地質勘查單位科研人員激勵管理及對策

楊清升

摘要：隨著我國經濟的發展，地質勘查業的作用日益重要。為優化地質勘查單位項目科研人員激勵機制，建議建立績效評價體系、提供創新團隊和研究基地的支持、對科研人員在職稱評聘、項目立項等方面予以傾斜，加大員工培訓和發展的投入力度。針對激勵機制存在的問題，進行定期評估和優化，引入學術交流、合作項目等多元化的激勵手段，以形成多方參與和共同推進的良好氛圍，推動科技創新和社會進步。本文旨在以地質勘查單位項目為例，結合對比采用新的科研項目管理辦法前后取得的不同科研激勵效果，從而優化地質勘查單位項目科研人員激勵機制、激發科研動力、提升科研效益。

關鍵詞：科研項目；激勵；管理；地質勘查

DOI：10.12433/zgkjtz.20241234

近年來，地勘單位的改革成果已見雛形，產權逐漸清晰、事企有序分離。整合后的地勘單位以承擔國家和省基礎性、公益性、戰略性的地質勘查和地質科學研究工作為主責主業，在轉型發展的同時，建立了新的管理體系，地勘單位的管理水平得到全面的提升和優化。國家印發《科研項目管理辦法（試行）》和《科技創新推動地質事業高質量發展的實施意見》，為地質勘查單位項目科研人員激勵機制提供了明確的方向和指導。本文在探索地勘單位在科研項目管理中的管理理念和方法的同時，以科研管理為地質科技工作者創造良好的科研氛圍，打造地質品牌，服務地質科技創新高地。

一、國內外科研人員激勵政策

在過去的幾十年里，國內外對科研人員激勵的關注度不斷增加，相繼出臺了一系列相關政策，推動科研事業的發展與創新能力的提升。例如，歐盟提出的“地平線”計劃，其目的是提高科研人員的創新積極性，不斷激發科研潛能；美國則參考公務員薪酬制度，在科研人員的薪酬體系中設定了不同等級，并設置了人員費用上限，取得了良好的效果。

早期，政府主要通過提供高薪水和福利待遇來激勵科研人員。然而，隨著科技競爭的加劇和科研環境的變化，單純的物質激勵已經不能滿足科研人員的需求。因此，更多國家開始關注科研人員的職業發展、科研成果轉化、創業創新等方面的需求，為科研人員提供更全面的激勵政策。一些國家鼓勵企業與高校、科研機構合作，促進科研成果的轉化；一些國家則采取增加科研經費投入、提供科研項目和獎勵、簡化科研人員行政管理等方式，激發創新潛力。

我國自1978年開始實行改革開放政策，對科研人員的激勵政策也進行了較大的改革，包括職稱評審制度的引入、科研項目的評價機制和科研成果轉化的支持政策等。此后，激勵政策不斷調整和完善，包括高等教育改革、科技創新體系建設、人才選拔和培養等方面，用于鼓勵科研人員創新本領的提升，提高成就感。

我國當前的科研人員激勵政策體現出如下特色：

一是強化職稱和崗位評聘制度。建立更加科學、公平和透明的人才評價制度，引導科研人員在職稱、崗位晉升等方面積極投入。

二是改革績效評價和考核機制。加強績效考核的科學性和有效性，更加注重科研成果和創新能力的評價，鼓勵科研人員進行高水平的科研活動。

三是提供創新團隊和研究基地的支持。鼓勵科研人員組建創新團隊和研究基地，提供相應的資金和政策支持，推動科研成果的轉化和應用。

二、地質勘查單位概況及地勘項目科研人員激勵政策

（一）地質勘查單位的概況

地質勘查單位是集地質調查、資源勘查、水文地質、工程地質、環境地質、旅游地質、城市地質、農業地質、地球物理、地球化學、遙感地質、地質災害防治等多專業于一身的單位。

當前，地質勘查單位中從事專業技術人員的比例約為75%～80%，在科研機構中，屬于科研人員占比較高的。其中，高級職稱及以上的人員比例越來越高，這表明科研機構重視職稱評定，有較多高水平、高素質的科研人員，同時也更注重實踐能力、技術水平。

從員工的學歷來看，大學本科占比較大，約為70%～90%，碩士及以上人員的比例較低，約為2%～5%。近幾年，地勘單位在招聘人員方面加強了高學歷的要求，這說明科研機構在研究方向、研究思路等方面能力需要加強。

（二）地勘項目科研人員激勵政策

1.建立績效評價體系，根據科研成果貢獻和工作表現給予獎勵。績效獎勵范圍包括個人的論文發表數量和質量、參與專利申請、項目成果轉化等；科研項目承擔單位可以在二次預算中提取一部分間接費用，用于合理分攤間接成本和項目組科研人員的績效激勵。

2.提供科研經費支持，用于參加學術會議、開展合作研究等工作；科研人員有更多的機會參與相關專業的學術會議和培訓，提升專業技能和技術水平。

3.對科研人員在職稱評聘、項目立項等方面予以傾斜。項目成果、轉化應用較好的項目承擔單位和項目主要參與人員，將在年終績效評定、評優評先、科研項目立項、省部級科技項目（含平臺、人才項目）推薦等方面得到優先支持。

三、地勘單位科研人員激勵問題及原因分析

（一）調查研究

為有效分析當前地質勘查單位科研人員激勵機制的合理性，對部分科研人員進行了問卷調查，調查內容如下：

1.對于目前的激勵機制，您的整體滿意度如何？

2.您對單位提供的薪資待遇是否滿意？

3.您認為單位的晉升機會是否充足？對晉升機制是否滿意？

4.您是否覺得單位對您的工作表現給予了足夠的獎勵和認可？

5.您對單位提供的福利和福利政策是否滿意？

6.您感覺是否有足夠的平衡工作與生活的機會？

7.您是否認為單位對員工的培訓和發展投入足夠？

8.您認為單位的激勵機制是否公平和透明？

9.您對工作壓力的感觸怎么樣？是不是有充足的撐持和資本來解決工作壓力？

10.您是否愿意分享改善激勵機制的建議和意見？

發放100份問卷，全部回收后，有效問卷95份，激勵機制的整體滿意度統計結果如圖1所示。

圖1? 激勵機制整體滿意度

科研人員對單位激勵機制非常滿意的占比21%、基本滿意的占比34%、不滿意的占比39%、不知道的占比6%。從而可以反映出科研人員對單位的激勵措施還存在較大的不認同。

調查問卷中，對單位提供的薪資待遇感到滿意的員工為30%，部分員工表示，做得多，但得到的不一定多，認為分配機制的公平性不夠；有50%的人認為，單位晉升機遇比較充足，但問及自身晉升成功率時卻沒有信心，這說明，晉升機制的針對性不夠；在單位對員工的工作表現認可方面，員工滿意度達52%，這說明，科研人員對榮譽的需求更重要；80%的員工有足夠的時間平衡工作與生活，沒有足夠時間的多半是工作任務較重的單位和部門；30%的員工認為，單位會定期開展職業培訓，但缺少職業發展規劃，員工對個人未來的發展不明確；35%的員工認為，單位的激勵機制不夠公平和透明，不清楚自己待遇的具體組成。另外，調查問卷還收到了部分員工的意見和建議，大多是要求提高待遇或提出了發展規劃方面的建議。

（二）存在的問題

通過對科研人員激勵制度的剖析，結合調查問卷結果，可以發現如下問題：

1.激勵制度的有效性不足。激勵制度在一定程度上提高了少數科研人員的績效和創新能力，但沒有很好地調動大部分人員的主動性。績效獎勵制度、科研經費支持、職稱晉升機制等存在后勁不足的問題。

2.可持續性存在問題。管理制度的長期實施需要根據實際情況和科研人員的需求進行定期評估和調整，地勘單位的激勵政策急需完善。

3.多元化激勵手段不足。員工對激勵機制領會不到位，使得其科研立項的積極性不高，獲得感和幸福感不夠。

（三）原因分析

1.地勘單位是從事基礎性、公益性、戰略性工作的事業單位，科研人員的薪資實行的是事業單位收入分配體系，與企業薪資水平相比有一定差距，達不到最佳的激勵效果。

2.由于激勵機制的制定與科研人員的實際需求存在差距，科研人員在公平性、對激勵制度的認知、職業發展生涯方面認知模糊，認同感低。

3.激勵機制的宣傳不到位。單位在制定激勵機制后，缺乏廣泛的宣傳和解讀，科研人員沒有深入了解。

4.對科研人員的人文關懷不到位。科研人員承擔著較重的工作壓力，缺乏資源支持，無法很好地平衡工作與生活，缺乏關懷與關注等，對工作的滿意度較低。

四、建議

基于以上問題，本文提出以下建議，改進和優化地質勘查單位項目科研人員激勵管理制度：

一是按期評估和優化制度。保持機制評估的動態性和針對性，定期評估和優化，確保制度具有可持續性和長期效益。

二是引入激勵多樣性。除了現有的績效獎勵和科研經費支持外，可以引入更多元化的激勵手段，如學術交流機會、合作項目，以提升科研人員的社會聲譽和影響力。

三是突出團隊合作和跨學科研究。應正視團隊互助和跨學科鉆研的重要性，策劃激勵辦法，推動科研人員介入合作項目和跨學科鉆研。

四是提供職業發展支持。為科研人員提供更多的職業成長撐持，如培訓機遇、職稱晉升等，幫助他們提升自身的職業技能和成長前景。

五是引入先進科技手段。利用人工智能、大數據等技術手段，開發科研績效評估和管理系統，提高評估的客觀性和準確度。

六是面向產業需求的激勵政策。密切關注產業需求，將科研成果與產業發展相結合設計激勵政策，以促進產學研合作和產業轉化。

七是關注多維性和公平性。應關注科研人員的多維性和公平性，鼓勵女性、少數民族等參與科研，通過激勵措施促進科研人員的平等發展和公平競爭。

此外，科研人員激勵機制的實施，還需要考慮科研組織和科研人員之間的互動關系，增強科研人員的主動性和自我管理能力，形成多方參與、共同推進的良好氛圍。

總之，科學有效的科研人員激勵機制需要注重適應時代發展和科研環境變化，設計簡潔有效的激勵措施，鼓勵科研人員實現個人價值和社會價值的有機結合，從而推動科技創新和社會進步。

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