打造營商環境“軟實力”

孫紅　李繼海

摘要：青年人才在全面建設社會主義現代化國家新征程中擔負著時代使命與責任重擔，也是實現遼寧老工業基地振興的關鍵。相對于基礎設施等對經濟發展起到影響作用的“硬實力”，高素質人力資本越來越成為一個地區營商環境的“軟實力”，人才成為國家之間、地區之間爭相搶奪的稀缺資源。對于沈陽市青年人才流失問題，本文進行了原因分析：政府對青年人才留駐方式的思想認識方面存在問題；社會政策的配套措施及政策實施存在問題；青年社會工作安排不夠合理等，并根據上述內容提出了相應的對策建議。

關鍵詞：營商環境“軟實力”；沈陽市青年人才；青年人才留駐

引言

隨著全球經濟一體化的深入發展，人才資源已成為推動城市發展的核心動力。沈陽市作為東北地區的重要城市，近年來致力于打造優質的營商環境以吸引和培養更多的青年人才。本研究在深入分析沈陽市青年人才資源的現狀、存在的問題以及問題存在原因的基礎上，結合一些城市的先進經驗和做法，提出針對性的開發策略，以期進一步提升沈陽市營商環境的“軟實力”。

一、當前營商環境下沈陽市青年人才發展的現狀

相對于基礎設施等對經濟發展起到影響作用的“硬實力”，高素質人力資本（下文簡稱“人才”）越來越成為一個地區營商環境的“軟實力”，人才逐漸成為國家之間、地區之間爭相搶奪的稀缺資源。羅洪鐵（2000）總結概括，人才是那些具有良好的內在素質，能夠在一定條件下通過取得創造性勞動成果，對社會的進步和發展產生較大影響的人[1]。Florida（2002） 認為，人才通常是擁有本科及以上學歷的，人力資本含量高的個人[2]。本文論述的人才是指接受過普通高等學校教育及以上的勞動者。

若不注重青年人才的留存和培養，未來城市發展活力將不斷降低。第七次全國人口普查結果顯示，當前東北地區普遍存在人口流失、生育率負增長的現象[3]。沈陽市人才政策的連續性較強，在人力吸引方面取得了一定的成績，2020年全市外來人口中15—59歲勞動年齡人口占比為79.79%[4]。但是同時也要認識到目前沈陽人才政策在實施的過程中也存在著不足。沈陽市現有的人才政策比較分散，沒有形成全面的促進人才留存和發展的激勵和管理機制。人才是保證城市發展的關鍵力量，為了更好地營造沈陽市良好的營商環境“軟實力”，我們需要客觀地分析沈陽市當前的青年人才駐留方面存在的問題，并且提出有針對性的人才政策優化建議，為沈陽市人才駐留提供理論依據，從而促進沈陽市營商“軟實力”提升。

二、當前營商環境下沈陽市青年人才流失原因分析

（一） 人才留存認識方面存在問題

人才留存認識方面存在的問題主要表現在對青年人才留駐問題的分析以及重視程度不夠。不難發現，各地區政府出臺的人才吸引政策趨同且政策體系碎片化，政策大多圍繞住房，生活等經濟補貼進行，很少重視青年人未來職業發展，沒有意識到新一代青年人和前輩的就業觀的不同之處。楊菊華（2009）認為，城市身份認同對于流動人口與本地社會的融合起著重要影響[5]。新一代青年人更看重職業的自主性、個人的長期發展、生活品質和工作氛圍。因此缺乏對青年人職業發展系統的引導和培養，忽視社會包容、公平競爭氛圍的營造，一味用經濟激勵，只能留住人才一時。同時對于本地人才外流原因分析不足，缺乏情感交流工作及社會輿論的正確引導等因素也不可忽視。

（二）社會政策的配套措施及政策實施存在問題

1. 人才政策惠及范圍有限

以高校畢業生就業創業生活補貼為例，《沈陽市高校畢業生就業創業生活補貼實施辦法》中明確提出申請者需要具備沈陽市戶籍。沈陽市對于戶籍的限制會影響一部分青年人享受相應的福利待遇。即沈陽市高校畢業生生活補貼（含租房補貼）政策更傾向于留住沈陽本地的青年人才，而缺乏對外市青年人才的吸引，不利于招攬全國各地的高學歷應屆畢業生來沈就業。

2.公共服務保障不完備

姚連營（2021）認為，城市公共服務保障因素（包括城市基礎教育、公共交通、醫療衛生和就業機會等公共服務保障）對于青年人才選擇發展城市的意愿有重要影響[6]。青年人才除了對個人生活情況十分看重之外，對于城市公共服務保障也非?？粗兀胍嬲糇∏嗄耆瞬啪托枰獙⑵涓改杆枰尼t療保障、子女未來的教育情況以及配偶的工作生活狀態等考慮在內，但當前很少考慮到這一方面。

（二）青年社會工作安排不夠合理

1.增能工作不到位

沈陽市將人才培養納入全市經濟和社會發展總體規劃中，通過先進地區城市的經驗，并結合自身實際，制定了一系列的人才培養政策。但是在人才政策落實的過程中出現了一些問題。第一，青年人多數沒有意識主動查找政府提供的技能培訓安排和人才政策。并且由于缺乏對人才培養政策的宣傳，導致青年人很少能利用好政府提供的技能培訓機會和生活補貼政策。第二，大部分的青年人才都渴望在其職業生涯中嶄露頭角，但是學習的過程會消耗其機會成本，這也會使一部分青年人在短暫失去經濟收入和提升自身職業技能之間處于尷尬的境地。

2.青年人才可持續性發展方面存在問題

（1）缺乏對青年人才的職業生涯規劃

由于個人能力和信息不對稱等原因，個人在職業生涯發展規劃時會出現個人規劃與實際社會需要不匹配的情況，因此需要政府從宏觀角度來對青年人的職業生涯發展進行規劃并且建立一系列適用于各行業的人才發展體系，這樣才能讓青年人對自己未來的發展有清晰的認識，對未來職業發展有合理的期盼和預期。但在青年人才發展中相關部門擔負著決策和管理等多重職能，使其難以用統籌者的眼光考慮青年人才未來的職業生涯發展。

（2）缺乏對創新型人才的培養

創新型人才關系到一個地區的未來發展，如何培養創新型人才對沈陽市的科學發展具有深遠的意義。沈陽作為東北老工業基地的代表之一，對于創新型人才的培養力度和吸引力度較弱。

沈陽市現有創新型人才總量不足。受地理位置、地區發展狀況等影響，沈陽市現有創新型人才數量不足。一方面沈陽市的創新型人才外流；另一方面沈陽市創新型人才主要集中于實用性的領域上，缺乏頂尖創新人才，很難形成高質量研發團隊。

沈陽市對創新型人才的培養體制不完善，表現在以下兩個方面。（1）人們的思想仍然較為保守。在這種思想的影響下，一方面青年人才在對工作做出選擇時，更傾向于選擇體制內的工作；另一方面政策執行者在創新人才培養方面缺少探索和相關經驗。（2）激勵機制及投入方面存在缺陷。在創新型人才獎勵方面，沈陽市更加重視創新型人才的引入，對于創新型人才缺乏在培養上的投入。同時要注意到，對創新型人才的引入方面，物質和精神獎勵方面投入不足，也導致其政策很難發揮出激勵作用。

三、推進沈陽市青年人才留存和發展措施

（一） 積極處理人才留存認識方面存在的問題

政府要更加深刻地分析影響青年人才留駐的因素，意識到新一代青年人的就業觀特點。第一，要在思想認識方面對青年人進行引導，除了經濟激勵保證其物質生活水平之外，也要提高人才的政治，經濟，社會地位，注重增強青年人的責任感和使命感，將青年人的就業觀念和黨的優良傳統結合起來，從而激發青年人的工作自主性。第二，要對青年人的職業發展有長期且系統的規劃方案，讓青年人對自己未來的發展前景有所期待，使其愿意在當地長久留駐。第三，政府要努力營造“公平、友好、包容”的社會氛圍。張宇鐘（2010）認為，青年人才選擇留在某個城市并非完全出自理性考慮，一些感性因素同樣值得重視，因為中國人普遍講鄉情、人情、親情[7]。對沈陽的地理和歷史文化環境比較熟悉也是人才選擇在沈陽工作的重要原因。雖然全國各個地區對于留住青年人才都做出了努力，但是青年人才還是傾向于留在自己曾經學習或生活過的地方，說明鄉土情結仍在人們的心中根深蒂固。因此政府除了要對生活環境，政策環境，基礎設施建設等方面進行加強外，更要轉變思想，重視用情感因素留住人才，通過各種方法宣傳本地的人才政策及未來發展前景，并且與青年人才建立情感上的聯結，使他們能夠長期駐留。新一代青年人更加注重社會氛圍及內心感受，打破論資排輩傳統，社會氛圍包容友好能讓青年人相信在本地發展對他們個人是有利的，并且更容易增強青年人對地區的情感聯結。第四，對于已外流人才的吸引尤其要注重進行情感和思想方面的工作。對外流人才不能簡單歸結為他們不熱愛家鄉，有些人也想回到家鄉，但考慮到“人言可畏”才沒有回鄉。因此要在客觀分析人才外流的原因的基礎上，政府要引導正確的輿論導向，發起“情感進攻戰”，使他們能夠回到自己的家鄉。

（二）解決社會政策配套及政策實施存在的問題

1.建立服務型政府

通過加大“簡政放權”力度，進一步精簡人才補貼方面的行政審批流程。全面推進“互聯網+政府服務”，進一步暢通政府與企業，青年人才的互動渠道，通過線上數據信息匹配即可享受待遇的方式，提高審批效率，進而能夠使政府有精力探索更多宣傳惠企惠民政策的途徑，讓政策主動“走出去”。同時要參考吸引人才工作效果更好地區的政策，并充分了解新一代年輕人的需求，及時更新本地的人才政策。

2.完善配套設施建設

從人才角度優化沈陽市營商環境，就要從他們的需求入手，政府部門能做的是從外部環境方面強化人才服務保障，幫助人才安業安身安心。目前沈陽市主要是通過租房和購房方面的優惠政策對于青年人才進行吸引，但是想要長久地把人留在本地，一定要完善相關配套設施，要切實解決青年人才在生活中可能遇到的問題。因此，政府可以將對青年人才的服務延伸到對其家庭的服務，例如出臺相關政策：配偶工作生活安置，子女入學重點關注，父母養老服務等，切實為青年人才的長期發展提供良好的環境和條件。

（三）合理安排青年社會工作

1. 多角度進行青年人才增能工作

首先，政府要完善就業網絡建設，主動大力宣傳人才培養政策。在了解當前環境下各行各類企業的需求基礎上，以需求側為導向進行人才培養。其次，要建立獎勵機制，鼓勵和支持青年人才提高技能。鼓勵和支持青年人才提高自己的技能。從宏觀的角度來看一個人的職業生涯，青年處于剛步入社會的階段。這個階段的青年人面臨著“上有老，下有小”的巨大生活壓力會讓其產生“只顧眼前”經濟收入的想法，而忽視未來自身的職業發展。政府可以加大人才培養投入，對于積極參與培訓的人才進行補貼，同時在思想方面也要加強引導。最后，要建立科學統一的職業技能評價體系并加強對各職業技能鑒定機構的監管。積極探索職業技能評價的標準，通過制定的標準篩選出各行各業青年人才，使其在工作崗位上發揮最大的效用。

2.促進人才可持續性發展

（1）為青年人的職業生涯規劃提供幫助

可以引入社會力量幫助青年人才進行職業生涯規劃，通過建立職業生涯發展體系及相應激勵機制，做好統籌者角色。第一，加強高校職業生涯規劃課程建設。當前高校都會為在校大學生開設職業生涯規劃課程，大學生群體作為未來社會發展中的中流砥柱，能夠在課堂上充分理解職業生涯規劃的重要性以及如何規劃自己未來的職業生涯是十分重要的。高校須認識到職業生涯規劃課程的重要性，同時加強教師隊伍建設，創新課程形式，為高校學生的職業發展起到引導作用。第二，通過對各行業企業需求的分析，引導社會技能培訓機構和職業學校培養相應需求的人才。第三，政府需要主動搭建讓青年人才展示自身才能的平臺，最大限度地幫助其發揮個人所長。例如通過設計清晰的職業發展路徑、提供知識技能積累的平臺和個人成長和職位提升的前景來提高青年人才的工作滿意度。

（2）培養創新型人才

首先在政府層面提出以下解決方案。第一，要使現有的人才管理體制“活起來”。除引導人們思想轉變外，政府自身也要轉變思想，建立科學完善的人才管理體制，營造積極向上的創新氛圍。第二，要建立科學有效的激勵機制。不僅要重視人才引入資金投入，還要加大對本地創新型人才留存和培養的投資力度。在現有物質獎勵和精神獎勵的基礎上，可以適當增加對創新成果的保護機制。

其次，對于創新型人才的培養，可以充分利用好學校教育。高校要根據各個學齡段的學生特點，不斷優化創新型人才培養課程體系。組織教研活動，更新教師教學理念，倡導一線教師在完成教學任務的基礎上，運用好課堂，鼓勵學生打破陳規，培養學生獨立思考和創新的能力，提高學生的實踐能力。

最后，創新型人才最終還是要走到企業中去，因此企業也要為自己的未來發展和營商環境的營造貢獻自己的一份力量。企業要明確自己所需要的創新型人才類型，通過與學校，社會，政府的良性互動，通過對創新型人才培養的投入，培養適用于自己企業的定向人才。

結語

綜上所述，沈陽市在打造營商環境“軟實力”的過程中，應高度重視青年人才的發展問題，從認識、政策、服務等多個層面出發，為青年人才提供良好的成長環境和發展平臺。只有這樣，沈陽市才能吸引并留住更多的青年人才，為城市的持續發展注入源源不斷的活力。

參考文獻：

[1]羅洪鐵.再論人才定義的實質問題[J].中國人才，2002（03）：23-24.

[2]Florida R，The Economic Geography of Talent，Annals of the Association of American Geographers，2002，No.4，pp.743-755.

[3]第七次全國人口普查主要數據結果新聞發布會答記者問：https：//mp.weixin.qq.com/s？__biz=MjM5Njg5MjAwMg==&mid=2651380963&idx=1&sn=98e5f34c4f8e40125940f74c59e99c3d&scene=0

[4]沈陽市外來人口達到205.1萬人-中新網遼寧頻道：http：//www.ln.chinanews.com.cn/news/2022/0923/327648.html

[5]楊菊華.從隔離、選擇融入到融合：流動人口社會融入問題的理論思考[J].人口研究，2009，v.33;No.175（01）：17-29.

[6]姚連營.青年人才城市根植意愿的影響因素及提升策略：杭州實證[J].浙江樹人大學學報（人文社會科學），2021，v.21;No.186（03）：46-55.

[7]張宇鐘.城市發展與包容性關系研究[J].上海行政學院學報，2010，11（01）：85-95.

（責任編輯：豆瑞超）