摘 要：文章以高校行政管理人員考核特點為切入點，探索分析了行政管理崗位考核中存在的問題，提出了采用關鍵績效指標（KPI）與360度評估相結合進行考核的意見，并構建了行政管理人員績效考核的指標體系，其中崗位職責履行、工作業績考核以KPI為主，工作態度考核評價等則以360度評估為主。

關鍵詞：高校 行政管理人員 KPI 360度評估 考核

中圖分類號：F240;G64? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）06-151-02

在高水平大學的建設中，行政管理人員的業務水平和業務能力是學校高質量發展的中堅力量。對行政管理人員實施有效的績效考核，激發其工作熱情、主動提升自我，自覺將個人職業生涯與學校的發展有機結合，推動學校高質量發展。本文運用關鍵績效指標（KPI）融合360度評估的模式對高校行政管理人員進行考核，力求通過立體化、多維度的評價方式，實現行政管理人員績效考核制度的科學有效。

一、高校行政管理人員考核現狀及特點

本文所指的高校行政管理人員為處級以下的管理人員，是學校正常運營的有力保障，由于該類人員具有工作崗位相對固定、晉升途徑較為單一、工作內容不易量化等特點，對其實施績效考核存在以下難點：

（一）考核標準不統一，缺乏定量指標

相較于學校教學、科研崗位而言，行政管理崗位的工作任務沒有承擔教學工作量、指導學生數等硬性指標。由于個人所在部門和崗位職責不同，上級的部署和重點工作等內容千差萬別，導致管理人員各自崗位職責產生很大差異。因此，行政管理崗的考核體系缺乏量化指標，也缺乏清晰的定性考核與定量考核的標準。

（二）考核內容不全面

當前，對行政管理人員的考核主要以年度考核、聘期考核為主，且基本局限在部門內部，評價標準及指標單一，容易導致干少干多一個樣、考核優秀輪流做莊的現象或問題，降低了考核工作的公正性，很難達到績效考核“獎優罰懶”的效果，因而弱化了部門管理者激勵干部和調動隊伍積極性的效果。

（三）考核結果運用不充分、反饋不及時

當前，各高校行政管理崗位考核包含著許多內容，其中，全面從嚴治黨及年度考核等考核內容，與行政管理崗位的個人績效考核結合不夠緊密，考核效果很難體現，在大多數情況下，績效評估和收入分配很難根據不同工作崗位的業績和貢獻體現差異、拉開差距，導致考核結果運用價值較低。

結果反饋既是績效考核結果的通報，更是向被考核人提出改進意見及建議的一個重要環節，能夠助推行政管理人員認清下步工作方向、目標及今后的工作重點。如考核結果不能及時反饋或者針對性不強，就很難達到促進工作質效提升的激勵作用。

二、“KPI+360度”考核模式的適用性

（一）定量考核與定性考核方式的有效結合

關鍵績效指標（KPI）是用來衡量一個團隊、部門或某崗位工作人員工作績效的量化指標，是對工作完成情況及效果最直接的衡量方式之一。360度評估則是一種多元性的評估系統，它能夠對績效考核的定性指標實施科學而系統的考核。它是對被考核者在工作中顯現出的責任感、專業能力及綜合素質等進行的定性評價，通過行政管理人員工作中接觸的上級、平級及服務對象等對其工作態度等進行評價，通過評價結果全方位反映被考核者的情況，最終實現對行政管理人員的定性評價。

“KPI+360度”考核模式更適合高校的行政管理崗位。其中，KPI通過對工作業績、崗位職責的履行等方面的考核做定量評價;360度評估通過對工作態度等方面，做定性評價。通過定量與定性相結合的方式保證考核評價過程和結果的相對公平、公正、公開。

（二）實現考核內容的有效互補

“KPI+360度”考核模式實現了考核內容的有效互補：基于能力、工作業績及效率考核的KPI更適合明確內容的考核，偏重定量考核;360度評估則主要用于引導管理人員在服務意識、協同合作等方面進行持續改進，更偏重于素質和態度的考核，亦即偏重于定性考核。

通過將KPI和360度考核有機結合，能夠全面體現行政管理人員績效考核的各個維度，提升考核內容的全面性。從而引導行政管理人員不僅關注個人業績，而且注重自己在團隊中的表現，更加契合高校與個人的長遠發展。因此，相比當前管理人員考核模式，“KPI+360度”考核模式更全面、激勵效果更好。

（三）績效考核指標體系的設計和實施

1.指標體系設計。崗位職責履行及權重。行政管理人員的績效考核主要圍繞“德、能、勤、績、廉”等方面。其中，以“能”為考核指標時，主要考核相關行政管理崗位人員的具體工作能力及管理能力;以“績”為考核指標時，則主要考核工作業績及效率。以KPI對“能”和“績”兩項指標進行考核，所占權重為60%。與此同時，以“德”“廉”為考核指標時，重點考核行政管理崗位人員的品德素質，明確他們的職業素養，是開展工作的人格保障;以“勤”為考核指標時，則是針對行政管理崗位人員的工作態度、主動性和積極性。以360度評估對“德”“廉”“勤”三項指標進行考核，所占權重為40%。其中，360度評估細分為上級評價（占20%）、平級評價（占10%）和服務對象評價（占10%），見表1。另外，對于工作態度和能力評價的標準，可從主動性和積極性、溝通能力及責任心等方面進行評價，具體見表2。

2.績效考核實施。

（1）制定工作計劃與執行。在部門年度工作計劃的基礎上，將部門工作計劃分解為每個行政管理崗位人員的重點工作。員工在此基礎上，提出本年度工作績效目標計劃，并與直接上級討論確定后，作為工作指導和考核依據。在年度計劃執行過程中，如出現重大工作調整，可以及時修訂、更改工作績效計劃。

（2）績效考核。年底考核。在年底對行政管理崗位人員進行考核時，首先進行自評，員工對照年初制訂的工作計劃，先進行自我考核，按要求填寫考核表中的相關內容，并提交給直接上級。直接上級按照年度工作計劃要求，依據“KPI+360度”考核模式，對行政管理崗位人員的工作績效進行考核。

考核評優。行政管理部門的考評以各聘用委員會為單位，由各部門依據“KPI+360度”考核的結果推薦出考核優秀人員報至所在聘用委員會。由聘用委員會成員按照不高于候選人總數20%的比例選出優秀人員。通過考核評優，既樹立了典型，又能起到學習交流的作用。

（3）績效反饋。直接上級績效面談。每次績效結果評定之后，直接上級要與員工進行績效面談，將考核結果告知員工，同時將評價結果表反饋給員工（見表3）。相較于管理者直接指出問題并給予建議的做法，反饋360度評估反饋表的問題，更容易被員工接受。績效反饋不僅能夠肯定成績、指出差距、提出改進意見與建議，同時還可以與員工確認下個考核周期的工作計劃。

隔級上級績效面談。每次績效評定之后，隔級上級應與考核結果為基本合格及不合格的行政管理員工進行面談。

（4）績效結果應用。績效考核結果可廣泛用于薪酬調整、績效分配、職務崗位調整、管理分級分檔、培訓職業規劃等。薪酬調整主要包括薪酬等級及薪酬檔級的調整;依據績效評定的結果，對員工職務/崗位進行調整，調整主要包括晉升、崗位鍛煉、轉崗和低聘;培訓和職業規劃主要是根據績效評定結果，明確員工培訓方向和目標，有針對性地實施培訓和職業發展規劃。

（5）考核申訴。行政管理崗位員工對本期績效考核結果有異議時，可以在知曉考核結果的15日之內，向人事處或績效管理部門提出申訴。人事處或績效管理委員會按規定受理申訴后，應深入了解事情的經過和原因，再對申訴所涉及的事項進行認定，還要將事實認定結果和申訴處理意見及時反饋給員工，并監督落實。

三、結語

高校行政管理人員是高校高質量發展和人才隊伍建設的重要支撐，采用“KPI+360度”考核模式，能夠充分發揮考核的功效，實現對行政管理人員科學有效的績效考核，激發其工作的積極性、主動性和創造性，推進高校高質量發展意義深遠。

參考文獻：

[1] 張莉，劉飛陽，稅紅.“KPI+360度”考核在高校科技期刊編輯考核中的應用[J].科技傳播，2020.3（上）：52-53.

[2] 李哲.北京市屬高校行政管理人員考核機制研究[J].北京教育：高教，2023（2）：83-84.

[3] 岳華，董貞貞.高校管理人員崗位績效考核評價體系分析——基于KPI法和360度評價法[J].人才資源開發，2021（6）：34-36.

[4] 德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999.

[5] 李瀟.360度績效考評方法在高校管理人員中的應用研究[D].西安建筑科技大學，2014.

[基金項目：本文為北京市教師發展研究課題《藝術類高校教師全方位績效評價研究》（課題編號：GJ2023007）的階段性成果。]

[作者簡介：梁晶晶，女，北京服裝學院人事處，講師，研究方向：人力資源管理。]

（責編：若佳）