與家庭交互、員工所涉及的五個影響條件作為前因變量，以“工作中成功老齡化”作為結果變量并考慮其邏輯非狀態衡量“員工職場成功老齡化”來研究組織支持、年齡歧視、家庭—工作沖突、心理資本、SOC工作策略對于員工工作中成功老齡化的組態效應。研究理論框架如圖1所示。

根據文獻研究和上述理論框架，設計、編制《零售企業員工職場成功老齡化影響因素調查問卷》。問卷的前因變量中，“組織支持”采用Eisenberger等（2001）開發并建議的量表測量[8]；“年齡歧視”采用Kunze等（2011）編制的量表測量[9]；“家庭—工作沖突”使用Netemeyer等（1996）編制量表中的五個題項量表測量[10]；“SOC工作策略”使用12個題項的李克特式短版量表測量[11] ；“心理資本”采用21個題項的測量量表測量[12]；對于結果變量“員工工作中成功老齡化”采用唐于紅（2021）編制的17個題項量表測量[11]。具體情況如表1所示。

2.2 案例選取和數據處理

首先，在本地具有代表性的H、W兩家大型零售連鎖企業選擇年齡在45周歲以上、全職工作時間不少于兩年的25名員工中發放《零售企業員工職場成功老齡化影響因素調查問卷》調查，共發放問卷25份，收到有效問卷20份，問卷有效率為80%。本文以此20份有效回應問卷對象作為典型案例，利用fsQCA具有對樣本規模要求不高，在15～80個樣本規模上都可以運用的特點[12]，逐步開展進一步的數據處理和組態分析。

問卷測量采用李克特7級量表得到的相關數據不滿足fsQCA布爾邏輯分析條件，因此需要對測量數據進行校準。在數據校準前，所有變量取對應詞條題目問項得分的平均值，根據FISS和馮立杰等的研究，對于樣本量過少和可能產生的應答偏差和有限性等問題，在設置校準錨點時結合實際案例情況將樣本的描述性統計的上四分位數、下四分位數以及兩者的均值分別設置為完全隸屬點、完全不隸屬點和交叉點的閾值[13]。經過數據校準后，問卷數據值轉換為0～1區間的模糊隸屬度，可以采用fsQCA軟件進行自變量間的組態分析。

2.3 單變量必要性分析

在常規的fsQCA運算中，通常通過一致性指標（Consistency）來分析單變量或條件組合的必要性，一致性指標采用以下公式計算：

式（1）中，Xi是條件變量的模糊集隸屬分數，Yi是結果變量的模糊集隸屬分數；一般情況下，一致性大于0.9的條件被視為必要條件。表2為“員工工作中成功老齡化”和“員工工作中未成功老齡化”的必要性檢驗結果。

由表2可知，在所有檢測條件變量中，“非年齡歧視”“SOC工作策略”必要性一致程度大于0.9，表明這2個條件變量作為區分“員工工作中成功老齡化”和“員工工作中未成功老齡化”的必要條件出現。

3 組態分析

本文運用fsQCA軟件對員工工作中是否成功老齡化的條件組態進行分析，結果如表3所示。

為確保組態結果中的覆蓋率能夠達到75%～80%的樣本案例，本文在進行模糊集真值表分析時將一致性閾值設置為0.8，案例頻率閾值設置為1[14]。根據組態結果的復雜解輔與中間解可以得到以下不同組態路徑。組態M1表示核心條件高SOC工作策略輔助良好的組織支持、較少的年齡歧視和低家庭—工作沖突可以實現“員工工作中成功老齡化”；組態M2表示在缺失組織支持這一輔助條件的情況下以核心條件高SOC工作策略輔助良好的心理資本、低年齡歧視可實現“員工工作中成功老齡化”；組態N1顯示低SOC工作策略、低心理資本和低組織支持、較高的年齡歧視和較高家庭—工作沖突會導致“員工工作中未成功老齡化”；組態N2表示低SOC工作策略、較高年齡歧視、較高家庭—工作沖突、高組織支持導致“員工工作中未成功老齡化”；組態N3表示較低的SOC工作策略、低年齡歧視和較高的家庭—工作沖突、較高組織支持導致“員工工作中未成功老齡化”；組態N4顯示低SOC工作策略、低家庭—工作沖突、低組織支持和較高的心理資本、低年齡歧視對應“員工工作中未成功老齡化”。

4 研究結論與實踐啟示

4.1 研究結論

本文以調查所得的20個案例樣本，基于模糊集定性比較分析法探究組織支持、年齡歧視等五個變量因素對零售企業員工職場成功老齡化的影響機制及相應路徑，得出以下結論。（1）在五個影響變量因素中，“SOC工作策略”作為實現零售企業員工職場成功老齡化的核心條件出現，表明在該類企業中高齡員工有效使用“SOC工作策略”成為他們成功實現老齡化不可或缺的關鍵條件。從上文組態分析中也可以發現產生“員工工作中未成功老齡化”的核心條件是五個變量因素中“SOC工作策略”條件的缺失。（2）產生零售企業員工職場成功老齡化的路徑有兩條，其中路徑M1的原始覆蓋率為0.74，可解釋74%的較多案例。該組態提示企業通過讓高齡員工有效運用“SOC工作策略”、提升組織支持的人力資源管理政策和機制、在管理上避免年齡歧視、合理引導員工減少家庭—工作沖突等舉措可以實現職場成功老齡化。（3）員工未成功老齡化的路徑有四條，核心條件是“SOC工作策略”的缺失，表明在零售企業中員工無法應用選擇、優化、補償策略是導致“員工未成功老齡化”的關鍵因素。組態路徑N1的原始覆蓋率為0.59，可解釋59%的案例。該路徑顯示當員工不能運用SOC工作策略和心理資本、面臨較高年齡歧視和家庭—工作沖突時又缺乏組織支持必然導致“員工未成功老齡化”。

4.2 實踐啟示

本文得出在零售企業導致“員工成功老齡化”和“員工未成功老齡化”的必要條件和關鍵路徑組態，基于研究結論和企業的現實情況，為有效幫助零售企業員工實現職場成功老齡化，本文有以下幾點實踐啟示：

第一，增強建設促使高齡員工有效應用SOC策略的管理機制。首先，在選擇層面上，企業可建設工作任務匹配管理機制，運用人力資源測評技術，將高齡員工的技能、經驗和興趣與適合的工作任務進行匹配，確保他們能夠選擇到可以充分發揮自身優勢的工作內容。同時，高齡員工工作任務管理要體現自主性和靈活性，給予他們足夠的工作任務自主性和決策權，盡量讓其能夠根據自己的意愿和能力選擇適合的工作方式和方法。其次，在優化層面上，企業可設立導師管理制度，由經驗豐富的員工擔任導師，與高齡員工分享經驗和技巧，指導他們優化工作方法，提高工作效率和質量并建立鼓勵團隊合作和知識共享管理機制，促使高齡員工與年輕員工之間進行交流和合作，共同探討和解決工作中的問題，共同優化工作流程。再次，在補償層面上，企業可以制定健康管理和保障制度，為高齡員工提供全面的健康管理和保障。工作場所適應支持機制也非常有必要，如調整工作環境、提供人性化的工作設施等，確保高齡員工能夠在舒適的環境中高效工作，這些措施都能夠有效彌補此類員工身體機能下降導致工作中的不足或局限。

第二，通過定制化培訓提升高齡員工使用SOC策略的能力。首先，企業可以進行針對高齡員工的需求調研，了解他們在運用SOC策略方面的知識水平、技能需求和學習偏好。根據需求調研結果，企業可以定制化設計培訓課程內容，重點覆蓋SOC策略的相關知識和技能，結合實際案例和場景進行講解和演練。鑒于高齡員工可能具有不同的學習風格和偏好，企業可以采用多樣化的教學方法，如面對面培訓、在線課程、導師輔導等，以滿足不同員工的學習需求。企業可以為高齡員工提供學習輔助工具和資源，如學習手冊、在線學習平臺、學習小組等，幫助他們在學習過程中互相交流、分享經驗和解決問題。在培訓過程中，企業需要持續了解高齡員工的學習進展和困難，及時調整培訓方案和教學方法，確保培訓效果和員工滿意度。

第三，制定人力資源管理政策以實現良好組織支持。企業可以通過員工關系管理方面制度的建設和推進以創造讓高齡員工感受到較高組織支持的文化和氛圍。具體來說可以倡導尊重和包容的工作文化，充分認可不同年齡段員工的貢獻和價值，避免年齡歧視和偏見。鼓勵跨代之間的溝通和合作，促進老年員工與年輕員工之間的知識分享、互相學習，打破年齡壁壘。企業還可以建立知識傳承機制，通過導師制度、跨代培訓等方式，促進老年員工向年輕員工傳授經驗和技能，確保組織知識的傳承和可持續發展。另外，企業應該制定明確的反年齡歧視政策，包括在招聘、晉升、培訓、薪酬和解雇等方面。這些政策需要被納入公司的員工手冊或者是企業文化中，并得到全體員工的遵守。

第四，有效緩解高齡員工面臨的家庭—工作沖突。企業可以針對所有員工制定、實施家庭友好政策，如增設家庭照顧假、學齡前兒童教育補貼、彈性的工作時間和地點安排等，幫助員工解決子女、家庭成員照顧問題。企業可以提供專業培訓和支持，幫助員工提升家庭管理技能，如時間管理、溝通技巧等，使他們更有效地組織家庭生活和工作任務。同時，企業可以建立員工支持網絡和資源平臺，提供家庭生活技巧、心理健康支持、親子交流等服務，讓員工能夠獲得及時的支持和幫助。企業需要持續關注員工福利和工作環境，為他們提供良好的工作氛圍和福利待遇，減少工作壓力和焦慮，有利于員工更好地處理家庭和工作之間的沖突。

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