服務型領導對員工創造力的影響機制研究

楊進 余婷 王茜

[收稿日期：2023-09-22修返日期：2023-11-02

作者簡介：楊? 進（1981-），女，漢族，湖南株洲人，副教授，博士。研究方向：人力資源管理。

余? 婷（1998-），女，漢族，四川瀘州人，碩士在讀。研究方向：企業管理。

王? 茜（2000-），女，漢族，四川遂寧人，碩士在讀。研究方向：企業管理。

基金項目：國家自然科學基金青年項目：中國情境下親領導非倫理行為的內涵、測量及其形成機制研究，項目編號：72001100。

·感謝匿名審稿人對本文的建議，作者文責自負。]

【摘要】數字化時代帶來了一系列機遇與挑戰，員工創造力是企業應對復雜動蕩外部環境的有效手段之一。本研究基于社會交換理論，揭示了影響服務型領導和員工創造力關系的重要心理機制。通過問卷調查對28家銀行分行的員工展開研究，結果發現：服務型領導對員工創造力有顯著的正向影響；領導-成員交換（LMX）在服務型領導與員工創造力的關系中有部分中介作用；工作壓力作為重要的心理感知因素負向調節服務型領導和LMX之間的關系。本研究聚焦于服務型領導力行為及其有效性，進一步豐富和發展了領導力理論，拓展了領導力與創造力的關系研究，探討了二者關系間的心理機制作用，為創造力研究提供了新的研究視角，為企業管理者促進員工創造力的提升提供了管理啟示。

【關鍵詞】服務型領導；員工創造力；領導-成員交換；工作壓力

【中圖分類號】C933.2；C936【文獻標識碼】A【文章編號】1672-4860（2024）03-0041-10

數字經濟時代的發展促使了外部環境的不確定性及復雜性的提高，員工創造力是有助于企業開發新產品和服務、提升公司價值和綜合競爭力、應對日益復雜和激烈競爭的動態環境的關鍵因素[1]。當前組織行為和領導力研究認為，領導者行為風格是影響員工進行創新創造行為最直接的影響因素之一[2]。在領導力研究中，以服務、利他主義和賦權為特征的服務型領導越來越受到學者們的關注[3]。服務型領導是指以滿足員工需求和欲望為先，并在考慮員工的利益與幸?；A上指導員工行為與工作的領導。與其他領導風格不同，服務型領導作為一種典型而獨特的以員工為中心的領導風格，更重視和關注員工的需求[4]。面對復雜和動態變化的組織內外部環境，服務型領導更能時刻察覺員工心理和行為變化，優先考慮員工需求并不斷激發員工潛力，以促進他們更多地參與創新創造。

現有研究對服務型領導與員工創造力之間的積極正向關系已經進行了相關驗證，但是近期的研究又呈現出模棱兩可的結果。例如，Yoshida等[5]和Zhang等[6]研究表明，服務型領導對員工創造力能產生正向積極影響，但Vessey等[7]的研究發現這種關系并不顯著。正是這些前后不一致的研究結論，使學者們對服務型領導影響員工創造力的機制提出質疑并引發了新一輪的研究熱潮，同時有學者指出這之中還有很多邊界條件未被研究[8]。服務型領導如何才能產生積極結果，用何種理論才能更好地解釋服務型領導的積極作用都還不甚清晰[9]。因此，本文進一步研究服務型領導對員工創造力影響的中介機制和調節作用，具有一定的理論價值。

那么，服務型領導對員工創造力的影響又以何種機制表現？已有研究提出，心理機制能中介作用于領導力與員工創造力的關系，但是有關領導力和員工創造力這兩個變量之間的潛在心理機制并未能被完全詮釋和理解。鑒于服務型領導可以影響員工對其領導和團隊的心理聯系[10]，而這種心理聯系最終會促進員工創造[11]。因此，對服務型領導與員工創造力之間是否存在潛在心理機制及其作用過程如何的研究就顯得尤為重要。本文從社會交換角度來強調員工與領導之間的社會交換關系的感受與看法，并將領導-成員交換（LMX）視作服務型領導與員工創造力之間重要的心理中介變量。關于領導對員工影響的研究中，已經有學者提出LMX是領導者影響員工的重要心理過程[12]。LMX定義為領導和其追隨者之間的互惠關系，被視為一種核心的社會交換機制。社會交換理論指出，個體通常被激勵著表現出積極的態度和行為，尤其是向重視他們和他們的貢獻群體[13]。根據社會交換理論，服務型領導者真誠關懷和利他行為可能是LMX的重要激勵因素，并可能進一步影響追隨者的行為，如員工創造力。因此，本研究將對現有研究進行更深層次的探討和拓展，研究LMX在服務型領導與員工創造力之間是否存在中介作用。

此外，在何種情境條件下服務型領導具備更好的有效性也是近年來重點研究的前沿主題[14]?，F有研究對于服務型領導的邊界條件主要集中在企業結構、企業戰略、團隊氛圍、內外部競爭強度、企業文化、團隊反思等[15]，忽視了個體差異的感知因素。2020年新冠疫情暴發以后，市場經濟受到了嚴重沖擊，而大大小小的企業也在疫情防控期間承受了巨大的生存壓力，這種生存壓力不僅體現在企業高層領導人的決策上，也會增加基層員工的工作壓力。受新冠疫情影響，企業基層員工面臨著裁員、降薪、工作任務加重等多重工作壓力，這種壓力會在一定程度上損害員工的積極行為[16]。

工作壓力作為一種心理因素能對下屬結果變量（員工創造力、員工創新行為、員工忠誠度等）產生影響，且能作為中介作用對領導力起一定影響。略顯遺憾的是，較少有研究其在領導力作用過程中的邊界條件[17]。壓力是一種適應性，是個體感知的重要因素?，F有研究表明，工作壓力可能會限制服務型領導對其下屬的影響，工作壓力過高會損害員工對領導的積極反饋[18]，因而工作壓力會削弱員工感知或利用服務型領導的關注、尊重、支持和鼓勵的能力，這將降低服務型領導的有效性。因此，研究員工的工作壓力在服務型領導與LMX關系中可能起到的調節作用具有重要的理論意義與現實意義。

綜上所述，本文旨在探討服務型領導對員工創造力的影響關系，基于社會交換理論，將LMX作為關鍵變量闡釋兩者之間的中介效應，并揭示工作壓力在兩者關系間的調節作用。

一、理論基礎與研究假設

（一）服務型領導與員工創造力

本文提出服務型領導將正向影響員工創造力。首先，服務型領導可以通過授權、優先滿足他們的需要、激發他們的全部潛能來鼓勵和支持他們的下屬[19]。因此，服務型領導對于提升員工內在動力和參與創新性行為具有積極的影響作用。其次，服務型領導真正關心的是下屬的利益和需求，而不是自己的利益和需求。所以，服務型領導更能提升其下屬在工作中的心理安全感和對他們的信任感[20]。最后，在服務型領導指導下，下屬們更易于展示交流和相互支持的行為，這將有利于追隨者們提升他們自己的心理安全感，同時降低他們尋找創新性方法解決問題時可能遇到的風險，從而進一步提升員工創造力。因此，研究提出以下假設：

H1：服務型領導與員工創造力積極相關。

（二）LMX的中介作用

社會交換理論認為，個體被激勵著對那些重視他們和他們所貢獻的個人或群體表現出更積極的態度和行為?！盎セ菰瓌t”作為社會交換理論的基本原則，表明那些受到他人友好對待的人會覺得自己有義務或責任做出善意的回應。

社會交換理論作為將領導行為與員工績效聯系起來的理論框架，在當前的實證研究中得到了廣泛應用。LMX，即員工與他們領導者之間的交流與交換關系[21]。學者們指出了LMX在如何影響員工個體的行為結果，包括創造力[22]。LMX作為一種社會交流過程，反映了領導者和員工之間關系質量的好壞。交換質量取決于領導與下屬之間的相互信任、尊重和欣賞。有學者提出，這種與員工交流的質量可以由領導行為決定[23]。同時，領導力的相關研究中探討了各種領導力行為作為LMX的前因變量。因此，本文認為服務型領導對LMX具有積極作用。

首先，服務型領導致力于員工個人及組織的積極發展，因而更愿意將下屬和組織的利益置于自身利益之上的服務型領導者，更容易獲得追隨者信任和奉獻，從而形成更高質量的LMX關系；其次，服務型領導對跟隨者表現出真正的關心和尊重，鼓勵追隨者參與決策過程并為他們提供參與決策機會?；谏鐣粨Q理論，服務型領導行為將會釋放一個信號給員工，讓員工認為自己與領導具備良好關系，這將導致員工對他們的領導展示積極情緒，并進一步推動員工與他們的服務型領導之間的情感交流和互動[24]。綜上所述，研究認為服務型領導積極作用于LMX。

高質量的LMX表明這些追隨者們可以從領導者那里收獲更豐富的資源和更多的心理支持。根據社會交換理論，下屬渴望獎勵，如果能從領導那里獲得上述支持、信任等資源，他們就會努力工作，進行創新性活動，表現出較高的創新性。他們獲得的資源和支持能進一步幫助他們從事創新性活動。高LMX的員工，他們將更愿意承擔參與創新性活動可能帶來的風險，從而具備較高的創造力。

基于上述探討，服務型領導能直接對員工創造力產生影響。但是根據社會交換理論，LMX則能更好地對員工創造力進行預測，即服務型領導可以通過LMX來影響員工創造力。因此，本文提出以下假設：

H2：LMX在服務型領導與員工創造力之間具備顯著的中介作用。

（三）工作壓力的調節作用

1. 工作壓力

心理學家Selye首先將工作壓力定義為緊張，即身體為應對外界不利環境而產生的生理和心理上的應激反應。隨后，有學者將壓力應用于工作場所，認為工作壓力作為個體的主觀感受，產生于環境要求超過個體所能承受的負荷，進而影響個體行為和身心健康。因此，壓力可被視作一種感知因素，即人們感知到工作要求與自身知識和能力不匹配以及無法處理好工作環境中出現的問題時的一種反應。這種感知在某些情況下比在其他情況下更容易出現，在某些個體中比其他個體更容易出現[25]，且感知到的工作壓力大的員工在工作中更有可能表現出不健康、積極性差、效率低、不安全等狀態或行為。

2. 工作壓力的調節作用

社會交換理論提出關系的發展遵循互惠互利的規律，以情感投入和信任為特征的社會交往是一個過程，一方的努力會得到另一方的反饋[26]。組織對員工施加的壓力會抑制員工的情緒，引發員工的消極情緒，且減少員工的積極反饋。

作為一種重要的感知因素，工作壓力可能會影響服務型領導對員工行為的有效性。當員工感知到較高的工作壓力時，會產生強烈的負面情緒，降低員工對組織的信任、承諾以及積極性；減少包括建言行為、創新行為、尋求反饋行為等多種積極行為[27]，甚至會出現離職的傾向。基于社會交換理論，員工感知到較高的工作壓力時，需要大量的時間、精力來緩解這種負面情緒并更多地投入到自己的工作任務中，同時也會對組織和領導產生不信任心理，以及出現消極行為，比如抱怨、人際攻擊行為等。這種心理會損害他們與領導進行積極的情感交流和互動，從而將致使LMX行為的減少。同時，當員工的工作壓力較高時，會削弱這些員工感知或利用服務型領導的關注、尊重、支持和鼓勵的能力，從而降低服務型領導的有效性[28]。所以，服務型領導對LMX的正向積極影響可能會因工作壓力減少或降低。因此，本文提出以下假設：

H3：當員工的工作壓力較高時，服務型領導與LMX之間的積極關系將被減弱。

根據上述理論推導和研究假設，本研究擬探討的整體理論框架（圖1）。

二、研究方法

（一）研究對象

文章的研究對象是國內11家銀行，通過抽樣調查方法進行假設檢驗。研究小組對這些銀行的高級管理人員進行了聯系和訪問，并詳細闡述了研究目的。所有銀行經理都同意支持這項研究，最后，有28家銀行分行的員工被邀請參與了這項調查。大部分數據是通過紙質問卷收集的，這些問卷分發給員工，并指導員工在現場完成調查問卷；其余的則通過銀行分行經理協助發放和收集，這些分行經理要求員工填寫并提交電子版調查問卷；每個問卷都采用數字編碼，以確保研究調查的保密性，并為研究人員提供了進一步匹配參與者與其團隊進行分析的能力；所有收集到的信息都是安全并保密的。問卷調查通過線上和線下同步進行，最后收回的有效問卷為466份（有效回復率為83%）。

樣本數據顯示，參與問卷調查的員工中，其中一半以上（58%）的參與者是女性，絕大多數（74%）年齡在21～30歲，90%的參與者是本科及以上學歷。參與者在該銀行工作的平均時間為5年。樣本數據的基本情況如表1所示：

（二）研究變量

為了保證有效性，調查中使用的測量量表都是已有文獻的成熟量表，并采用“回譯法”來保證一致性。研究的調查問卷采用的是員工自評及Likert的5點量表。

（1）員工創造力：采用的是Baer和Oldham編制的量表，共4個題項[29]。Cronbachs alpha為0.88。盡管目前的研究顯示，研究學者大多采用領導測評員工的個人創造力，但是員工自評的測評方法也是可以接受的。

（2）服務型領導：采用的是Ehrhart編制的量表，共14個題項[30]。服務型領導的Cronbachs alpha值為0.91。此量表已被國內外學者廣泛使用，并在之前的研究中得到了充分合理的驗證，且多次運用于衡量個人層面和中國情境下的服務領導力。

（3）LMX：采用的是Graen和Uhl-Bien編制的量表，共7個題項[31]。LMX的Cronbachs alpha值為0.89。

（4）工作壓力：采用的是Keller等編制的量表，共3個題項[32]。工作壓力的Cronbachs alpha值為0.75。

（5）控制變量：本研究控制了人口統計學變量，包括性別、受教育水平和工作任期，因為這些變量可能在員工創造力中發揮重要作用。

三、數據分析與假設檢驗

（一）驗證性因子分析

本文使用LISREL來驗證性因子分析，以檢驗研究測量模型的結構效度。文章檢驗了假設測量模型的4個變量（服務型領導、LMX、員工創造力、工作壓力）的CFA（表2、表3）。結果表明，由“服務型領導”“LMX”“員工創造力”“工作壓力”組成的“服務型領導”四因子模型與研究結果吻合較好[（x2 （df = 339） = 1008.09， p < 0.001， RMSEA = 0.065， CFI = 0.97， SRMR = 0.059]。表2表明，所有測量題項的因子載荷值均大于0.5，各變量的KMO值均大于0.7，符合標準。綜上所述，這些結果證明假設的四因子測量模型的效度和信度較好，支持了文章的測量區分效度。

（二）描述性統計和相關分析

表3顯示了各變量的均值、標準差、相關系數。由表3所示，服務型領導、工作壓力、LMX以及員工創造力的AVE平方根均大于各變量之間的相關系數，說明變量之間具有良好的區分效度。同時，Pearson相關性檢驗結果顯示，服務型領導與LMX （ r = 0.61， p < 0.001）和員工創造力（ r = 0.35， p < 0.001）均呈顯著正相關，LMX與員工創造力（ r = 0.35， p < 0.001）呈顯著正相關。本研究的假設得到了初步的支持。

本文采用Harman單因子法來檢驗同源偏差的影響。結果表明，有6個因素的特征值大于1，解釋了總變化的72.8%，其中特征值最大的因子解釋了總變化的25.6%。因此，共同方法偏差問題在研究中并不嚴重。

（三）假設檢驗

本文采用多元回歸分析對前文的研究假設進行進一步檢驗（表4）。將性別、受教育水平、銀行工作年限等作為控制變量，服務型領導作為自變量，員工創造力作為因變量，進行回歸分析檢驗（表4）。表4中的模型4顯示，服務型領導與員工創造力之間存在顯著的正相關關系（β = 0.36， p < 0.001），因此，H1假設得到了支持。

對于H2假設的檢驗，本文遵循中介變量影響的檢驗方法。首先，以性別、受教育水平、銀行工作年限等作為控制變量，服務型領導作為自變量，分別將LMX與員工創造力作為因變量，由表4的模型2和模型4顯示，服務型領導與LMX （β = 0.60， p < 0.001）呈正相關關系，服務型領導與員工創造力（β = 0.36， p < 0.001）呈正相關關系。其次，在模型4中加入控制變量，將LMX作為自變量，員工創造力作為因變量，結果顯示LMX與員工創造力顯著相關（β = 0.36， p < 0.001，模型5）。最后，在模型4的基礎上增加了LMX作為中介變量，LMX與員工創造力有顯著的正相關關系（β = 0.23， p < 0.001， 模型6），并且服務型領導與員工創造力之間的關系仍然是顯著的（β = 0.22， p < 0.001， 模型6），但服務型領導對員工創造力的回歸系數由0.36降到0.22，這表明LMX部分中介了服務型領導與員工創造力之間的關系，從而假設H2得到支持。

H3假設工作壓力會調節服務型領導與LMX的關系（表5）。遵循以往的研究，在檢驗交互作用時，研究先將自變量標準化，然后再構造乘積項[33]。如表5所示，在模型2的基礎上加入工作壓力，服務型領導與工作壓力的交互對LMX有顯著的負向影響（表5）（γ= - 0.14， t = -3.78， p < 0.001），這說明工作壓力負向調節服務型領導和LMX的關系。因此，假設H3成立。

依照Aiken和West步驟，文章進一步描繪交互作用圖（圖2），使用最后一個方程中未標準化的回歸系數和截距繪制交互作用圖[34]。圖2顯示了服務型領導與工作壓力的交互作用對LMX的影響。因此，假設H3得到進一步驗證。

四、結論與討論

（一）研究結論

本文利用社會交換理論對服務型領導和員工創造力之間的關系進行了總體模型的設計，并基于心理機制的角度，通過對466份調查問卷的實證分析驗證了LMX的中介作用以及工作壓力所起的調節作用。經過實證檢驗，主要得到以下結論：

第一，本文證實了服務型領導是影響員工創造力的重要因素，再次證實了Yoshida[5]和Zhang[6]學者的研究，加強了服務型領導對員工創造力能產生正向積極影響的觀點肯定。作為組織中非常重要的情景因素，服務型領導對員工的關心、鼓勵及支持，使員工更有勇氣和信心承擔風險，并表現出執行新的或困難的工作任務的意愿，例如提出和實施新穎的想法或建議，更能促進和提高員工的創造力。

第二，本文發現了LMX在服務型領導與員工創造力之間的中介作用。服務型領導之所以能對員工創造力產生影響，可能是由于服務型領導以“服務”的心態和角度對待員工，增強了領導與員工之間的親密互動關系，更能影響員工的情緒和心理，進一步影響其行為。鑒于此，本研究通過社會交換理論檢驗了LMX在服務型領導和員工創造力之間的作用，證實了LMX在服務型領導和員工創造力中起部分中介作用，以及進一步證實了Liden等研究學者所提出的“在服務型領導與員工個人結果變量之間的關系中可能還存在其他中介變量”。服務型領導者對員工表現出真正的關心和尊重，員工從領導處獲得的資源和鼓勵能刺激他們產生創新性行為，這種行為又使服務型領導更愿意“服務”員工，通過心理和行為上不斷地交換使二者產生和維持了更高的交換關系。服務型領導更容易和員工保持高LMX，而高LMX的員工更愿意承擔參與創新性活動可能帶來的風險，從而具備較高的創造力。

第三，本文驗證了工作壓力的情境作用。以往的研究表明，員工面臨較高的工作壓力時，會產生強烈的負面情緒，從而抑制員工對領導的積極反饋和對組織的積極行為。基于此，本研究深入討論了工作壓力在服務型領導、LMX和員工創造力中的作用。實證結果表明，工作壓力負向調節了服務型領導和LMX的關系，即當員工感知到的工作壓力越高，服務型領導提升領導和成員交換關系質量的程度越會被削弱，進一步削弱服務型領導通過LMX對員工創造力產生的促進作用。綜上所述，研究結果在先前關于工作壓力作用角色的相關研究上有了進一步的拓展。

（二）理論貢獻

領導力對下屬結果變量的影響研究一直是近幾年人力資源和組織行為學的研究熱點。研究證實了服務型領導對員工創造力的正向作用，以及作為心理機制的LMX的中介作用和感知因素的工作壓力的邊界作用，從而深化了服務型領導對員工創造力研究的內容和視角。

第一，在前人研究（即“服務型領導與個人結果之間存在著正相關關系”）之上擴展了Yoshida等學者的研究工作。在中國文化背景下驗證了服務型領導能夠正向影響員工創造力，并從心理角度為未來進一步研究服務型領導與員工個人結果變量之間的關系打開了一個新的視角。

第二，回答了服務型領導如何產生積極的結果，通過引入LMX作為重要的心理機制，基于社會交換理論，研究識別了其如何在服務型領導與員工創造力這兩者關系中所發揮特定的心理中介作用。研究結果為深入研究LMX在領導力相關研究中所起的作用作出了理論貢獻。

第三，研究發現工作壓力作為重要的心理感知因素，與服務型領導的交互作用會顯著負向影響LMX，對這一結果的解釋是工作壓力在其中起到了負向調節作用，其結果符合社會關系理論的闡述。研究實證結論對加深理解影響領導力作用強度邊界條件的相關研究起到了重要推動作用。此外，已有與LMX和工作壓力相關的文獻多是研究二者之間的直接關系，如李燕萍基于實證結論發現LMX與員工工作壓力之間不是線性關系而是顯著的U型關系[35]，但在工作壓力影響LMX的研究文獻中，較少從調節視角來研究。同時，缺乏從心理感知角度研究工作壓力對領導力作用過程的邊界作用的相關文獻[36]。因此，文章從心理感知的角度，加深了工作壓力在組織關系方面以及領導力作用強度的影響研究。

（三）實踐啟示

第一，肯定了在企業中促進及加強服務型領導行為的必要性，企業應將培養和塑造服務型領導作為人力資源管理的重要內容。通過具體的培訓和發展計劃幫助管理者深入理解服務型領導的理念，提升工作中對員工的服務意識和技能，幫助他們更好地展示典型的服務型領導行為。通過培養服務型領導，減少傳統型領導的“獨裁式”管理方式，管理者們要學會尊重、理解、包容下屬，尊重員工工作的自主性，積極授權，努力做到對員工工作的信任和全身心支持；同時，重點關注員工工作和生活需求、情緒變化等，為員工在生活和工作中提供盡可能多的支持和鼓勵，進一步強化領導與員工之間的良好氛圍，促進下屬產生更多有利于企業的行為。

第二，研究結果表明，要重視服務型領導幫助提高LMX關系的作用。高質量LMX關系會積極影響員工行為，管理者的態度與行為對員工的表現起著重要作用。因此，服務型領導必須注重與員工良好互動關系的培養；同時企業也應為領導設置改善與員工關系的相關培訓，通過優質的溝通將員工拉入領導的“圈子”范圍，增加員工對高質量LMX關系的體驗，從而更大程度幫助提高員工的創新性行為參與及其工作績效。

第三，研究結果證實了工作壓力對員工創造力的重要性，員工所感知到的工作壓力會對其與領導和組織的交流產生重要影響，感知到的壓力越大，越損害領導對員工的積極影響。有必要從公司宏觀層面制定相關人力政策或規章制度入手，為員工制定適度的工作任務以及最大限度為員工創造一個適合身心發展的工作環境。同時，管理者作為對員工施加壓力的一方，也應該考慮如何幫助員工減緩和適應日常工作壓力，例如定期進行文化團建活動，增加與員工的溝通方式和機會，并給予員工適當的壓力釋放空間等。此外，企業還可以為員工提供壓力管理方面的培訓，并為員工提供一定的壓力釋放方法或渠道，培養員工良好的工作習慣和情緒釋放能力，保證員工處于積極的工作狀態。

（四）局限與展望

本研究存在以下局限性：第一，研究采用的橫截面數據不能更好地推斷各個變量之間的因果關系。未來的研究可以考慮采用縱向追蹤，分時段進行，可以更好地捕捉研究中提出的重要關系。第二，研究問卷調查的對象皆來自中國，因此有一定的文化局限性。未來的研究可以擴大調研對象的范圍，以此提高結論的普適性。第三，本研究僅從社會交換的視角探討服務型領導對員工創造力的影響，未來研究可以從資源需求、自我決定、情感認知等視角出發，闡釋服務型領導與員工創造力的內在機理；中介機制方面，研究僅從心理角度考慮了LMX在服務型領導與員工創造力關系中的中介作用，未來研究可以挖掘其他中介變量在二者關系中的作用，如從認知角度考察組織認同、領導者與下屬價值觀匹配等的影響；在情境因素的探討上，研究主要從個體層面討論了工作壓力的調節作用，也有其他學者提出將工作壓力所包含的工作與非工作時間壓力、工作負荷等維度進行單獨論證，未來研究也可以建立多層模型，除了引入員工人格特質（自我監控人格、主動性人格）、創造力自我期望等個體層次因素外，將工作特征、企業文化、環境不確定性等組織層次因素也納入研究模型，進一步厘清服務型領導對員工創造力內在機制的邊界條件。

最后，感謝四川信息管理與服務研究中心項目：多重信號源下不同類型領導力對組織成員行為的影響機制研究（項目編號：SCXX2022YB01）的資助。

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The Influence of Servant Leadership on the Employees Creativity：

The Mediating Role of LMX and the Moderating Role of Work Stress

Yang Jin， Yu Ting， wang Qian

（School of Economics and Management， Southwest University of Science and Technology， Mianyang 621010， Sichuan， China）

Abstract： The digital era has brought a series of opportunities and challenges， and the employees creativity is one of the effective means for enterprises of coping with complex and turbulent external environments. Based on social exchange theory， this study reveals the influence of the psychological mechanism of servant leadership on the employees creativity. A research was conducted through a questionnaire survey on 28 bank branch employees. The results show that servant leadership is positively related to employee creativity， leader-member exchange （LMX） partially mediates the relationship between servant leadership and employee creativity， and work stress as an important psychological perception factor negatively moderates the relationship between servant leadership and LMX. This study focuses on servant leadership behavior and its effectiveness， further enriches and develops the leadership theory， expands the research on the relationship between leadership and creativity， discusses the psychological mechanism of their relationship， and provides a new research perspective for the research on creativity and management enlightenment for enterprise managers to promote the improvement of the employees creativity.

Keywords： servant leadership， the employees creativity， leader-member exchange， work stress