地勘企業薪酬管理存在的問題及解決方法探究

[摘 要]薪酬管理是地勘企業人力資源管理的重要一環，同時也是單位開展綜合管理的有力手段。加強薪酬管理，可提高薪酬配置的合理性，確保職工所得與辛勤付出成正比，維護廣大職工的切身利益，提高職工對地勘企業的認同感與滿意度，使其更加積極主動地參與到單位決策管理中，為地勘企業穩定運行發展作出更大貢獻。但是當前部分地勘企業薪酬管理中存在薪酬結構設置不合理、激勵措施應用效果不理想、薪酬管理制度執行力不足、缺乏配套舉措等問題。文章立足地勘企業薪酬管理存在的問題，提出了幾點解決方法，以供相關地勘企業參考借鑒。

[關鍵詞]地勘企業；薪酬管理問題；薪酬管理策略

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）13-0016-03

薪酬管理水平與工作成效關乎廣大職工的切身利益，影響著職工的工作積極性與主動性，同時也在一定程度上影響著地勘企業的整體工作質量、管理成效與建設發展進程等[ 1 ]。由此可見，對地勘企業薪酬管理存在的問題及解決方法這一課題加以研究，具有較強的現實意義。一方面，開展科學規范的薪酬管理工作，可以維護職工的實際利益，并使職工認識到個人利益與單位整體利益的關聯性，促使其從個人發展角度推動地勘企業發展；另一方面，借助薪酬管理可以實現崗位人才合理配置，促使職工在合適的崗位上發光發熱，幫助單位及時調整人員配置與薪酬結構，加快實現單位發展目標。

一、地勘企業加強薪酬管理的必要性

（一）有利于提升內部管理成效

加強薪酬管理，通過定期對地勘企業職工進行工作考核與績效評價，及時、如實地反映在崗職工的工作狀態，以便單位管理人員掌握職工能力優勢與專業不足[ 2 ]，然后利用薪酬管理引導職工克服自身缺點，最大限度發揮自身專業優勢，助力地勘企業穩定運行與高質量發展。

開展薪酬管理可以確保職工得到客觀公正的工作評價，跳出以資定薪怪圈，維護職工的切身利益，激發職工的創新活力。

薪酬管理工作可以為地勘企業人員招聘、選拔、任用等提供參考，對于提高地勘企業工作隊伍質量有一定幫助。

利用績效考核與薪酬管理可端正職工對個人能力的正確認知，激勵薪酬可不斷增強地勘企業內部的組織力和戰斗力，有效解決地勘企業當前存在的工作效率低、職工“渾水摸魚”等問題。

（二）有利于強化職工責任意識

當前，多數地勘企業所執行的薪酬管理政策都是以職工績效為基礎的，注重“多勞多得”，希望利用薪酬激發職工的工作熱情。職工最根本的需求就是獲取與勞動付出成正比的工資、實現個人發展。地勘企業通過加強薪酬管理，可以滿足職工的物質需求與發展需求，強化職工對地勘企業的歸屬感[ 3 ]。在開展績效評估的過程中，利用薪酬管理能夠將工作職責落實到每一名職工身上，促使職工對其定位與價值形成清晰認知，更好地履行工作職責。

（三）有利于增強單位發展活力

從微觀層面上分析，薪酬是以貨幣形式呈現的經濟報酬，通過物質激勵可以增強地勘企業內部的凝聚力與向心力。從宏觀層面分析，薪酬包含了物質激勵與精神激勵兩個部分。薪酬管理與薪酬激勵機制都可以最大程度地滿足職工的物質需求，并在精神層面上對職工發揮激勵作用。例如，良好的工作環境、和諧的同事關系、豐富多樣的工作崗位、充足的晉升機會等，都可以激發職工的工作熱情，確保其在個人崗位發展前景的指導下不斷努力，增強地勘企業的發展活力[ 4 ]。

二、地勘企業薪酬管理的原則

第一，經濟性原則。該原則要求地勘企業在薪酬管理上要注重平衡好薪酬激勵與運營成本之間的關系，合理配置資源。因此在設計薪酬管理體系時，地勘企業應兼顧好自身經濟實力與職工薪酬期待，確保單位可以承擔薪酬支出。第二，公平性原則。該原則要求地勘企業在薪酬管理過程中依據崗位屬性、工作難度、職工工作表現等設置薪資標準，確保薪酬配置公正合理。第三，人本原則。薪酬管理應以職工實際工作狀況、個人發展需求為立足點，保障好廣大職工的切身利益與權益，增強職工對地勘企業的認同感與歸屬感。

三、地勘企業薪酬管理存在的問題

（一）薪酬結構設置不合理

薪酬結構設置是否科學合理，將會對地勘企業薪酬管理的最終效果產生直接影響。地勘企業的薪酬大致可以分為三大類：第一類為基本工資；第二類為績效獎金報酬；第三類為福利待遇。除了第一類工資結構基本固定以外，其余兩類工資都會隨著單位效益情況、職工工作情況進行動態化調整。從表面上看，將薪酬劃分為以上三類并無問題[ 5 ]。但是部分地勘企業在實踐操作過程中并未結合實際情況，按照相應制度劃分三類薪酬比例，在一定程度上降低了職工的工作熱情。當前，還有一部分地勘企業還存在崗位工作量大的職工薪酬與技術崗位的職工薪酬不對等的情況，降低了基礎崗位職工的工作積極性，甚至導致大量人才流失。

（二）激勵措施應用效果不理想

激勵機制的最大效用就是激發職工的工作熱情與主動性，深化職工個人意識與使命感。科學合理的激勵機制可以為地勘企業吸引人才、留住人才，對單位穩定運行及長遠發展意義重大。但是從現階段部分地勘企業制定的激勵機制來看，其在落實應用過程中并未發揮多大作用，具體表現為：制定的激勵機制存在問題，主要依據職工的崗位職責、工作年限制定，忽視了職工工作表現、個人貢獻、進步情況等，這就在一定程度上損害了新職工的個人利益，增加了人才流失率；績效占比較小，職工雖然取得了一定績效，但是最終所獲有限。長此以往，激勵機制將無法激發職工工作熱情，失去應有價值[ 6 ]。

（三）薪酬管理制度執行力不足

薪酬管理制度執行力不足也是當前各地勘單位薪酬管理過程中所面臨的難題。在薪酬考核評估活動中，一些地勘企業并未結合本單位運行情況、經濟實力及整體發展目標等制定標準制度，存在薪酬發放不合理的情況。甚至地勘企業薪酬管理人員并不了解考核情況，僅憑借考核最終結果配置薪酬。這會導致一些職工的真實工作能力、專業化水平無法體現在薪酬上，打消了職工努力工作的積極性。此外，部分地勘企業考核工作與薪酬管理不夠透明，職工無法了解自身考核結果的薪酬劃定標準是什么，從而質疑單位薪酬管理的客觀公正性，激化職工與地勘企業之間的矛盾。如果這一情況長期存在，勢必會影響地勘企業薪酬管理的公正性，導致單位無法利用績效考核與薪酬管理加強人才隊伍建設[ 7 ]。

（四）缺乏配套舉措

地勘企業薪酬管理工作涉及制定工資管理制度、人力資源管理制度、績效考核機制等多方面內容。如果不建立與之相配套的管理制度，勢必會延緩薪酬管理工作進度，降低工作成效。此外，地勘企業還應當制定內部薪酬分配制度，但是現階段我國多數地勘企業所制定的薪酬管理政策、標準較為單一，存在“分配平均主義”，弱化了薪酬管理的靈活度與實效性。

四、地勘企業薪酬管理問題的解決方法

（一）科學調整薪酬結構

針對現階段地勘企業普遍存在的薪酬結構不合理問題，單位應依據實際調整三類薪酬占比。

結合本單位職工所從事工作的屬性、月工作完成量等，確定職工薪酬比例。例如，針對工作難度大、專業要求高的技術崗位，地勘企業可以提高基礎工作占比，降低績效工資占比，避免績效工作占比過高增加職工工作壓力，降低其工作積極性；針對工作量大但是技術要求較低的職工，可以適當提高績效工作占比，激發其工作熱情，提高單位工作完成效率。合理配置績效考核薪酬，遵照“多勞多得”的薪酬管理原則，從根本上解決單位內部職工消極怠工的問題，以薪酬體現職工個人價值。在職工福利待遇設計上，應兼顧好物質獎勵與精神獎勵，為職工個人提供更為充足的發展空間[ 8 ]。

（二）建立薪酬考核激勵機制

建立健全薪酬考核激勵機制，可以幫助地勘企業合理配置與利用好各類資源，對于提高地勘企業綜合實力具有一定幫助。雖然現階段多數地勘企業已經推進了薪酬考核工作，但是并未及時對薪酬考核管理制度進行更新，無法發揮薪酬對職工的激勵作用。這就需要地勘企業深化職工的薪酬激勵意識，提高薪酬激勵水平。在薪酬考核激勵制度執行過程中，地勘企業應當結合職工工作難度、崗位差異與能力表現等，確保不同崗位、不同能力水平的職工都得到合理的薪酬。

（三）完善薪酬管理制度

科學完善的薪酬管理制度，可以為地勘企業的具體薪酬管理活動提供制度依據，提升薪酬管理的規范性與實效性。對此，地勘企業在建立薪酬管理制度時，應當充分參照本單位職工數量、基礎職工與技術職工占比、工作難度、權利及職責、個人工作貢獻等因素，確保所制定的薪酬管理制度貼合實際。與此同時，各地勘企業應積極借鑒其他企事業單位的薪酬管理模式、成功經驗等，提高薪酬管理制度的合理性與可行性，從制度層面激發職工工作熱情，增強地勘企業的薪酬管理能力。

（四）加快單位文化建設

文化建設可以為各項工作的順利開展提供思想指導與精神引導。各地勘企業在加強薪酬管理的過程中，應當加快推進單位文化建設，為職工營造良好的薪酬管理工作氛圍，以此確保薪酬管理工作發揮最大效能[ 9 ]。例如，薪酬管理人員應不斷提高自身管理能力，學習各類關于薪酬管理的知識和技能，在具體薪酬管理工作中真正做到公平、公正、公開，無論對上級管理者還是基層職工都一視同仁。此外，地勘企業還應當做好薪酬管理宣傳活動，幫助職工了解本單位的薪酬構成體系、薪酬管理文化等，為后續薪酬管理工作的順利開展與作用發揮創造良好條件。

（五）打造專業薪酬管理隊伍

薪酬管理工作的順利開展需要專業隊伍提供支持與助力，對此，各地勘企業應當加強薪酬管理隊伍建設。

薪酬管理團隊應扎實掌握好相關專業知識，并將這些知識合理應用于薪酬管理活動中，依據本單位工作性質、發展需求等，因地制宜地推進薪酬管理工作。針對單位內部存在的各類問題，薪酬管理團隊應從組織管理視角出發，制定解決策略。深化對績效考核結果的分析與利用，利用薪酬管理開拓地勘企業可持續發展的新路徑。加大人才引進力度，擇優選擇管理經驗豐富、了解事業單位工作運作流程的人員，以便其在薪酬管理過程中協調好職工與部門、職工與企業之間的關系。在制定薪酬年度考核指標的過程中，薪酬管理人員應結合不同崗位工作屬性、難易程度等，避免因工作性質引發的薪酬分配不合理問題。組織專題講座、工作研討會議等，不斷提高薪酬管理隊伍的專業能力，為地勘企業薪酬管理工作提供人才助力[ 1 0 ]。

（六）完善配套舉措

薪酬管理工作與職工的切身利益息息相關，對于激發職工工作熱情與主觀能動性具有明顯的作用。因此，各地勘企業為發揮好薪酬管理的激勵作用，還應完善配套措施。構建并及時調整單位薪酬管理體系，充分發揮薪酬績效考核的指導作用，促使職工在自身崗位上創造更大價值。從完善獎懲內容著手，解決薪酬管理激勵作用不強的問題。實施契合實際的獎勵措施與懲罰措施，規范職工工作行為，端正其工作態度，不斷提高地勘企業的工作效率與質量。例如，結合職工出勤率、遲到早退率等制定獎懲措施，出勤率越高的職工所得績效獎金就越多，調動職工的工作積極性。

五、結語

借助科學合理的薪酬管理工作，不僅可以調動職工的工作熱情與主動性，還可以確保崗位配置、個人貢獻與薪酬結構的適配度，降低地勘企業運營管理成本，助力其高質量發展。各地勘企業應對薪酬管理存在的問題加以分析，從思想意識、管理制度、激勵機制、隊伍建設等多個層面著手，研究解決方法，利用薪酬管理提高人力資源管理成效，以高質量人才隊伍支撐地勘企業良性發展。

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