新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)策略

隨著醫(yī)療體制的深化改革，醫(yī)院間的競爭日趨激烈，而競爭的核心在于醫(yī)療人才的競爭。因此，醫(yī)院人力資源管理對醫(yī)院的穩(wěn)定性及其可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。為了適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展需求，醫(yī)院人力資源管理需要不斷創(chuàng)新和發(fā)展，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，保障醫(yī)院運(yùn)營穩(wěn)健，并提升員工滿意度。本文從新形勢下公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，對當(dāng)前存在的不足之處提出改進(jìn)措施。

醫(yī)院的人力資源作為醫(yī)療服務(wù)的重要體系，其人力資源的管理和配置，直接影響著醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量。人力資源是醫(yī)院的核心競爭力，關(guān)系到醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。隨著醫(yī)療改革的深入以及社會變革，醫(yī)院面臨著患者需求多樣化、醫(yī)療技術(shù)智能化、醫(yī)院人員復(fù)雜化等諸多挑戰(zhàn)。在競爭日益激烈的今天，通過優(yōu)化人力資源管理，能夠合理配置醫(yī)務(wù)人員，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，滿足患者的就醫(yī)需求，提升醫(yī)院的核心競爭力。在新形勢下，醫(yī)院需要合理規(guī)劃人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源的利用效率。通過精細(xì)化的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)降本增效和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

當(dāng)前，許多醫(yī)院對人力資源管理重視程度不足，忽略了對員工的培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃，從而導(dǎo)致人力資源管理成效不足。為了提高醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量，人力資源管理部門需要對醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)有明確的認(rèn)知，精準(zhǔn)把握員工訴求，充分挖掘其潛能。同時(shí)，緊密結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展和員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃開展人力資源改革，以此構(gòu)建高素質(zhì)的公立醫(yī)院人才隊(duì)伍。

一、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理特點(diǎn)

（一）多元化的人力資源管理結(jié)構(gòu)

公立醫(yī)院在運(yùn)營過程中需要大量的人才。醫(yī)院屬于服務(wù)性組織，面臨較大的服務(wù)需求，其人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜且多元。除了高水平、專業(yè)化的醫(yī)療專家和技術(shù)人才之外，醫(yī)院也需要后勤保障人才、臨床輔助人才等作為支撐。加上醫(yī)院運(yùn)營的管理人才，這種多元化的人力資源結(jié)構(gòu)，對人力資源管理也提出了更高的要求。

（二）人才培養(yǎng)與引進(jìn)并重

醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員需要極強(qiáng)的專業(yè)性，需要依靠在醫(yī)院工作積累大量的臨床經(jīng)驗(yàn)。因此，醫(yī)院相較于其他機(jī)構(gòu)來說，對人才培養(yǎng)和晉升要求更高，這些也是影響人員流動(dòng)性的重要因素。因此，針對醫(yī)院的人力資源管理來說，不但要做好招聘工作，還需要注重培訓(xùn)、晉升、人才引進(jìn)等工作，明確人才管理制度。醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)與國內(nèi)外醫(yī)學(xué)院校和科研機(jī)構(gòu)的合作，培養(yǎng)具有較高專業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新能力的醫(yī)學(xué)人才。同時(shí)，醫(yī)院還需積極引進(jìn)國內(nèi)外優(yōu)秀人才，充實(shí)人才隊(duì)伍，提高醫(yī)院的整體實(shí)力。

（三）注重員工福利與滿意度

在新形勢下，公立醫(yī)院更需要關(guān)注員工的福利和滿意度。科學(xué)、合理的績效評價(jià)體系與薪酬福利體系，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，保障員工的合法權(quán)益。在提高醫(yī)療服務(wù)水平的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源規(guī)劃不合理

在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院面臨著較大的人力資源需求波動(dòng)。一方面，醫(yī)院需要引進(jìn)高素質(zhì)人才才能夠提升醫(yī)療服務(wù)水平；另一方面受限于編制和財(cái)政壓力，醫(yī)院在人力資源配置上存在一定局限。就目前醫(yī)院的人力資源管理工作來看，還停留在表層。在實(shí)際工作中只開展員工的考勤和檔案管理等工作，人力資源經(jīng)驗(yàn)不足，無法對整個(gè)人力資源體系提供科學(xué)、合理的規(guī)劃。

（二）人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制不足

公立醫(yī)院由于行業(yè)的特殊性，對員工的激勵(lì)與人才培養(yǎng)機(jī)制尚不完善，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。比如社會辦醫(yī)在當(dāng)前的醫(yī)療環(huán)境形勢下，編制的優(yōu)勢逐漸被弱化，編內(nèi)編外逐漸實(shí)現(xiàn)同工同酬，這就意味著以往的公立醫(yī)院對專業(yè)人才的吸引力下降。如果不能建立有效的激勵(lì)機(jī)制，就會導(dǎo)致員工的積極性下降，影響醫(yī)院整體運(yùn)營效率。同時(shí)，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，人力資源部門缺乏明確的依據(jù)，不能夠量化考核標(biāo)準(zhǔn)，僅以員工的日常表現(xiàn)作為標(biāo)準(zhǔn)，沒有充分肯定員工的貢獻(xiàn)。這種不科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制也制約著人力資源管理的發(fā)展。

（三）薪酬福利制度不完善

公立醫(yī)院的薪酬福利制度普遍存在一定的不合理性，如薪酬水平偏低、福利保障不足等問題。這導(dǎo)致醫(yī)院難以吸引和留住優(yōu)秀人才，影響了醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，完善薪酬福利制度，提高員工待遇，已經(jīng)成為公立醫(yī)院人力資源管理的緊迫任務(wù)。對于醫(yī)院的績效考核體系來說，普遍存在指標(biāo)設(shè)置不合理、評價(jià)過程不透明等問題。這使得績效考核難以真正發(fā)揮激勵(lì)和約束作用。

（四）信息化建設(shè)滯后

當(dāng)前，我國醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的數(shù)量穩(wěn)步增長，越來越多的人投身于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，醫(yī)院對信息化技術(shù)的需求日益旺盛。大力推進(jìn)信息化技術(shù)發(fā)展，有助于醫(yī)院高效利用信息與現(xiàn)代化技術(shù)提升服務(wù)質(zhì)量。對于醫(yī)院來說，信息化技術(shù)能為人力資源管理提供技術(shù)支持，有助于提高管理效能，實(shí)施精細(xì)化招聘和績效考核，緩解人力資源壓力，嚴(yán)格控制人力成本，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益最大化。然而，若醫(yī)院對信息化人力資源管理系統(tǒng)及設(shè)備的引進(jìn)缺乏清晰認(rèn)識，將可能阻礙人力資源信息化管理的推進(jìn)。

（五）人力資源管理人才隊(duì)伍專業(yè)性建設(shè)不足

人力資源管理的改革，其核心是專業(yè)化人才和技術(shù)的支持。一支優(yōu)秀的人力資源管理人才團(tuán)隊(duì)，能夠利用先進(jìn)技術(shù)構(gòu)建科學(xué)的信息化體系，讓人力資源管理更加直觀、高效。當(dāng)前的醫(yī)院人力資源人才隊(duì)伍建設(shè)，無論是技術(shù)還是人才都有所欠缺。首先，醫(yī)院缺乏系統(tǒng)化的人才隊(duì)伍培育機(jī)制。系統(tǒng)的培訓(xùn)提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，使他們能夠熟練運(yùn)用現(xiàn)代管理理念和方法，從而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平。然而在當(dāng)前的醫(yī)院人力資源體系中，無論是培訓(xùn)還是晉升機(jī)制都較為單一和固化，無法提升醫(yī)院員工的積極性；其次，人才引進(jìn)力度不強(qiáng)，無法吸引更多的高素質(zhì)人才；最后，內(nèi)部協(xié)作不足，醫(yī)院各部門與員工之間無法實(shí)現(xiàn)信息共享與深度溝通，導(dǎo)致醫(yī)院的協(xié)同合作效率不高。

三、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)策略

（一）優(yōu)化人力資源管理制度

優(yōu)化醫(yī)院的人力資源管理制度需要從兩個(gè)方面入手：一是建立有效的溝通機(jī)制；二是建立人性化的管理體系。醫(yī)院員工之間、上下級之間建立有效的溝通機(jī)制，可以拉近距離，這對提高員工工作積極性與忠誠度有正向影響。而人性化的管理模式，是要讓員工有“主人翁意識”，讓員工對醫(yī)院有責(zé)任感，能夠主動(dòng)去為醫(yī)院的發(fā)展努力奮斗。因此，醫(yī)院的管理人員應(yīng)該讓員工參與到醫(yī)院的戰(zhàn)略決策中，這樣不但可以避免“一言堂”導(dǎo)致的錯(cuò)誤思想，還能夠讓員工覺得自己受到重視，從而認(rèn)可醫(yī)院的管理，對醫(yī)院產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。在制定績效考核方案時(shí)，積極征詢基層員工的建議，提升對基層員工的重視程度。這樣，普通員工可以了解優(yōu)秀員工對醫(yī)院做出的貢獻(xiàn)，基于榜樣效應(yīng)和激勵(lì)政策，會讓更多員工積極面對工作，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院員工素質(zhì)、水平的整體提升。

（二）引進(jìn)先進(jìn)的人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院要在員工的專業(yè)培養(yǎng)和職業(yè)晉升等方面建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，這樣才能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能，提升醫(yī)療質(zhì)量。首先，加強(qiáng)與高校和科研機(jī)構(gòu)的合作，為員工提供更多的學(xué)術(shù)交流、科研合作機(jī)會，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和學(xué)術(shù)地位。醫(yī)院可以通過定期組織內(nèi)部培訓(xùn)、研討會，邀請國內(nèi)外知名專家授課，鼓勵(lì)員工參加各類專業(yè)學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，拓寬視野，提升自身的競爭力；其次，醫(yī)院要建立完善的職業(yè)晉升通道，為員工提供多元化的職業(yè)晉升渠道。在內(nèi)部晉升、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升等方面，讓員工看到職業(yè)發(fā)展的希望，從而提高員工的忠誠度。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、科研水平等多方面因素，提供合理的晉升機(jī)會；最后，建立健全人才激勵(lì)機(jī)制。通過對員工工作業(yè)績、科研成果、患者滿意度等方面的考核，給予優(yōu)秀員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。要明確獎(jiǎng)懲制度，使員工明確自己的職責(zé)和權(quán)益，提高工作效率。進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，合理配置醫(yī)護(hù)人員、管理人員、技術(shù)人員等各個(gè)崗位的人才資源。還要通過人才引進(jìn)、選拔培養(yǎng)、崗位交流等途徑，提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

（三）完善薪酬福利制度和績效考核體系

完善醫(yī)院的薪酬福利制度。根據(jù)醫(yī)院各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、職責(zé)范圍、工作強(qiáng)度等因素，合理設(shè)定每個(gè)崗位的薪酬水平，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系，確保基本工資、績效工資等各個(gè)部分的比例合理，以激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí)，除了基本的五險(xiǎn)一金之外，還可以考慮增設(shè)一些有針對性的福利項(xiàng)目，如健康體檢、教育培訓(xùn)、帶薪休假等。為員工提供良好的工作環(huán)境和工作氛圍，提高員工的職業(yè)尊嚴(yán)和成就感。

建立健全績效考核體系，以確保薪酬福利制度的公平性和有效性。績效考核應(yīng)涵蓋臨床、科研、教學(xué)、管理等各個(gè)方面，以工作成果、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等為主要評價(jià)指標(biāo)。通過科學(xué)的績效考核，激發(fā)員工的工作積極性，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

（四）加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)

為實(shí)現(xiàn)人力資源管理效用最大化，醫(yī)院應(yīng)該建立健全信息化技術(shù)平臺，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化。通過建立醫(yī)院的數(shù)據(jù)庫和信息化管理平臺，實(shí)現(xiàn)各部門之間信息的有效連接和數(shù)據(jù)共享。同時(shí)，強(qiáng)化數(shù)據(jù)的管理和應(yīng)用。通過信息技術(shù)和工具挖掘與分析數(shù)據(jù)，從而進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。通過數(shù)據(jù)挖掘?yàn)獒t(yī)院預(yù)測未來人力資源的用人需求和發(fā)展方向。結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略引進(jìn)人才，為醫(yī)院輸送更多高質(zhì)量人才。

醫(yī)院人力資源管理信息化軟件不斷升級，功能日趨豐富，涵蓋了招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等各個(gè)方面，為醫(yī)院人力資源管理提供了全面、高效的解決方案。在醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)中，醫(yī)院需要加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)、完善信息化基礎(chǔ)建設(shè)、深化系統(tǒng)功能，提高系統(tǒng)的實(shí)用性和便捷性、保障信息安全，建立完善的信息化管理體系，提高醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平和信息化水平。

（五）增強(qiáng)人力資源管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平

在人力資源管理中，員工的管理是重要的一環(huán)。首先要通過招聘等多種手段挖掘符合崗位要求的高素質(zhì)人才；其次是加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工綜合能力。這就需要人力資源管理部門有更強(qiáng)的專業(yè)能力和前瞻意識。通過制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、招聘計(jì)劃等對員工的職業(yè)生涯和企業(yè)用人情況有更全面的了解，讓員工成為人力資源管理中強(qiáng)有力的執(zhí)行力量，提升醫(yī)院的競爭力。

醫(yī)院還可以從建立人力資源管理的監(jiān)督與評估機(jī)制等方面入手，定期審查和評估人力資源管理的各項(xiàng)政策措施。通過監(jiān)督與評估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題提出改進(jìn)措施，確保人力資源管理工作有效開展，提高人力資源管理的效能。通過不斷提升人力資源管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平、優(yōu)化人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的穩(wěn)定、長遠(yuǎn)發(fā)展。

結(jié)語：

人力資源管理已經(jīng)成為公立醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分。為了適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展需求，醫(yī)院應(yīng)積極探索人力資源管理的創(chuàng)新路徑，不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，打造高效、和諧、富有活力的人力資源體系，提升人力資源管理水平，從而為公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。只有這樣，醫(yī)院才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。