勞動爭議下的企業(yè)人力資源管理

鄧天云

摘要：在企業(yè)人力資源管理中，勞動爭議是一項常見問題，很大程度上影響著企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的和諧穩(wěn)定。尤其是隨著我國企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展的不斷深入，勞動爭議也變得愈發(fā)復(fù)雜，要處理好勞動爭議，存在不小的難度。因此，為保障企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員要借助科學(xué)適用的處理手段，解決好企業(yè)面臨的勞動爭議。首先，文章闡述了企業(yè)勞動關(guān)系、勞動爭議的內(nèi)涵特征，以及人力資源管理與勞動爭議之間的關(guān)聯(lián)性；其次，分析了新時期我國企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)生的轉(zhuǎn)變，以及勞動爭議下企業(yè)人力資源管理存在的問題；最后，探討了基于勞動爭議下的企業(yè)人力資源管理措施，以期為相關(guān)研究提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；勞動爭議；勞動合同

一、引言

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，勞動關(guān)系是在《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）的基礎(chǔ)上得以確立的，同時以勞動合同作為其存在形式，其不僅可作用于保障企業(yè)、勞動者的合法權(quán)益，還可對雙方的行為進(jìn)行規(guī)制。為使勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的權(quán)益得到切實維護(hù)，要有意識構(gòu)建和諧良好的企業(yè)勞動關(guān)系，并推動企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、制度化，進(jìn)而提升企業(yè)整體管理水平，實現(xiàn)企業(yè)、勞動者的協(xié)同發(fā)展。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)深化改革不斷推進(jìn)。在此背景下，企業(yè)勞動關(guān)系主體及其利益訴求不斷向多元化方向發(fā)展，同時，企業(yè)與員工之間的勞動爭議也不斷增多，一些企業(yè)為維持自身發(fā)展，在解決勞動爭議問題上投入了大量的人力、物力，但并沒有切實減少勞動爭議問題的出現(xiàn)。因此，在實際協(xié)調(diào)解決中，企業(yè)不可將勞動爭議視作無法回避的社會敏感問題，而應(yīng)當(dāng)提高對這一問題的關(guān)注度，對其進(jìn)行深度分析，明確人力資源管理與勞動爭議之間的關(guān)聯(lián)性，結(jié)合勞動爭議下企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，進(jìn)行有效針對的防范，防止相關(guān)勞動爭議問題的引發(fā)，提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量、效率。

二、企業(yè)勞動關(guān)系及勞動爭議相關(guān)概述

（一）企業(yè)勞動關(guān)系

企業(yè)勞動關(guān)系，主要指的是勞動者與用人單位在勞動期間對應(yīng)形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，這里的權(quán)利義務(wù)關(guān)系一般以勞動合同為存在形式，同時，勞動者指的是與在我國境內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟組織構(gòu)建勞動合同關(guān)系的職工，以及與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體構(gòu)建勞動合同關(guān)系的職工；用人單位指的是在我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織及國家機關(guān)、事業(yè)組織等與勞動者簽訂勞動合同的單位。勞動者通過保質(zhì)保量完成用人單位分配的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等崗位任務(wù)，即可得到企業(yè)提供的勞動報酬。某種意義上而言，企業(yè)勞動關(guān)系的構(gòu)建，與勞動者與用人單位之間的利益博弈緊密相關(guān)。

有別于西方社會企業(yè)的對抗型勞動關(guān)系，我國企業(yè)勞動關(guān)系特征上表現(xiàn)出一定特殊性，且主要表現(xiàn)于下述幾方面：第一，勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人根本利益的統(tǒng)一性。勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在根本利益訴求方面，與公眾根本利益高度統(tǒng)一。企業(yè)通過合法合理經(jīng)營創(chuàng)造經(jīng)濟效益；勞動者通過付出自身的勞動汗水賺取勞動報酬，因而，兩者在根本利益方面具有高度統(tǒng)一性。第二，勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人難以避免地會出現(xiàn)利益沖突。盡管勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在根本利益上具有統(tǒng)一性，但在發(fā)展實踐中雙方難以避免地會出現(xiàn)利益沖突。比如，企業(yè)在工時、勞動報酬等方面安排不合理，便極有可能讓勞動關(guān)系雙方出現(xiàn)利益沖突，引發(fā)勞動爭議。第三，企業(yè)勞動關(guān)系趨向于和諧勞動關(guān)系。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國政府不斷提高了對企業(yè)勞動關(guān)系相關(guān)問題的關(guān)注度，并制定出臺了各種舉措辦法來維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。比如，推出了面向勞動領(lǐng)域的一系列法律法規(guī)，讓我國企業(yè)勞動關(guān)系逐步趨向于一種和諧勞動關(guān)系。

（二）勞動爭議

勞動爭議，主要指的是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人，在執(zhí)行勞動相關(guān)法律法規(guī)以及履行勞動合同過程中所引發(fā)的糾紛，簡言之即為員工與企業(yè)之間，由于勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)所引發(fā)的糾紛。依據(jù)爭議對應(yīng)涉及的權(quán)利義務(wù)不同，可將勞動爭議分為下述幾種：一是在勞動關(guān)系確認(rèn)過程中引發(fā)的勞動爭議；二是在勞動合同簽訂、履行、終止等環(huán)節(jié)引發(fā)的勞動爭議；三是在辭職、離職、辭退等環(huán)節(jié)引發(fā)的勞動爭議；四是受工時、社保、休假、培訓(xùn)等因素影響，引發(fā)的勞動爭議；五是受勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償?shù)纫蛩赜绊懀l(fā)的勞動爭議；等等。

對于勞動爭議的特征而言，主要表現(xiàn)為下述幾個方面：第一，勞動爭議屬于是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間的爭議。倘若當(dāng)事人不具有勞動法律關(guān)系主體身份，則當(dāng)事人之間引發(fā)的爭議不屬于勞動爭議；同時，倘若爭議并非發(fā)生于勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間，則就算爭議內(nèi)容與勞動問題相關(guān)，也不可稱之為勞動爭議，諸如勞動者之間在勞動期間引發(fā)的爭議、勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理期間引發(fā)的爭議等，均不構(gòu)成勞動爭議。第二，勞動爭議是為實現(xiàn)勞動關(guān)系所引發(fā)的爭議，涉及勞動權(quán)利、勞動義務(wù)兩大方面。勞動關(guān)系本質(zhì)上是一種勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系，倘若勞動者與企業(yè)之間并非為了實現(xiàn)勞動權(quán)利、義務(wù)所引發(fā)的爭議，則不屬于是勞動爭議。勞動權(quán)利、勞動義務(wù)內(nèi)容涉及方方面面，包括勞動報酬、工作時間、福利、培訓(xùn)、保險等。第三，勞動爭議不僅能夠表現(xiàn)為一種對抗性矛盾，還可表現(xiàn)為一種非對抗性矛盾，并且在特定情況下兩種矛盾可進(jìn)行彼此轉(zhuǎn)化。不過通常而言，勞動爭議多以非對抗性矛盾形式出現(xiàn)，會對社會經(jīng)濟發(fā)展構(gòu)成一定影響。

三、人力資源管理與勞動爭議之間的關(guān)聯(lián)性

人力資源管理作為企業(yè)日常管理中的重要一環(huán)，不僅是企業(yè)管理能力的體現(xiàn)，還是處理企業(yè)中勞動爭議的一項重要手段。因此，人力資源管理與勞動爭議之間有著密不可分的聯(lián)系。

首先，人力資源管理人員需要在日常管理工作中做好對勞動爭議的防范工作。勞動爭議的引發(fā)通常是因為勞動者與企業(yè)之間在勞動合同上產(chǎn)生分歧，所以，人力資源管理人員在工作實踐中，必須要做好對潛在引發(fā)勞動爭議問題的預(yù)防工作，做到防患于未然，有意識從勞動者視角出發(fā)，結(jié)合企業(yè)實情，維護(hù)員工的合法權(quán)益，盡量滿足員工的合理要求，依托科學(xué)的人力資源管理構(gòu)建起員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一關(guān)系，提升員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同度。

其次，人力資源管理人員應(yīng)具備良好的勞動爭議處理能力、技巧。倘若企業(yè)引發(fā)勞動爭議，人力資源管理部門要及時采取相應(yīng)的處理手段。由此要求人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)具備良好的勞動爭議處理能力、技巧，能夠在員工與企業(yè)之間找到平衡點，以最理想的方式解決勞動爭議。

最后，人力資源管理部門要進(jìn)行合理定位。在各個階段，人力資源管理部門需要對自身進(jìn)行不同定位。比如，在員工入職階段，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)為員工提供必要的工作指導(dǎo)，包括指導(dǎo)員工簽署好勞動合同，防止出現(xiàn)不必要的勞動合同問題。在員工與企業(yè)出現(xiàn)勞動爭議階段，人力資源管理部門則應(yīng)當(dāng)及時作出反應(yīng)，了解勞動爭議引發(fā)原因，必要時可借助法律工具，維護(hù)好員工與企業(yè)雙方利益。

四、新時期我國企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)生的轉(zhuǎn)變

（一）勞動爭議事件不斷增多

相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2022年，全國各地勞動人事爭議調(diào)解組織及仲裁機構(gòu)總計處理勞動爭議案件、涉及勞動者分別達(dá)到316.2萬件、341.3萬人；全年辦結(jié)爭議案件303.3萬件，案件調(diào)解成功率75.1%，仲裁結(jié)案率96.9%，仲裁終結(jié)率72.5%，不管是案件數(shù)量，亦或是結(jié)案金額，相比2021年都存在顯著提升。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷推進(jìn)，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，不少企業(yè)陷入經(jīng)營不善的困境，長此以往，勞動關(guān)系不和諧，對企業(yè)有序健康發(fā)展帶來不利影響。

（二）勞動爭議趨向于多樣化

新形勢下，一方面，我國勞動爭議相關(guān)案件呈逐年增多趨勢；另一方面，其類型不斷趨向于多樣化。在過去很長一段時間里，我國該部分案件的誘因多以辭退、除名等為主，而近年來，案件誘因則不斷向工作時間、社會保險、職業(yè)培訓(xùn)等方向發(fā)展，特別是有關(guān)“加班”方面的案件，近年來更是呈明顯增多趨勢。究其原因，與市場達(dá)到飽和狀態(tài)，以及市場競爭愈發(fā)激烈存在一定關(guān)聯(lián)，企業(yè)盈利空間不斷收緊，同時企業(yè)員工工作壓力、工作負(fù)擔(dān)不斷加大，收入與付出不成正比，致使勞動爭議問題不斷被激化。

（三）人員結(jié)構(gòu)不均衡

新時代下，企業(yè)要適應(yīng)時代發(fā)展要求，并能夠在激烈市場競爭中占據(jù)一席之地，必須在人才隊伍建設(shè)方面加大投入力度。如今，我國人均受教育水平不斷提升，各行各業(yè)都日漸飽和，企業(yè)唯有致力于建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍，方可在日趨白熱化的市場競爭中脫穎而出。但當(dāng)前一些企業(yè)在人力資源管理、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整中仍存在一些不均衡情況，進(jìn)而引發(fā)各種勞動爭議。

五、勞動爭議下企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）勞動合同管理不當(dāng)

如前文所述，企業(yè)勞動關(guān)系的形成以勞動合同為存在形式，并且，在出現(xiàn)勞動爭議后，勞動合同可為勞動爭議處理提供有力依據(jù)。然而在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，一些企業(yè)圍繞勞動合同所開展的管理工作并不合理，致使誘發(fā)各種勞動爭議。

首先，企業(yè)缺乏對勞動合同管理的有效重視。雖然隨著新時期我國法治社會建設(shè)的不斷深入，公眾法治意識得到顯著提升，但在企業(yè)管理實踐中，仍存在不少企業(yè)對勞動合同管理不夠重視，所開展的管理工作大多流于表面，使得勞動合同的作用價值難以得到有效發(fā)揮，加大勞動爭議引發(fā)隱患。比如，一些企業(yè)以口頭協(xié)定形式與勞動者簽訂勞動合同；一些企業(yè)為勞動者制定的勞動合同靈活性不足，大多為填空式企業(yè)勞動合同模式；還有一些企業(yè)則存在收繳勞動者身份證或押金的情況。另外，還有一些企業(yè)為維護(hù)自身利益，在勞動合同中單方面對勞動者提出大量要求，而在勞動者勞動報酬、勞動福利等方面則“一筆帶過”。由于企業(yè)對勞動合同管理缺乏足夠重視，使得企業(yè)時常出現(xiàn)各種勞動爭議。

其次，未能對勞動合同開展全過程管理。部分企業(yè)僅與企業(yè)在職員工簽訂勞動合同，而與一些非正式員工則并沒有簽訂合同，由此使得在后期工作中極易引發(fā)勞動爭議。還有一些企業(yè)沒有結(jié)合員工出現(xiàn)的離崗調(diào)休、長期病假、內(nèi)退等客觀情況，針對勞動合同及時變更調(diào)整，使得勞動關(guān)系陷入混亂境地。另外，勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人簽訂的勞動合同具有法律效力的，雙方均應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行其中約定的義務(wù)，而一些企業(yè)則并沒有依照合同履行義務(wù)，進(jìn)而引發(fā)各種勞動爭議問題，對企業(yè)健康發(fā)展造成不利影響。

（二）勞動關(guān)系管理制度不夠完善

長期以來，我國很大一部分企業(yè)一直存在勞動關(guān)系管理制度不完善的問題，在制度建立方面不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。究其原因主要在于一些企業(yè)仍推行家族管理模式，人力資源管理規(guī)范性缺失，使得企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中極易對員工合法權(quán)益構(gòu)成侵犯，員工也很難對自身權(quán)益進(jìn)行有效維護(hù)。比如，一些企業(yè)擁有大量家族成員，這些人員對企業(yè)高層唯命是從，在企業(yè)其他員工向企業(yè)提出自身利益訴求時，這些家族成員往往會持反對意見，使得員工合法權(quán)益難以得到維護(hù)。該種不合理的管理模式，不僅會引發(fā)各種勞動爭議，還會讓企業(yè)陷入人才流失的不利局面。

（三）企業(yè)人力資源管理人員缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)

為保證企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中可實現(xiàn)對各類人才的合理配置，開展好人力資源管理工作至關(guān)重要，換言之，通過科學(xué)合理的人力資源管理，可保障企業(yè)人力資源的合理配置，助推企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。而企業(yè)在開展人力資源管理過程中，一般要人力資源管理人員從中開展實踐操作，所以人力資源管理成效受人力資源管理人員綜合素質(zhì)很大程度影響。尤其是伴隨我國勞動人事改革的不斷推進(jìn)，企業(yè)在勞動者雇傭、勞動報酬分配等方面被賦予了更多的權(quán)利，這同時為企業(yè)人力資源管理工作帶來了機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理人員唯有做好人才引進(jìn)、勞動合同管理、職業(yè)培訓(xùn)等工作，方可保障企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。然而，一些企業(yè)人力資源管理人員存在綜合素質(zhì)參差不齊的問題，使得人們難以勝任人力資源管理工作。還有一些人力資源管理人員法治觀念較為薄弱，在工作中不注重與員工簽訂正式勞動合同，以及沒有與員工保持緊密的溝通，使得企業(yè)人力資源管理工作未能很好地結(jié)合員工的實際情況，造成企業(yè)勞動爭議不斷增多。

六、基于勞動爭議下的企業(yè)人力資源管理措施

（一）加強勞動合同管理

企業(yè)要防止出現(xiàn)過多勞動爭議問題，必須加強勞動合同管理，提升企業(yè)用工行為規(guī)范性，構(gòu)建起企業(yè)與員工之間和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，減少勞動爭議發(fā)生情況。

首先，落實好勞動合同管理工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分明確勞動合同管理重要性，不論是對正式員工，還是對非正式員工，都應(yīng)當(dāng)同等對待，與他們建立合法合規(guī)的勞動關(guān)系，有效發(fā)揮勞動合同的作用價值。在簽訂完勞動合同基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)做好對相關(guān)流程手續(xù)、文書檔案等的備案工作，形成全面詳盡的記錄，以及在勞動合同制定環(huán)節(jié)，盡可能做到基于員工視角考慮問題，確保各合同條款的合理性，保障每位員工的合法權(quán)益。

其次，對勞動合同開展全過程管理。在勞動合同管理中，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對違約行為進(jìn)行明確翔實列舉，并闡明各種違約行為可能引發(fā)的后果及相關(guān)的補救措施，防止后續(xù)引發(fā)勞動爭議。同時，企業(yè)人力資源管理部門在對勞動合同進(jìn)行修正過程中，要確保信息的公開、透明，并切實關(guān)照每位員工的利益訴求，構(gòu)建起彼此間的和諧融洽關(guān)系。

（二）秉持人本思想，構(gòu)建企業(yè)與員工之間的和諧關(guān)系

企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)秉持以人為本的管理理念，充分把握員工的實際需求，有的放矢地開展人力資源管理工作。與此同時，企業(yè)應(yīng)切實明確員工是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，是助推企業(yè)實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展的生力軍。鑒于此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對員工切身利益及個人發(fā)展訴求的關(guān)注度，制定采取科學(xué)適用的人力資源管理措施，為員工營造和諧良好的工作環(huán)境。比如，推進(jìn)對企業(yè)薪酬制度的建立完善，實現(xiàn)薪酬制度的科學(xué)性、合理性、層次性。依托有效發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，調(diào)動起員工工作的主觀能動性積極性，減少勞動爭議事件的發(fā)生。另外，企業(yè)人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)對人力資源管理開展?fàn)顩r進(jìn)行深度分析，充分挖掘每位員工的潛能，為其安排合理的工作崗位，讓員工能夠在自身崗位上發(fā)揮個人價值，實現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。

（三）建立完善勞動關(guān)系管理制度

針對現(xiàn)階段一些企業(yè)勞動關(guān)系管理制度不夠完善的問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉持精細(xì)化管理理念，推進(jìn)勞動關(guān)系管理制度的建立完善。

首先，全面統(tǒng)籌，推進(jìn)勞動關(guān)系管理制度建設(shè)。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守我國現(xiàn)行相關(guān)法律法規(guī)，并立足于自身實際，建立科學(xué)配套的勞動關(guān)系管理制度。同時，在制度建立完善過程中，企業(yè)可通過與工會組織、職工代表等群體建立密切交互，在各方協(xié)商下建立完善的勞動關(guān)系管理制度。

其次，為員工提供基礎(chǔ)保障。企業(yè)應(yīng)該積極主動擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的社會責(zé)任，包括為員工繳納社會保險、合理安排工作時間、組織員工開展職業(yè)培訓(xùn)等，推動員工強化企業(yè)主人翁意識。尤其對于部分中小企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)樹立可持續(xù)發(fā)展眼光，強化自身的法治觀念，保障員工合法權(quán)益。

最后，推進(jìn)勞動關(guān)系管理中的信息化建設(shè)。在當(dāng)今信息化時代背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極引入人力資源管理信息公共服務(wù)平臺，對企業(yè)人才雇傭、績效考核、薪酬評定等管理工作進(jìn)行全面整合，提升企業(yè)勞動關(guān)系相關(guān)信息的全面管理能力及共享水平。同時，依托搭建信息化管理平臺，企業(yè)可提升對勞動關(guān)系一系列數(shù)據(jù)的深度挖掘能力，從而根據(jù)勞動關(guān)系的管理要求，利用管理平臺快速準(zhǔn)確獲取員工相關(guān)信息。另外，在利用信息管理平臺的過程中，企業(yè)可獲取相應(yīng)的勞動關(guān)系公共服務(wù)，以及可為自身制定決策提供有力依據(jù)，實現(xiàn)對人力資源的合理配置，盡可能降低勞動爭議發(fā)生概率。

（四）建立完善勞動爭議防范機制

企業(yè)人力資源管理中，勞動爭議處理的一條重要途徑在于防范勞動爭議問題的引發(fā)，并有意識將勞動爭議引發(fā)前的積極應(yīng)對，取代勞動爭議引發(fā)后的消極應(yīng)對，由此對構(gòu)建起企業(yè)與員工之間的和諧勞動關(guān)系具有十分積極的意義。在勞動爭議處理實踐，長期以來我國一直秉承的是“一調(diào)一裁兩審”的處理原則，而對于企業(yè)而言，勞動爭議主要可通過內(nèi)部處理、仲裁訴訟兩條途徑解決，其中，通過企業(yè)人力資源管理，切實加強企業(yè)內(nèi)部的溝通交流，充分把握員工的真實想法、內(nèi)心訴求，是防范勞動爭議的一種理想選擇。在企業(yè)員工于企業(yè)內(nèi)部提出相關(guān)訴求，或出現(xiàn)有勞動爭議引發(fā)隱患時，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)保持與員工的密切溝通， 深入了解糾紛引發(fā)原因，進(jìn)而制定有效針對的處理對策。在將勞動爭議扼殺于萌芽狀態(tài)后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)做好翔實記錄工作，為后續(xù)總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)提供便利的同時，緊扣勞動爭議建立完善勞動爭議防范機制，最大限度降低勞動爭議引發(fā)概率。

（五）積極推進(jìn)人力資源規(guī)劃，建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍

為更好地實現(xiàn)對企業(yè)與員工切身利益的有效維護(hù)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍。

首先，在人力資源規(guī)劃方面，應(yīng)當(dāng)對員工、工作崗位、培訓(xùn)需求以及相關(guān)成本支出等要素進(jìn)行綜合分析，基于此建立科學(xué)可行的人力資源規(guī)劃，繼而還應(yīng)當(dāng)保證計劃的嚴(yán)格執(zhí)行，保障計劃內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)全面統(tǒng)一，保障企業(yè)經(jīng)濟利益及員工合法權(quán)益。

其次，在建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍方面，企業(yè)不僅要加強對人力資源管理人員的教育培訓(xùn)，推動其在工作實踐中，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，除去引導(dǎo)他們加強對企業(yè)規(guī)章制度、員工權(quán)利義務(wù)等的有效學(xué)習(xí)，還可通過組織一系列培訓(xùn)活動，引入與人力資源管理人員實情相符的培訓(xùn)方式，幫助他們快速吸收培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，有效防范勞動爭議的引發(fā)，并能夠合理處理勞動爭議問題。同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)結(jié)合《中華人民共和國勞動法》相關(guān)規(guī)定，做好對全體員工的職業(yè)培訓(xùn)工作，以此致力于防范勞動爭議問題的引發(fā)。在此過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)借助科學(xué)的人才雇傭方法甄選出更適配的職業(yè)發(fā)展人才，在人才雇傭時，切實保證各工作崗位的公平、公開，并建立科學(xué)完備的績效考核機制，借助完善制度來調(diào)動員工的主觀能動性，對優(yōu)質(zhì)人才發(fā)展形成有效督促；同時，還應(yīng)當(dāng)組織員工開展勞動相關(guān)法律法規(guī)的宣傳教育，提高員工職業(yè)素養(yǎng)，尋求與企業(yè)協(xié)同發(fā)展的前進(jìn)道路。

七、結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，勞動爭議問題不斷增多，且趨向于多元化，如何降低勞動爭議發(fā)生概率，是企業(yè)人力資源管理中所需研究解決的一項重要課題。對此，企業(yè)相關(guān)人員應(yīng)圍繞如何更有效基于勞動爭議視角做好人力資源管理工作進(jìn)行探索研究，明確人力資源管理與勞動爭議之間的關(guān)聯(lián)性，以及新時期我國企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)生的轉(zhuǎn)變，繼而結(jié)合勞動爭議下企業(yè)人力資源管理存在的各種問題，以加強勞動合同管理，建立完善各項規(guī)章制度，加強高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)等不同方面入手，切實減少勞動爭議的發(fā)生，助推企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：信陽市平橋區(qū)人力資源和社會保障局）