基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

摘要：人力資源管理是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行資源整合的系列過(guò)程。隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)產(chǎn)生數(shù)據(jù)總量急劇增長(zhǎng)，計(jì)算機(jī)技術(shù)普及為大數(shù)據(jù)興起發(fā)展奠定廣泛的基礎(chǔ)，大數(shù)據(jù)出現(xiàn)使人們的工作方式發(fā)生變化，對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生很大的影響，如何應(yīng)用大數(shù)據(jù)開(kāi)展企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)面臨的重要問(wèn)題，本文對(duì)大數(shù)據(jù)背景的企業(yè)人力資源管理提出了一些創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新策略

中圖分類(lèi)號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.16.024

美國(guó)麥肯錫公司提出大數(shù)據(jù)是數(shù)據(jù)時(shí)代下產(chǎn)生的新生產(chǎn)要素，大數(shù)據(jù)思想開(kāi)始廣泛應(yīng)用于各學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域。由于人的生產(chǎn)要素具有特性因素難以量化，人力資源管理價(jià)值專(zhuān)業(yè)性等難以客觀評(píng)估。大數(shù)據(jù)概念提出使人力資源管理各模塊可以納入量化范疇，企業(yè)人力資源管理部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)榍岸藸恳圆块T(mén)。企業(yè)HR以強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析為工具，為人才選拔儲(chǔ)備發(fā)展提供專(zhuān)業(yè)建議，幫助企業(yè)吸引人才發(fā)展方面形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

大數(shù)據(jù)是超大規(guī)模數(shù)據(jù)集成，具有數(shù)量大增速快類(lèi)型多等特點(diǎn)。大數(shù)據(jù)中包含大量非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)技術(shù)是從復(fù)雜多類(lèi)型數(shù)據(jù)中快速獲取有價(jià)值信息的能力。大數(shù)據(jù)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)等方面產(chǎn)生很大變革。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下產(chǎn)生新的商業(yè)模式，對(duì)企業(yè)用戶(hù)服務(wù)、決策方式等方面產(chǎn)生很大影響。人力資源管理模塊包括員工招聘配置、績(jī)效管理及員工關(guān)系管理等。

大數(shù)據(jù)是復(fù)雜龐大的邏輯系統(tǒng)，大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生很大的影響，體現(xiàn)在海量繁雜的數(shù)據(jù)可以通過(guò)數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀分析。工業(yè)革命后人力資源領(lǐng)域得到充分發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的地位逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)，人力資源的發(fā)展經(jīng)歷行政事務(wù)性HR、職業(yè)專(zhuān)業(yè)性HR與戰(zhàn)略性HR階段，隨著技術(shù)的變革，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)HR的要求不斷提高，目前中國(guó)企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)表現(xiàn)為將人視為成本工具，多數(shù)企業(yè)人力資源部門(mén)在公司人才統(tǒng)籌方面存在困難，企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃及相關(guān)政策配套。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)為人力資源管理創(chuàng)造新的發(fā)展契機(jī)，可以幫助人力資源領(lǐng)域各模塊整合形成完整的系統(tǒng)。大數(shù)據(jù)時(shí)代為人力資源從業(yè)者帶來(lái)新的視角，要求企業(yè)人力資源管理者角色轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策者。

2大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)是將人力資源管理工作基于客觀數(shù)據(jù)分析，通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析找出影響人才效能的原因規(guī)律，制定人事決策策略。人力資源管理中融入大數(shù)據(jù)思想可以在人才選拔應(yīng)用等方面起到推動(dòng)作用，促進(jìn)人力資源部門(mén)工作效率的提升。大數(shù)據(jù)應(yīng)用可以使企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化，為人力資源管理提供量化依據(jù)，企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)可以使人員招聘更加高效、人才測(cè)評(píng)更精準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)管理公平。本文以江蘇鼎峰地產(chǎn)集團(tuán)公司為例，從大數(shù)據(jù)視角探討人力資源管理創(chuàng)新策略。

2.1企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

江蘇鼎峰地產(chǎn)集團(tuán)有限公司成立于2003年，是一家以從事房地產(chǎn)業(yè)為主的企業(yè)。江蘇鼎峰地產(chǎn)集團(tuán)有限公司共對(duì)外投資了30家企業(yè)，從建立初經(jīng)過(guò)多年管理調(diào)整，組織架構(gòu)、薪酬體系等人力資源管理情況與大多數(shù)地產(chǎn)公司類(lèi)似。企業(yè)組織架構(gòu)包括股東大會(huì)體系與職能體系，人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)干部管理、福利保險(xiǎn)等管理職能。目前鼎峰地產(chǎn)公司人力資源管理在人員招聘培訓(xùn)、薪酬績(jī)效管理等方面存在很多問(wèn)題，人員招聘方面表現(xiàn)為招聘方式傳統(tǒng)，面試流程不夠規(guī)范；企業(yè)培訓(xùn)管理問(wèn)題包括管理理念存在誤區(qū)，培訓(xùn)管理缺乏執(zhí)行力；薪酬管理問(wèn)題主要是薪酬設(shè)計(jì)缺乏差異性，薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題體現(xiàn)在績(jī)效輔導(dǎo)機(jī)制匱乏，績(jī)效計(jì)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)偏離，績(jī)效考核缺乏數(shù)據(jù)。企業(yè)招聘方式傳統(tǒng)，難以適應(yīng)信息時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃滯后于戰(zhàn)略規(guī)劃，員工流動(dòng)頻繁影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)績(jī)效管理數(shù)據(jù)化處于較低水平，績(jī)效考核指標(biāo)不全面，績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重合理性有待提升。企業(yè)人力資源管理突出問(wèn)題是缺少綜合型人才，管理缺乏人文色彩，缺乏系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)。在傳統(tǒng)人力資源管理中前期人員招聘較多，人力資源管理價(jià)值發(fā)揮受到很大限制。企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核等方面缺乏公平性，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。

2.2企業(yè)人力資源管理問(wèn)題成因分析

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理要拓寬思維擴(kuò)展思路，借助大數(shù)據(jù)可以有效開(kāi)展企業(yè)人力資源管理工作，企業(yè)人力資源管理由于大數(shù)據(jù)可以提升HRBP專(zhuān)業(yè)度，制定有效的管理策略，優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系，提高人才吸引力。由于企業(yè)產(chǎn)生數(shù)據(jù)體量較小，不能利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行科學(xué)決策，大數(shù)據(jù)思想為人力資源管理創(chuàng)新帶來(lái)良好契機(jī)，目前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域數(shù)據(jù)化應(yīng)用程度較低，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理存在很大差距，在員工招聘、培訓(xùn)與薪酬績(jī)效管理等模塊建設(shè)中存在諸多問(wèn)題。

當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模無(wú)法達(dá)到大數(shù)據(jù)分析基本條件，企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)存在條件不足、應(yīng)用成本高與場(chǎng)景少等方面問(wèn)題。大數(shù)據(jù)強(qiáng)調(diào)PB以上規(guī)模數(shù)據(jù)分析，企業(yè)人員規(guī)模小，人力資源領(lǐng)域產(chǎn)生的數(shù)據(jù)不能達(dá)到大數(shù)據(jù)規(guī)模要求。大企業(yè)可應(yīng)用大數(shù)據(jù)投入大量人力物力資源，搭建可以大規(guī)模收集分析大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用平臺(tái)等，中小企業(yè)公司經(jīng)營(yíng)效益水平不能支撐龐大體系運(yùn)作。鼎峰地產(chǎn)公司人力資源管理領(lǐng)域大數(shù)據(jù)可以預(yù)測(cè)員工離職傾向，智能化招聘等，然而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理缺乏足夠重視，企業(yè)人力資源管理工作停留在傳統(tǒng)人事管理階段，未進(jìn)入專(zhuān)業(yè)化戰(zhàn)略人力資源管理階段，因此需要加強(qiáng)各項(xiàng)管理崗位職能的專(zhuān)業(yè)化程度，提高人力資源管理工作效率。目前鼎峰地產(chǎn)公司大數(shù)據(jù)應(yīng)用存在一些不足，中小企業(yè)在大數(shù)據(jù)背景下，可以將核心思想結(jié)合到傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析，為商業(yè)業(yè)務(wù)決策提供依據(jù)，借鑒應(yīng)用大數(shù)據(jù)公司分析公開(kāi)數(shù)據(jù)結(jié)果。

企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)處于初期階段，僅在招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等環(huán)節(jié)進(jìn)行初步應(yīng)用，如何更好地運(yùn)用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理水平是長(zhǎng)期待解的問(wèn)題。目前企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)問(wèn)題主要原因包括高層不夠重視，員工薪酬績(jī)效缺少激勵(lì)性支持力度低，缺乏精通數(shù)據(jù)挖掘分析的專(zhuān)業(yè)人才。高層管理者認(rèn)為，中小企業(yè)不用進(jìn)行人力資源管理信息化，合同到期未按照法律要求通知續(xù)簽員工引發(fā)爭(zhēng)議，影響企業(yè)的形象與發(fā)展。企業(yè)要想改變傳統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀，必須推廣應(yīng)用大數(shù)據(jù)做好信息化建設(shè)。目前部分員工不愿意改變熟知的手工工作習(xí)慣。實(shí)施人力資源管理信息化要求員工學(xué)習(xí)新知識(shí)適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，然而員工對(duì)人力資源管理信息化變革持否定態(tài)度。

3基于大數(shù)據(jù)背景的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

近年來(lái)互聯(lián)網(wǎng)等新興信息技術(shù)不斷加速升級(jí)，大數(shù)據(jù)時(shí)代運(yùn)用數(shù)據(jù)成為現(xiàn)代企業(yè)新的發(fā)展動(dòng)力。大數(shù)據(jù)的充分利用可以幫助企業(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值。大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用為運(yùn)營(yíng)開(kāi)發(fā)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供了良好的條件，大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要從員工招聘培訓(xùn)與薪酬績(jī)效管理等方面開(kāi)展，采取有效的保障措施，提升企業(yè)人力資源管理水平。

3.1企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)開(kāi)展人力資源管理措施

企業(yè)人力資源管理包括招聘配置、薪酬績(jī)效與員工關(guān)系等模塊，對(duì)解決企業(yè)人才留選育用問(wèn)題具有關(guān)鍵作用。大數(shù)據(jù)滲透到企業(yè)人力資源管理模塊中可以推動(dòng)人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新，應(yīng)用大數(shù)據(jù)開(kāi)展人力資源管理可以保證決策科學(xué)性，使薪酬管理制度更加合理。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理需要在員工招聘方面提高數(shù)據(jù)分析能力，要轉(zhuǎn)變觀念培養(yǎng)大數(shù)據(jù)應(yīng)用人才，利推動(dòng)招聘方式改進(jìn)；在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理中，綜合運(yùn)用多種培訓(xùn)方式，集中優(yōu)勢(shì)資源提高培訓(xùn)質(zhì)量效益；薪酬管理要完善科學(xué)薪酬體系，保證公平，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬管理體系。

人力資源規(guī)劃任務(wù)是預(yù)測(cè)人員需求，使用專(zhuān)家預(yù)測(cè)等工具時(shí)具有主觀臆斷性。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下通過(guò)對(duì)組織內(nèi)外部信息資料收集可以反映員工真實(shí)情況數(shù)據(jù)，了解員工受教育信息、興趣愛(ài)好等結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展需求等，可以對(duì)員工數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)等作出客觀靜態(tài)分析，隨時(shí)預(yù)測(cè)空缺崗位需求人數(shù)。人力資源部通過(guò)數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定未來(lái)人力資源規(guī)劃，企業(yè)人事決策以數(shù)據(jù)形式可以客觀確定人力資源工作重點(diǎn)，人力資源部要正確利用數(shù)據(jù)作出規(guī)劃。企業(yè)大多采用網(wǎng)絡(luò)招聘與現(xiàn)場(chǎng)招聘等形式，招聘者對(duì)求職者的動(dòng)手能力等重要非結(jié)構(gòu)化能力數(shù)據(jù)缺乏了解，大數(shù)據(jù)的立體化招聘形式逐漸受到人們的關(guān)注。Linkedin可以借助社交基因彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘的不足，提高招聘質(zhì)量，節(jié)約招聘成本。

職業(yè)生涯管理是可以有效利用企業(yè)內(nèi)部人才資源節(jié)約招聘成本，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，大數(shù)據(jù)時(shí)代海量數(shù)據(jù)可以為職業(yè)生涯管理提供信息，增強(qiáng)決策可行性。基于大數(shù)據(jù)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，人力資源部要了解員工應(yīng)聘崗位等結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)信息，力求保證信息的完整性與整體性，摒棄干擾數(shù)據(jù)，形成員工立體信息集。企業(yè)可以利用軟件技術(shù)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)大數(shù)據(jù)職業(yè)生涯管理測(cè)評(píng)系統(tǒng)，可以全面掌握職工行為為其提供針對(duì)性服務(wù)。大數(shù)據(jù)時(shí)代現(xiàn)有人力資源開(kāi)發(fā)方式存在局限性，培訓(xùn)可以使員工了解崗位工作職責(zé)，目前大多數(shù)企業(yè)采用問(wèn)卷調(diào)查形式讓員工參與，確定培訓(xùn)內(nèi)容，人力資源管理部門(mén)應(yīng)關(guān)注相關(guān)數(shù)據(jù)變化，實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)。

3.2大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理實(shí)施建議

大數(shù)據(jù)時(shí)代為人力資源管理帶來(lái)新的思路，目前大數(shù)據(jù)在人力資源管理中應(yīng)用多停留于理論層面，大多數(shù)中小企業(yè)在大數(shù)據(jù)分析上包括系統(tǒng)支持與人才設(shè)置等方面處于探索階段。中小企業(yè)可以通過(guò)借鑒第三方公開(kāi)大數(shù)據(jù)作為參考，總結(jié)可行的方法論將大數(shù)據(jù)技術(shù)落實(shí)到小數(shù)據(jù)分析上，使用簡(jiǎn)單工具與數(shù)據(jù)化分析思想開(kāi)展人力資源管理工作。在企業(yè)人力資源管理中用大數(shù)據(jù)實(shí)施人力資源管理需要?jiǎng)?chuàng)建基礎(chǔ)條件，改變工作習(xí)慣與思考方式，提高大數(shù)據(jù)應(yīng)用管理水平。

企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)可以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提升人力資源管理效率。企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)面臨數(shù)據(jù)收集整理與存儲(chǔ)處理等方面風(fēng)險(xiǎn)，有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)開(kāi)展人力資源管理，需要運(yùn)用粗糙集測(cè)評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)，利用云計(jì)算優(yōu)勢(shì)招聘員工。在大數(shù)據(jù)下人力資源管理信息系統(tǒng)管理流程包括發(fā)展規(guī)劃管理體系，員工績(jī)效體系與組織職位體系，需要完整的管理流程實(shí)現(xiàn)各體系間的配合。管理流程通過(guò)相關(guān)關(guān)系相互聯(lián)系，主要路徑包括從發(fā)展規(guī)劃到績(jī)效管理，從績(jī)效到組織到人力體系，企業(yè)戰(zhàn)略部署需要人力儲(chǔ)備匹配，要制定適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定組織形式，制定目標(biāo)計(jì)劃措施等。從企業(yè)績(jī)效入手制定適合的人力戰(zhàn)略，兼顧員工的薪酬及培養(yǎng)機(jī)制，根據(jù)員工績(jī)效數(shù)據(jù)反饋調(diào)整企業(yè)的人力資源體系，形成人力資源招聘薪酬管理動(dòng)態(tài)流程。

企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)面臨各種風(fēng)險(xiǎn)，必須采取系列安全保障措施，確保大數(shù)據(jù)的有效應(yīng)用。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)信息系統(tǒng)運(yùn)行情況，針對(duì)現(xiàn)有信息系統(tǒng)安全狀況急需建立先進(jìn)合理可靠的綜合安全保障體系，使日常運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)正常運(yùn)行。需要從人員制度與軟硬件系統(tǒng)設(shè)備等方面采取保障措施。在大數(shù)據(jù)下企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率大幅提高，數(shù)據(jù)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展中逐步替代傳統(tǒng)管理要素居于主導(dǎo)地位，創(chuàng)新型無(wú)形資產(chǎn)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，大數(shù)據(jù)飛速發(fā)展使企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)面臨復(fù)雜形勢(shì)，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)商業(yè)秘密泄露風(fēng)險(xiǎn)加劇。結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)安全發(fā)展現(xiàn)實(shí)需求，建議制定實(shí)施公司商業(yè)保密制度，做好日常保密制度宣傳培訓(xùn)，完善數(shù)據(jù)安全相關(guān)制度、固件數(shù)據(jù)刪除權(quán)利保障制度。做好企業(yè)大數(shù)據(jù)建設(shè)工作需要依靠專(zhuān)業(yè)人才完成，要打造掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)擁有應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍，通過(guò)獵頭方式招聘復(fù)合型人才。

4結(jié)語(yǔ)

傳統(tǒng)人力資源管理通過(guò)人工機(jī)械對(duì)收集信息進(jìn)行篩選分析，無(wú)法充分挖掘數(shù)據(jù)的價(jià)值。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下創(chuàng)新人力資源管理模式，提升企業(yè)績(jī)效管理質(zhì)量為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)提供有力保障。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中面臨的必然挑戰(zhàn)，研究企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新可以充分發(fā)揮在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值，企業(yè)人力資源管理部門(mén)要充分利用大數(shù)據(jù)便利從人員招聘培訓(xùn)、績(jī)效薪酬管理等方面創(chuàng)新管理工作。大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作通過(guò)數(shù)據(jù)篩選分析決策，能夠節(jié)約企業(yè)人工時(shí)間成本。大數(shù)據(jù)技術(shù)思維方法應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏成為企業(yè)組織創(chuàng)新的有效途徑。人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)需要采取相應(yīng)保障措施，有效防范風(fēng)險(xiǎn)，提升人力資源管理水平。

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