大數據時代背景下企業人力資源管理的創新策略

[摘 要]人力資源管理是企業管理和協調人力資源的重要手段，其通過對人力進行有效的培訓、調配與組織，充分發揮人力資源的作用，從而保障企業的穩定運行。進入大數據時代后，傳統的人力資源模式已經無法適應新時期企業的發展要求，需要積極探索更為合理、可行的方式方法。企業要圍繞大數據時代發展趨勢，創新人力資源管理工作，從而提高管理質量，增強核心競爭力，更好地應對日新月異的市場環境。

[關鍵詞]大數據；人力資源管理；創新策略

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）13-0047-03

一、大數據背景下人力資源管理的特點

（一）人力資源結構的多元化

高素質的人才是現代企業增強市場競爭力的關鍵保障，不同于其他時期，大數據時代對人才的需求顯得更為迫切。對于現代企業而言，擁有高學歷的專業人才能夠更好地完善現有的人力資源結構。隨著大數據時代的到來，“00后”“90后”走入社會，踏入職場，成為企業人力資源的主要構成部分。這一群體在網絡環境中成長起來，有著完全不同于“80后”“70后”的思想觀念，從而促使企業人力資源部門的管理理念與管理方法發生較大的變化。同時，“00后”“90后”擁有更為新穎的價值觀念體系，具有更為多元化的職業追求。為強化人才培養效果，企業需要針對“00后”“90后”的特征，合理優化人力資源管理模式與組織結構。

（二）人力資源的作用凸顯

在以往的企業經營管理中，生產要素占據著重要的地位。在人才招聘環節，人力資源管理部門往往更加關注人才的專業是否與崗位需求相匹配，人才是否取得相關技能證書，優先聘用技能高超、經驗豐富的員工，以擴大企業的生產規模，確保生產經營的有效運行。

但是，進入大數據時代之后，企業選拔人才的標準發生了較大的改變，企業人力資源部門的核心資本也發生了較大的變化，人力資源管理中更加關注人才是否具備良好的創新能力。之所以如此，是因為大數據技術在各領域的廣泛應用，不同領域之間不再涇渭分明，良好的創新能力是保證大數據時代背景下企業轉型發展的有力支持[ 1 ]。

（三）人力資源呈現出明顯的流動性

在大數據時代背景下，人們的職業發展觀念產生了較大的變化，特別是近年來，我國經濟社會的迅速發展和社會保障制度的日益完善，進一步推動人們就職理念的改變。相較于穩定的薪資待遇，“00后”“90后”在求職過程中更加傾向于自主性與創新性。

隨著大數據技術的普及和應用，我國產業結構產生了顯著的變化，互聯網、大數據、計算機等相關的新興產業逐漸取代了一些傳統的實體產業。不同于傳統產業，這些新興產業在人才方面呈現出較大的流動性。另外，由于外部環境的改變，企業必須從戰略層面進行人力資源管理模式的創新，以培養出更多高質量、高水平的優秀人才[ 2 ]。

二、大數據時代背景下人力資源管理面臨的問題

（一）管理理念滯后

隨著大數據技術的應用，以往的人力資源管理逐漸暴露出一系列的問題，且很多企業依然受到傳統管理觀念的束縛，不愿意接受新觀念和新思想，導致人力資源管理的作用無法發揮，不利于調動員工的工作熱情和主動性，制約了企業的良好發展。

另外，不少企業沒有意識到大數據時代背景下人力資源管理面臨的挑戰和困境，忽視人力資源管理的創新，導致人力資源管理效果不盡如人意。

（二）管理人員的綜合素質有待提升

進入大數據時代后，企業人力資源管理面臨著更為復雜多變的環境。為增強企業的市場競爭力，實現長足發展，就必須打造一支穩定的人才隊伍，保證人才符合企業戰略發展要求。但是就現實情況而言，很多企業對人力資源管理的認知不夠全面，更加重視人員招聘、員工離職手續辦理等方面，無法充分發揮出人力資源管理的真正價值，也無法實現對人才的有效管理、組織與調配[ 3 ]。在人力資源管理中，管理人員的綜合素質不高，不能及時掌握最新的人力資源管理方式方法，也無法實現對人力資源管理工作的有效創新，從而阻礙了企業的發展。

（三）缺乏完善的管理體系

從長遠發展的角度來看，人力資源管理在企業經營管理中起著極為關鍵的作用。企業通過對人力資源的有效利用，能夠促進企業的可持續發展。但是，目前很多企業尚未建立一套完善、合理的人力資源管理體系，尤其是在快節奏的大數據時代，不完善的管理體系難以留住和吸引人才，會引發嚴重的人才流失問題。另外，有的企業雖然建立了人力資源管理體系，但在績效考核制度方面存在缺陷，無法激發員工的主觀能動性，大大降低了工作效率與質量。

（四）人力資源管理與企業發展目標不匹配

合理的人力資源管理可以為企業的發展提供諸多的支持，尤其是在人才引進、績效考核、能力培訓等方面發揮著顯著的作用。

進入大數據時代后，企業的管理思想持續更新，然而人力資源管理的發展相對落后，無法與企業的發展目標相匹配，導致人力資源管理的效能降低。另外，人力資源管理發展的落后也容易給企業帶來一些新的問題，導致大數據技術難以在企業人力資源管理中發揮相應的價值，影響到企業參與市場競爭[ 4 ]。

三、大數據時代背景下人力資源管理的創新策略

（一）樹立全新的管理理念

在人力資源管理創新工作中，企業應當緊緊圍繞大數據時代的發展趨勢，及時更新管理理念，摒棄以往的管理思想，逐漸轉變管理模式與管理策略，進而提高管理效果。

一是建設良好的企業文化。這直接關系到企業的經營發展狀況。當一家企業擁有較強的創新意識，關注創新發展，必然會影響到全體員工。進入大數據時代，企業需要更新思想，建設新的企業文化，改變人力資源管理工作理念。隨著我國市場經濟改革的持續深入，各企業之間的競爭越來越激烈，企業要想在這一環境中搶占更多的市場份額，就需要吸納更多高素質的人才。但面對企業之間激烈的競爭，人才也會有多方面的考慮，如果企業文化和諧、開放、重視創新，就可以獲得更多人才的關注和認可。特別是在大數據時代背景下，企業傳統的經營管理方式受到極大的沖擊，以往的企業文化已經不適應企業的發展需要。對此，企業可以借鑒和學習國內外優秀的企業文化，立足實際情況，建設契合企業發展需求的企業文化，為員工創造融洽、開放的工作環境，有效推動人力資源管理的創新發展[ 5 ]。

二是明確人力資源管理發展方向。受到大數據時代的影響，企業經營發展中面臨著諸多的不確定性因素。對此，企業必須充分利用大數據技術對市場發展現狀和趨勢進行全面把握，做好科學規劃，盡量減少不良因素的干擾。即利用大數據技術來明確時代變化情況，科學規劃企業人力資源管理發展方向，做好人才培養工作，提高企業應對新環境的能力。

（二）創新人力資源管理模式

在大數據時代，企業必須樹立創新意識，積極構建全新的人力資源管理模式，更好地適應新時代的發展趨勢，發揮出人力資源管理的價值。

一是利用大數據技術，進一步優化人力資源管理。在開展人力資源管理工作時，可以利用各種先進的技術手段，提高信息處理與分析效率，全面、客觀地評估人力資源管理效果，從中找出企業人力資源管理存在的缺陷和薄弱點，提出針對性的創新優化策略。例如，依據大數據評估結果，了解到企業人力資源管理中沒有落實“以人為本”的宗旨，僅僅將員工看作是企業發展的“工具”，導致很多員工對企業產生不滿情緒，影響到人才內在價值的發揮。對此，企業需要及時調整人力資源管理策略，加強與員工的溝通交流，認真聽取員工的意見與建議，落實好“以人為本”的理念，為員工提供良好的工作環境，提高其對企業的認同感，從而發揮出人才的潛力和價值[ 6 ]。

二是引入先進的人力資源管理方式。為創新人力資源管理模式，企業管理者可以借助大數據技術發掘其他優秀企業的先進管理理念，還可邀請企業管理精英人才到企業開展深度講學，向企業人力資源管理部門傳授先進的知識和技能，顯著提高企業的人力資源管理水平。

（三）提升管理人員的綜合素質

對于人力資源管理而言，相關管理人員的綜合素質直接關系到人力資源管理的效果。因此，企業應當以大數據時代為出發點，加強對人力資源管理人員的教育培訓，提高其專業技能水平。

相較于新員工，在職的老員工能夠更加全面地掌握企業的生產經營情況，所以必須重視對老員工的重點培養，定期安排其外出學習，使其能夠掌握最新的人力資源管理知識與技術，從而提高人力資源管理能力。

對于新員工，企業需要把控好招聘環節，適當擴寬人才招聘的范圍，吸納更多高素質的人力資源管理人才，保證聘用的人才不僅具備扎實的理論知識和專業技能，而且擁有較強的創新能力和良好大數據思維，可以有效利用大數據技術完成人力資源管理工作，為企業人力資源管理注入新的活力。

（四）完善人力資源管理體系

在大數據環境下，企業應當重視大數據技術的應用，以現代化的信息技術為手段，持續完善人力資源管理體系。在先進技術的輔助下，依托各類數據分析技術，提升人力資源管理決策的合理性，優化配置人員。

首先，管理者可以利用大數據對各類數據進行分析和處理，立足于企業的發展方向和目標，制定出與之相匹配的人員管理方案。基于不同工作崗位的用工需求，綜合考慮部門工作內容、職位要求和員工能力等多方面因素，建立完善的崗位用工標準，再從企業數據庫平臺中匹配符合崗位用工標準的高素質人才，充分發揮出員工的內在價值，減輕人力資源管理人員的壓力[ 7 ]。

其次，人力資源管理人員可以利用大數據技術來建立完善的績效管理機制，即通過大數據技術對現階段企業績效管理中存在的問題進行深度分析，采取更加合適、有效的績效管理模式；還可利用信息技術對影響員工績效考核的各方面因素進行研究，適當調整人力資源管理方式，幫助員工找到自身的不足，提供針對性的培訓，提升其工作能力，幫助其改進工作方法，提高員工的整體績效水平。

再次，薪酬作為人力資源管理中的核心環節，人力資源管理人員需要利用大數據技術查詢本地或是行業內同崗位制定的員工薪酬標準。在充分了解市場趨勢的情況下，合理調整企業薪酬結構。還需考慮員工的真實想法，引入新型的薪酬分配方式，制定更加合理的薪酬制度，吸引更多高素質的人才。

最后，在大數據技術的應用過程中，應重視對人力資源價值的深度挖掘。即為了幫助每一個員工更加客觀、全面地了解自身的優勢和不足，人力資源管理人員可以利用大數據技術對員工的各類信息進行收集與整理，再以統計圖等方式直觀地呈現員工的具體情況，然后為其提供相應的學習機會，為其安排更為合適的工作崗位等，從而有效激發員工的熱情，提升其職業認同感。初入社會的新員工往往不能明確自身的職業發展方向，缺乏清晰的職業規劃思路，此時，人力資源管理人員可以利用大數據技術，為其構建清晰的職業發展曲線，以便其充分了解自身的價值與潛力，從而增強員工的信心。

四、結語

目前，大數據技術在各領域得到了廣泛應用，對人力資源管理領域產生了極大的影響。對于企業而言，應深刻了解大數據技術的優勢作用及其對自身發展的影響，提高對大數據技術的重視程度，積極更新人力資源管理理念和思想，將大數據技術滲透到人力資源管理工作中，構建全新的管理模式，引進先進的管理手段和方法，提高人力資源管理效能。

參考文獻：

[1]朱琍.大數據時代背景下企業人力資源管理的數字化轉型[J].現代營銷（下旬刊），2024（02）：137-139.

[2]劉金源.大數據時代企業人力資源管理數字化轉型面臨的挑戰與應對策略[J].企業改革與管理，2023（24）：116-117.

[3]劉靜.大數據時代人力資源管理迎來新的機遇和挑戰[J].中國商界，2023（12）：198-199.

[4]張淼，劉一心，華欣然，等.大數據時代企業人力資源管理信息化建設及創新研究[J].商場現代化，2023（18）：68-70.

[5]戴琳.大數據時代背景下人力資源管理發展現狀及創新路徑探索[J].佳木斯職業學院學報，2024（01）：70-72.

[6]張可欣.新形勢下企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].中國中小企業，2024（01）：195-197.

[7]嵇鶴鳴.大數據時代背景下人力資源管理的創新策略[J].中國集體經濟，2023（24）：129-132.