白童

摘 要：隨著科技的高速發(fā)展和后疫情時代對高校“云招聘”的推動，當前校園招聘工作呈現(xiàn)出新趨勢、新特征，校園招聘智慧化程度迅速提升，而校園招聘作為企業(yè)引才的重要途徑面臨新機遇、新挑戰(zhàn)。文章通過闡述“互聯(lián)網(wǎng)+”時代校園招聘的新特征，分析存在的現(xiàn)實困境，提出了校園招聘的優(yōu)化策略。

關鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”時代 校園招聘 人工智能 挑戰(zhàn) 對策

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）06-022-02

一、校園招聘的新特征

（一）校園招聘與電子招聘深度融合

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的高速發(fā)展與普及，校園招聘已與電子招聘深度融合。傳統(tǒng)的校園招聘模式存在效率低、成本高、場次少、匹配度低等局限性[1]。近幾年通過招聘職位發(fā)布、網(wǎng)絡宣傳、在線簡歷投遞、在線測評、視頻面試、在線發(fā)放錄用通知等招聘全流程互聯(lián)網(wǎng)技術的應用，幫助企業(yè)有效擴大候選人范圍、減少應屆生的求職時間和成本、便于企業(yè)招聘團隊進行篩選和對比，在線測評提高了人崗匹配度，視頻面試使得面試時間更加靈活，解決了異地求職者線下面試難的問題，同時也降低了企業(yè)招聘成本。

值得注意的是近幾年受后疫情時代的影響，為保障應屆生高質(zhì)量就業(yè)，高校就業(yè)工作也展現(xiàn)出的新形態(tài)，產(chǎn)生了“云招聘”“云資訊”“云簽約”“云指導”等全鏈條服務新型模式[2]。這就要求企業(yè)必須高度關注高校就業(yè)服務的新模式，采用多種招聘形式和技術手段為應屆生提供“云資訊”、開展“云招聘”，實現(xiàn)“云簽約”從而適應校園招聘的新特征。

（二）應屆生個性化、定制化招聘需求不斷攀升

傳統(tǒng)的招聘信息投放模式為企業(yè)在高校就業(yè)信息網(wǎng)、第三方網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)等網(wǎng)站投放招聘信息，由應屆生進行篩選投遞。由于招聘信息投放量巨大，應屆生對企業(yè)并不了解無法進行有效篩選，為避免關鍵信息在海量信息里被淹沒而采取海量投遞的方法，獲取面試機會。這種“海投”的模式會導致投遞精準度低、崗位匹配度低從而降低求職效率，增加個人和用人單位時間成本等一系列問題。

“海投”模式顯然不符合國家倡導的精準就業(yè)、智慧就業(yè)的發(fā)展方向，也不能滿足當代大學生個性化、定制化招聘信息推送的需要。因此，各大高校紛紛開始探索“互聯(lián)網(wǎng)+”就業(yè)信息精準推送機制，如引導用人單位科學合理地設置招聘崗位信息標簽，以便系統(tǒng)進行精準推送和簡歷篩選，改善大數(shù)據(jù)信息搜集和分析效率，提高招聘信息推送的智能化和精準度[3]。部分企業(yè)已與重點目標高校建立起“簡歷直推微信群”，將用人單位的招聘計劃與各學院學生精準匹配，初步實現(xiàn)應屆生個性化崗位定制，招聘信息精準推送。

（三）電子口碑對應屆生擇企決策的影響日益加深

當代大學生成長在中國互聯(lián)網(wǎng)興起的年代，可謂是網(wǎng)絡的“原住民”，有著鮮明的特點。筆者曾對“95后”大學生做過調(diào)研，在問卷調(diào)查“您平時和周末休息時間干些什么”這一題中，有66.7%的人選擇“上網(wǎng)”。可見“95后”大學生是網(wǎng)絡的重度用戶，對網(wǎng)絡深度依賴，更愿意通過互聯(lián)網(wǎng)來獲取信息、溝通交流、休閑娛樂。

通過訪談已入職的新員工如何選擇就業(yè)單位時，他們表示要看企業(yè)的綜合實力和薪酬待遇。如何了解企業(yè)的真實實力及實際待遇，應屆生為獲得有效信息，除了參加企業(yè)宣講會從官方渠道獲得企業(yè)相關信息外，更愿意通過非正式渠道收集企業(yè)的相關信息，主要來源于網(wǎng)上評價和本專業(yè)已畢業(yè)師兄師姐對企業(yè)的評價，即該企業(yè)的電子口碑如何，是否與官方宣傳一致。

電子口碑被稱為在線評論、在線推薦、在線意見，并隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的大力發(fā)展而應用廣泛。企業(yè)電子口碑的興起和發(fā)展不僅影響企業(yè)的聲譽和業(yè)績，從人力資源角度看也反映了企業(yè)現(xiàn)有員工的雇傭體驗和在潛在員工心目中的形象，從而影響應屆生擇企的決策，繼而影響校園招聘的成敗。故而，建立良好的雇主品牌形象有助于吸引優(yōu)秀人才的加入。

二、校園招聘面臨的新挑戰(zhàn)

（一）如何在海量招聘信息中脫穎而出，吸引目標應屆生投遞

校園招聘簡歷的量與質(zhì)一直都是校園招聘的痛點。隨著電子招聘的快速發(fā)展和廣泛應用，通過互聯(lián)網(wǎng)投放的招聘廣告可以幫助企業(yè)聯(lián)系到全球各地的求職者。應屆生每天都要對網(wǎng)上新發(fā)布的招聘崗位信息進行大規(guī)模篩選，然而也不乏有許多重復、無效信息。海量發(fā)布的招聘信息深刻影響求職者的應聘效率，也降低了投遞的積極性和準確度。

值得關注的是部分企業(yè)僅接受網(wǎng)上投遞，不設置線下招聘渠道。而設計的網(wǎng)頁界面交互性差、運行不流暢、填報過程多次報錯無法提交，要求填寫的內(nèi)容多、網(wǎng)申的流程長、網(wǎng)申過程中無溝通機制都影響應聘者的招聘體驗，線上求職的便利性、招聘流程設置的合理性也廣泛影響目標應聘者的投遞意愿。

如何在海量招聘信息脫穎而出，引起目標應聘者的注意，使應聘者產(chǎn)生興趣，激發(fā)應聘者的求職愿望，最終主動采取行動進行投遞，是近幾年校園招聘面臨的一項新挑戰(zhàn)。

（二）如何應對應聘者的“海投”策略，提升投遞簡歷的崗位匹配度

目前，企業(yè)網(wǎng)上簡歷投遞頁面實際使用功能性不強，降低了應聘者投遞時的崗位匹配度。一是，校園招聘通過網(wǎng)絡投放招聘廣告僅起到了發(fā)布信息的作用，卻沒有科學合理地設置崗位信息標簽。應聘者使用篩選功能設定崗位投遞意向，卻無法篩選出與其專業(yè)匹配的崗位，降低了投遞的準確性。二是，網(wǎng)申時無有效的溝通機制，應聘者無法得到及時指導。應聘者不能通過崗位名稱和崗位描述判斷自己是否符合崗位要求時，無專業(yè)的“在線客服”與其進行即時互動，并通過應聘者提供的基本信息為其推薦匹配的空缺崗位，邀請投遞，從而降低投遞率。

為獲得更多的面試機會，大部分應聘者會采取廣泛投遞簡歷的“海投”策略，盲目投遞不僅降低了求職效率，還增加了企業(yè)招聘組額外的工作任務，更重要的是降低了崗位投遞的匹配度，造成候選簡歷與崗位要求不符的結果。如何應對應聘者的“海投”策略，提升投遞簡歷的崗位匹配度也是校園招聘的難點問題。

（三）如何提升企業(yè)的電子口碑，吸引優(yōu)秀應屆生簽約

吸引爭奪優(yōu)秀應屆生是各企業(yè)校園招聘一項重要任務。根據(jù)當代大學生的信息獲取偏好，他們更愿意通過網(wǎng)絡搜索獲取信息，評價企業(yè)綜合實力。因此，應屆生從網(wǎng)絡收集的企業(yè)評價日益影響其簽約意向，打造深入人心的雇主品牌，建立良好的電子口碑，讓應聘者從多維度保持對企業(yè)的良好印象，都有助于企業(yè)在當前競爭激烈的校園招聘中提高競爭力吸引優(yōu)秀畢業(yè)生簽約。因此，如何提升企業(yè)的電子口碑是校園招聘應該關注的一個新熱點問題。

三、校園招聘優(yōu)化策略

（一）引入人工智能對話聊天機器人服務于校園招聘的全過程

以ChatGPT為代表的人工智能對話聊天機器人于2022年11月一經(jīng)推出，迅速在社交媒體走紅，成為史上增長最快的消費者應用軟件。ChatGPT最大的優(yōu)點之一是它的對話形式，可以通過用戶輸入語音或文字文本快速生成類人類的文本，這使得它可以通過互聯(lián)網(wǎng)的大量文本和數(shù)據(jù)集進行訓練和進化，從而擁有廣泛的知識勝任智能客服的工作。

隨著ChatGPT的走紅，全球各大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都在研發(fā)人工智能對話聊天機器人，以期投入大規(guī)模商業(yè)化應用。人工智能對話聊天機器人作為電子招聘的新型工具引入校園招聘可實現(xiàn)以下功能：一是，在招聘的早期階段可以開發(fā)潛在的應聘者，吸引投遞。通過與應聘者的即時互動，收集個人信息將潛在應聘者的相關信息發(fā)給匹配的招聘組，為雇主提供有價值的信息從而擴大候選人范圍。二是，可以提高簡歷投遞的崗位匹配度。通過簡短在線溝通幫助潛在的申請人找到匹配的招聘職位，提升在線投遞的便利性也實現(xiàn)客戶服務部分自動化。三是，在招聘的全流程建立了與應聘者的持續(xù)溝通渠道，可以自動回答常見問題，減少了招聘工作組的重復性工作。也可快速響應應聘者個性化需求，圍繞某個特定問題進行即時互動，提升應聘者的用戶體驗。四是，在招聘的后期通過人工智能對話聊天機器人持續(xù)與優(yōu)秀候選人保持聯(lián)絡，既能體現(xiàn)企業(yè)的人文關懷又能確保掌握候選人最新動態(tài)直至順利入職。

（二）多渠道開展校園招聘，探索精準校園招聘模式

為提高應聘者與崗位的匹配度，校園招聘已從最初廣而告知的“廣撒網(wǎng)”模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬珳嗜鼍W(wǎng)”模式，即提前梳理目標生源對目標院校進行市場細分，按細分群體類型的基本特點選擇合適的渠道開展校園招聘，探索精準校園招聘模式。

前置并強化校企合作，多維度設計合作模式。一是，建立實習預錄取制度。例如向重點目標高校發(fā)布實習生招聘簡章邀請在校生來企實習，若在實習過程中表現(xiàn)優(yōu)秀可在實習結束后提前發(fā)放錄用通知。二是，建立項目合作錄取制度。與重點合作高校的老師建立更緊密的合作關系，在與高校合作完成的項目中對表現(xiàn)優(yōu)秀的學生進行考察，由項目負責人提出建議進行面試，若合格可發(fā)放錄用通知。三是，建立簡歷直推制度。開拓并建立簡歷直推渠道，由招聘組將待招的職位信息發(fā)給重點合作目標院校的就業(yè)辦，從而將招聘信息精準推送給目標學院，由學院統(tǒng)計合適的簡歷反饋給招聘組，提高應聘簡歷的質(zhì)量，減少中間環(huán)節(jié)，縮短面試流程，提前鎖定優(yōu)秀生源。

優(yōu)化招聘廣告投放渠道，提升簡歷投遞的便利性。當代大學生是手機的重度用戶，幾乎手機不離身，因此招聘廣告的投放更應關注大學生獲取信息的偏好，例如在大學生常用的社交應用軟件投放，尤其是與大學生粘性強的應用軟件投放招聘廣告針對性更強、傳播效果更好。之前筆者曾對“95后”大學生進行問卷調(diào)研，在“您使用最多的社交軟件是什么”這一題，有90.8%的人選擇“微信”。在“運用以下哪些形式您會更樂意關注宣傳信息”這一題中，71.3%的人選擇“微信公眾號”。可見，如在微信公眾號或朋友圈投放招聘廣告，通過招聘廣告鏈接至移動客戶端網(wǎng)申投遞小程序，從而實現(xiàn)在手機上的快速投遞，提升簡歷投遞的便利性也擴大了投遞范圍。

（三）打造深入人心的雇主品牌，提升招聘人員的專業(yè)性

打造深入人心的雇主品牌可以增加企業(yè)在人才招聘市場的知名度和美譽度以及向員工傳遞這里是最佳工作場所的信息。建設雇主品牌通過高校宣講會、新媒體線上宣傳等多種形式積極地向在校生傳遞企業(yè)價值觀、企業(yè)文化是企業(yè)吸引人才留住人才的重要戰(zhàn)略性工具。例如投放的招聘廣告要能體現(xiàn)雇主品牌的核心價值觀，投放渠道要對準目標群體清晰傳遞企業(yè)的價值主張展現(xiàn)直擊人心的用人理念。從而提高企業(yè)在高校的影響力并吸引與企業(yè)文化相契合的優(yōu)秀畢業(yè)生投遞，提高招聘效率、降低招聘成本。

企業(yè)校招組對應屆生來說就是企業(yè)品牌的形象代言人。他們的一言一行都代表企業(yè)形象，影響應屆生的選擇。因此提升招聘人員的專業(yè)性有助于提升企業(yè)在應聘者心目中的形象，吸引優(yōu)秀候選人加入企業(yè)。為提升招聘的專業(yè)性，首先，要統(tǒng)一對外宣傳材料，規(guī)劃以應屆生為目標市場的宣傳方案。在招聘前要明確招聘基調(diào)，設計既體現(xiàn)企業(yè)文化又有針對性的招聘宣傳材料。其次，建立招聘知識庫及有效的溝通機制。將統(tǒng)一規(guī)劃的宣傳材料按崗位權限面向招聘團隊發(fā)布并明確使用規(guī)則。梳理招聘中的常見問題及處理方式統(tǒng)一回答口徑。不斷補充更新完善知識庫便于招聘人員掌握最新資料及時回答應聘者提出的問題。定期召開溝通會，進行招聘進展通報與答疑，便于各招聘小組同步最新招聘政策，提升招聘效率。最后，要對招聘人員進行專業(yè)培訓。通過培訓向招聘人員賦能使其能夠通過校園宣講會的方式向應聘者準確闡述企業(yè)價值觀、企業(yè)文化、企業(yè)愿景、職業(yè)成長體系、薪酬福利待遇等全方位展示企業(yè)形象。同時掌握專業(yè)的面試詢問方法與技巧、觀察重點等，從而通過面試為企業(yè)“慧眼識才”。

參考文獻：

[1] 楊武欣，李夢華.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下高校校園招聘會提高人才匹配度探究[J].創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論研究與實踐，2019，2（05）

[2] 章熙春.打造高校畢業(yè)生就業(yè)工作“免疫模式”[J].中國高等教育，2020（Z2）

[3] 陳建幫.校園招聘新形態(tài)：概念特征、挑戰(zhàn)分析及應對策略[J].中國大學生就業(yè)，2021（10）

（責編：趙毅）