基于模糊評價法的公立醫院后勤管理人員績效分配機制探討

[摘 要]醫院后勤管理是醫院安全運行的重要支撐和保障，包括物業保潔、安保維序、消防安全、水電氣供應、物資管理、食堂管理、設備維修、綠化管養等多個方面，后勤管理到位與否直接關系到醫療質量與安全。同時，人才隊伍是一切管理得以實施的前提和根本，后勤管理人員績效分配的公平與否、合理與否則決定了團隊的穩定性和凝聚力。文章采用模糊綜合評價法、專家咨詢法等方法，通過收集、整理與分析大量資料，構建醫院后勤管理人員的績效評價指標體系，以期建立合理有效的分配機制，供相關公立醫院參考。

[關鍵詞]公立醫院；模糊評價法；后勤管理；績效分配

中圖分類號：F272；R197 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）13-0068-03

一、當前公立醫院后勤管理人員績效分配機制存在的問題

長期以來，公立醫院沿襲事業單位的管理模式，在對后勤管理人員進行績效分配時，極少考慮任職人員或對應崗位的各類能力、知識技能、工作強度與風險度等與工作實效直接關聯的要素，反而是考慮學歷、職稱和工齡等居多。醫院后勤管理工作與臨床、醫技等科室不同，其工作事項繁雜、對外的溝通協調多、緊急情況多，工作內容無法用“量”評估，導致缺乏考核或考核制度形同虛設，績效分配形同“大鍋飯”，而績效分配的不合理讓員工產生不公平感，挫傷了員工的工作積極性，甚至影響了團隊穩定性。

二、基于模糊評價法的績效評價指標體系構建

（一）模糊評價法的基本概念及優缺點

模糊評價法是一種以“模糊數學”為基礎的評價方法，“模糊數學”是由自動控制專家扎德（L.A.Zadeh）教授（美國）創立的。1956年，扎德教授首次發表了有關模糊概念的論文，提出“模糊集合理論”，他提出的互克性原理表明，事物的復雜性越高，精細化的描述就越困難，模糊數學在這樣的背景下應運而生。“模糊數學”并不“模糊”，它是一種嚴謹的數學研究方法，尤其適用無法量化的、不確定性的事物。模糊評價法被廣泛應用于學習生活中各種多因素、多目標的研究，對無法量化的項目應用效果良好。其主要因素包括評價目標、因素集和評定集。評價目標顧名思義就是需評價的對象，即為后勤管理人員的工作能力和價值；因素集是指指標因素，用于評價工作表現的評價要素；評定集指評定集合，即工作表現要素的評價級別。模糊評價法在因素集和評定集之間建立模糊關系矩陣，由此得到評價目標在評價要素上的評價級別，進而得到綜合評價結果。

（二）評價指標體系的建立步驟

1.確定因素集U。因素集U即評價指標的集合，評價指標的集合通常是基于對相關文獻資料、數據信息的查閱和學習，在相關人士的專業意見指導下形成。通過對多家醫院后勤保障部、人事部、辦公室工作人員及臨床護士長等相關專業人員現場訪談及電話訪談結果的整理，廣泛查閱相關文獻資料，由7名具有五年以上醫院后勤管理工作經驗的行政人員和3名具有十年以上臨床工作經驗的護士長，經過3輪的小組討論和指標篩選，最終形成了如下4個一級指標及1 4個二級指標，將其作為醫院后勤管理人員的工作能力和價值評價指標，如表1所示。

2.確定評定集V。評定集V是評定級別或等級的集合，即為各個評價指標評定標準的集合，不同類別的指標適用不同的評定標準。對“工作強度”下二級指標“工作時長”采用高值優先法計算，以最高值為基準值，其得分為對應部分的滿分，其他值的得分按照如下公式計算：得分=（對應值/基準值）*該部分的滿分分值。對工作難度下6個二級指標的評定均分為非常好、很好、好、一般、差；對工作強度下二級指標工作緊張程度、身體素質要求，工作風險下2個二級指標，工作貢獻度下3個二級指標的評定均分為非常高、很高、高、一般、低。同時，為便于統計和分析，對各個評價等級均予以賦值，非常好（非常高）得5分，很好（很高）得4分，好（高）得3分，一般得2分，差（低）得1分。

3.確定評價因素的權重集。不同評價指標的影響和重要性程度各不相同，為了實現科學評價，要確定評價指標之間的相對重要次序，相對重要次序可通過各個評價指標的權重來衡量。文章對各評價指標權重的確定采用的是專家咨詢法。專家基本情況如表2所示。

本次專家咨詢共發出2 0份問卷，所有問卷均在3個日歷日內回收，且回收問卷全部有效，回收率及有效回收率均為100%，由此可見，專家均具有極高的積極性。本次咨詢的專家權威程度（Cr）通過判斷依據（Ca）和熟悉度（Cs）這兩個因素來反映，主要以專家自評來完成。判斷依據即專家對指標重要性評價打分依據的來源，包括理論知識、實踐經驗、參考國內外文獻和主觀感覺四個方面；熟悉度即專家對本次所詢問題的熟悉程度。本次專家對判斷依據和熟悉度的自評結果分別如表3和表4所示。

專家權威程度（Cr）為判斷依據（Ca）和熟悉程度（Cs）二者的平均值，數值越大，表明咨詢結果越可靠。如果專家權威程度（Cr）≥0.7，即認為咨詢結果可靠；如果專家權威程度（Cr）>0 . 8，則表明專家對咨詢內容有較大把握。本次專家咨詢的判斷依據（Ca）為0 . 8 7 5，熟悉程度（Cs）為0 . 8 5，由此可計算得知專家權威程度（Cr）為0 . 8 6 2 5，由此可見，參與本次專家咨詢的專家具有較高的權威程度，咨詢結果可靠。參與本次專家咨詢的2 0名專家對評價指標重要性評分結果如表5所示。

專家意見的一致性即專家對各項指標重要性所作評價的一致程度，用以判斷分析各個專家給出的評價意見是否存在分歧或者評判存在的分歧程度。文章主要通過變異系數（CV）及協調系數（Kendall W），檢驗專家意見的協調性。變異系數（CV）表示專家對指標重要性評價的波動程度和集中度，變異系數越小，說明專家意見波動范圍越小，意見越集中。專家評分的變異系數如表6所示。

協調系數（Kendall W）表示專家對指標重要性評價的協調程度，協調系數越大，說明專家意見的協調程度越好。本次專家評分的協調系數為0.65，經X2檢驗，P<0.01，說明專家意見具有較高的一致程度，具體情況如表7所示。

4.權重系數確認。將專家對評價指標重要性評分的均數進行歸一化處理，得到每個指標的權重系數為對應均數/均數和，如表8所示。

（三）績效指標評價體系形成

經資料整合，形成了醫院后勤管理人員的績效指標評價表，如表9所示。在實際操作中可由工作組（根據實際情況組建）采用表9對不同崗位的人員予以評價，由此判定崗位或人員的相對價值，以指導績效分配。

三、思考與建議

利用績效指標評價體系對不同崗位或不同人員進行的評價應由最了解被評價對象業務內容及工作表現的直接上級、同級、下級、服務對象組建的工作小組完成，得出的結果可作為績效分配的部分依據，在較長的時間內保持不變，另輔以每月工作表現評價，即可形成完整的分配機制。