公立醫院人力資源管理的人才引進與培養

[摘 要]人才是行業發展創新的主要推動力，其專業能力、綜合素養的高低直接影響著單位或組織的整體工作質量、管理成效及發展水平。新醫改背景下，為了切實滿足社會公眾日益增長的醫療需求，國家部門加大了對醫療行業的政策及財政幫扶力度，為中小型醫療機構提供了更為有利的運營環境，公共醫療衛生體系日趨完善。這一行業發展趨勢下，醫療行業市場競爭愈發激烈。公立醫院在面臨外部激烈的市場競爭、日益多元化的醫療服務需求及內部改革發展要求時，只有做好人力資源管理，加強人才引進與培養，方可實現持續發展目標。文章針對公立醫院人力資源管理的人才引進與培養策略加以分析，旨在提高公立醫院人才隊伍質量，推動我國醫療行業整體發展。

[關鍵詞]公立醫院；人力資源管理；人才引進與培養

中圖分類號：F272；R197 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）13-0044-03

人才引進與培養是公立醫院人力資源管理的重點內容。一方面，通過人才引進，可以完善醫院人才結構，提高工作隊伍質量，為醫院有效落實各項發展戰略和管理制度提供人才支持。另一方面，加強人才培訓可以提升工作隊伍的專業能力與綜合素養，確保其始終朝著推動醫院發展的方向努力，增強公立醫院的行業競爭力[ 1 ]。

由此可見，新形勢下以公立醫院為研究對象，分析研究人力資源管理的人才引進與培養策略，具有較強的現實意義。各公立醫院應當認清人才對于醫院運營發展的價值，把握好人力資源管理的精髓所在，立足于醫院人才發展戰略、空缺崗位要求等加大人才引進力度，豐富人才培養方式，以高質量人才隊伍助力公立醫院良性發展。

一、公立醫院人才引進與培養的意義

現階段，各行業之間的競爭已經不再局限于產業規模、經濟實力與現代化發展水平等內容上，而是開始關注人才競爭、文化軟實力競爭等。人才是各項工作運行的基礎保障，其專業能力、創新能力和發展先進性等都直接影響著一個組織的工作質量，關乎其綜合實力與競爭力[ 2 ]。對此，公立醫院在日常運營中應當注重人力資源管理，借助高質量人才隊伍實現醫院長遠發展的戰略目標。

第一，加強人才引進與培養，可以擴充公立醫院人才儲備量，優化醫院人才結構。例如引進技術人才、管理人才等，可以提高公立醫院人才隊伍質量，還可以避免醫院出現人才不足、專業單一化的問題。醫院日常運營活動不僅需要大量醫學專業人才，還需要財務人才、行政管理人才、技術人才等。加大人才引進與培養，可以實現多元化人才引進，滿足醫院各項工作的人才需求。

第二，加強人才引進與培養，是促進醫療學科建設發展、提高醫療服務水平的有效路徑。例如在人才引進與培養過程中，公立醫院會基于人才工作需求、培養要求引進新技術、新項目與新知識體系等，推動公立醫院在學科研究、醫療技術研發、教育教學、醫療服務等領域的全面發展。

第三，加強人才引進與培養，是推動公立醫院可持續發展、提升醫院市場競爭力的有效手段，可為患者提供更為優質的醫療服務[ 3 ]。醫院通過引進高精尖人才、開展專業化人才培訓，可帶領醫院全體員工學習新知識、新技能，提升公立醫院的綜合實力。

二、公立醫院人力資源管理的人才引進與培養的不足

（一）人才引進與培養目標不明確

任何工作的順利推進都需要有明確的目標作為指引。調查顯示，新形勢下我國多數公立醫院在開展市場化人才選聘工作時，過于關注應聘者的專業與受教育經歷，忽視了人才的個人發展潛能、學習能力與創造力等。這一人才引進理念是不客觀的，可能導致公立醫院引進大量“理論型人才”，影響醫院整體工作質量與醫療服務水平。具體表現為，部分醫院在人才引進過程中更傾向于招聘研究生、博士生等。這類青年人才的理論知識較為扎實、專業對口，擁有較為新穎的工作思路[ 4 ]，但是其實踐經驗有限，因此無法快速上手醫院相關業務工作，需要醫院消耗一定時間與精力對其進行崗位培訓，延緩了醫院人才隊伍建設進程。此外，部分公立醫院過于重視科研工作，在人力資源考核、崗位晉升等活動中將科研水平作為重要參照標準。例如關注醫護人員在職期間的學術論文發表數量、參與科研項目數量等，并將其作為工作能力的考核指標。這就導致醫務人員為了通過工作考核將大部分精力放在科研與論文寫作上，忽視了自身的工作職責，影響醫院工作質量。

（二）人才引進模式滯后

部分醫院所采用的人才引進與培養模式較為滯后，再加上缺乏明確目標指引、長期培訓計劃制訂不完善等因素影響，導致醫院錯失大量市場化人才。雖然內部人才培養是基礎簡單的人才發展策略，但是也使公立醫院的人力資源管理工作局限于此，可供醫院開發利用的內部人力資源數量及類型有限，影響了工作隊伍的發展水平。部分醫院無法順利推進人力資源管理活動，主要是由于其尚未把握學科發展與人才培養之間的關系[ 5 ]，因此在人力資源管理中無法平衡好學科建設與人才培養，甚至將兩者放在對立面。醫院所采用的人才引進模式表現為依據空缺崗位面向社會公開招聘，從眾多應聘者中篩選學歷與能力契合的人員，辦理入職手續。人才培養模式則表現為不定期知識講座、統一化的教育活動等，無法真正豐富醫護人員的知識體系，甚至還減弱了醫護人員的學習熱情。

（三）人才考核激勵機制不完善

各公立醫院經常使用的人力資源激勵機制就是升職加薪，但是隨著不同等級與崗位薪酬調整差距越來越小，物質激勵方式將不再發揮有效作用，甚至還會適得其反，降低醫護人員的工作積極性與主動性。

由此可見，單一化的物質激勵措施并非人力資源管理良策，但是當前仍然有諸多公立醫院管理者將員工績效工資和薪酬發放與員工的工作量掛鉤[ 6 ]。這就導致部分人員為了獲取高工資而不顧工作質量的情況，極大程度上降低了公立醫院的服務水平及市場口碑。

（四）人才培養機制不健全

一方面，部分公立醫院并未立足于人才實際需求、發展戰略要求等制定人才培養方案和管理制度等，或者所制定的人才培養方案脫離實際，培訓方式過于單一等，均制約著公立醫院人才培養工作的效用發揮。部分醫院在人才引進與培養過程中缺乏發展眼光，僅注重引進高學歷或工作經驗豐富的人員，并未結合醫院動態變化的發展需求開展人才培養活動。

另一方面，人才培養工作的針對性不強[ 7 ]，多數醫院開展的人才培養活動存在“重形式化培養、輕差別化發展需求”的情況，即醫院尚未結合各崗位員工的專業能力、崗位人才要求、人員個人發展需求等開展培訓活動，導致培訓活動無法滿足員工需求，最終流于形式。

三、公立醫院人力資源管理的人才引進與培養策略

（一）明確人才引進與培養目標

人才引進與培養是公立醫院人力資源管理的重要環節，決定著醫院工作隊伍的整體質量及醫院發展成效[ 8 ]。因此，在組織人才引進與培養活動中，公立醫院應當結合自身運營現狀、人才戰略和發展目標等，進一步明確人才引進與培養目標。

結合科室人才需求制定針對性短期人才引進目標及長期人才培養計劃。公立醫院在開展人才引進時，應避免盲目引進高層次人才，應注重結合當前空缺崗位所提出的能力要求、相關科室的人才隊伍建設薄弱點等引進人才，避免出現人力資源浪費問題。

立足于各科室及醫院長遠發展的角度，積極引進科研能力較強、個人發展方向與醫院整體發展方向相契合的優質人才。在人才與醫院協同發展的過程中，提升醫院服務質量，助力我國醫療行業穩定運行。

建立人才引進考核與評估機制，提高人才選拔標準。例如，考核人才的實踐技能、應對突發問題的能力、對醫院文化的見解等，為醫院尋找與其發展需求最為契合的人才。

（二）創新人才引進模式

轉變人才招聘理念，認清人才引進不是為了彌補崗位空缺，而是為醫院建設發展積累推動力[ 9 ]。

拓展人才引進渠道。借助線上+線下的模式為醫院建設發展招納更多人才；聘用專業獵頭公司幫助醫院實現高層次人才引進目標；加強與當地醫學院校的人才合作，通過為應屆畢業生提供實習機會爭取留住人才。

加大對醫院的宣傳力度，向應聘人員宣傳各種福利待遇。主動與目標人才進行溝通，實現雙方深入了解。同時及時回復應聘人員提出的問題或疑惑，以便求職者對應聘崗位形成更為清晰的認知，提高醫院人才引進成功率。

（三）完善人才考核激勵機制

針對公立醫院普遍存在的人力資源考核方法單一、激勵機制不足等問題，醫院管理者應結合醫院經濟實力和整體發展水平等，完善人才考核激勵機制。

公立醫院應尊重人才差異化發展，加大對人才引進工作的考核力度，改善人才福利待遇，切實增強醫護人員的歸屬感與幸福感。這樣就可以使市場化引進人才快速融入人才隊伍，最大限度發揮其專業優勢。設置人才自身專業與技術兩個方面的考核指標，并將考核結果與評優評先、崗位晉升、外出學習機會掛鉤。針對新入職員工，盡可能滿足其生活需求，提高醫院人才隊伍的穩定性。

調整薪酬比例。針對技術要求高、工作難度大的崗位，降低績效工資占比，提高其基礎收入；針對各類基礎性崗位，提高其績效薪酬占比，并為其明確工作考核指標[ 1 0 ]。這樣可在很大程度上調動醫護人員的工作積極性，提高醫院整體工作效率。

（四）健全人才培養機制

近年來，我國醫療行業的發展速度明顯加快，各類現代化醫療技術、先進的儀器設備等投入到醫療實踐中，對醫務人員的專業能力、綜合素養和學習能力等均提出了更高要求。例如，不僅要求現代醫護人員掌握先進的診療治療知識與方法，還要求其可以熟練操作各類醫療設備、具備一定的藥品創新研發能力。為此，各地公立醫院應當面向全體員工推行再教育工作，營造良好的學習氛圍，引導醫護人員主動學習。通過與專業院校、成年教育機構進行合作，為醫護人員提供再教育渠道，并鼓勵不同崗位醫護人員拓展自己的學習范疇，加強復合型人才隊伍建設。

此外，公立醫院還應落實好“走出去”戰略，為本院精英骨干提供外出學習機會。如鼓勵本院人才積極參與多院聯合舉辦的工作交流會議、國家舉辦的專業技能大賽等，為醫護人員提供更多實踐鍛煉機會，促進醫護人員更好地發展。

公立醫院可以借助國家“萬人計劃”領軍人才、人才工程等項目，加大對高層次人才的培養力度。針對醫院內部高層次人才、有為青年制訂專項培訓計劃，為其提供專項資金支持。例如鼓勵醫院高層次人才進行醫學科研項目申報、為其研發新醫療技術提供設備與資金支持等，通過不斷磨煉與實踐，促使高層次人才更好地為公立醫院的建設與發展服務。

四、結語

文章針對公立醫院現階段人力資源管理成效進行了分析，發現雖然大多數醫院已經認識到了人才對于醫院發展的重要性，但其人力資源管理發揮的作用并不顯著，存在人才引進與培養不足等問題。例如，人才引進與培養目標不明確、人才引進模式滯后、人才考核激勵機制不完善、人才培養機制不健全等。因此，各地公立醫院應主動探索人力資源管理新策略、新模式，立足于本院人才發展戰略、整體發展方向，從明確人才引進與培養目標、創新人才引進模式、完善人才考核激勵機制、健全人才培養機制等方面著手，加強人才引進與培養，持續提高人才隊伍質量，為公立醫院的運營發展提供源源不斷的動力。

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