“四維工作法”探索國企人才培養路徑

千秋基業，人才為本。中國石油塔里木油田分公司塔中采油氣管理區（以下簡稱：管理區）黨委，積極探索人才培養模式，2023年以來，將人才強企設定為“一把手工程”，由黨委書記親自謀劃、親自推動，成立領導小組，制定《人才強企工作實施方案》，通過育才、聚才、理才、用才“四維工作法”，探索形成“2+3+3+3”人才培養路徑，扎實推進人才培養戰略，為企業高質量發展提供堅實的人才保障。

“育才”有效，創新2種培養模式

推行新員工“百日成才”工程。開展新員工入職培訓，打破各部門各自為戰、多頭培訓、重復培訓模式，將分散培訓改為集中培訓，按工程思維開展人才培養。制定百日培訓計劃，從工藝流程、操作規程、參數、應急等方面，開發97門課程，構建由管理區技術專家、技能專家授課，各站隊長、工程師催化輔導，黨委組織部協調聯動的教學模式。創新采用井站一體化培養方式，系統講解井口到外輸生產流程的相關工藝、設備、應急、安全等基礎理論，引導新員工開展交流互動、主題研討，組織其閱讀《塔里木的答卷》，撰寫讀后感，做到“學有所悟、學有所得”。通過培訓，營造了比學趕幫超的濃厚氛圍，增強了新員工的歸屬感、使命感、責任感，使其快速實現身份轉變，融入企業發展。

打造“塔中微課堂”特色品牌。大興交流學習之風，圍繞安全生產、提質增效等重點工作，加大各級干部和專業領域人才培養力度，創新開展“塔中微課堂”。微課堂主要聚焦小知識、小技能、小核心、小創造，突出形式靈活、精準施教、交流碰撞、簡潔高效四大特點，采取情景式、實操式等“短平快”授課形式，強化小范圍精準輔導，打破灌輸式授課模式，倡導交流式授課，授課時間為15～30分鐘，內容為理論、黨建、典型人物等，由黨/K7WNUry3GqE739Z7FazSQ==務干部講“微黨課”，每月堅持舉辦3次微課堂，提升全員能力素質?！八形⒄n堂”品牌借助優質的教育資源和便捷的學習方式，已成為人才成長的助推器，為企業加速轉型升級注入了新動力。

“聚才”有方，搭建3個成長舞臺

創建塔中“工程師講堂”。管理區為專業技術人才量身打造的“工程師講堂”，堅持問題導向，突出“三個必須”，即必須有領導參加、必須有交流研討、必須有成果應用。注重學以致用，通過聚焦技術難題、分析難題形式原因，提出切實可行的解決辦法。在搭建“工程師講堂”實踐過程中，逐步搭建起“三個平臺”，即員工展示平臺、技術交流平臺、資源共享平臺，推動了產學研深度融合。

實施“揭榜掛帥”項目。各部門有權“擬榜”，要求“擬榜”項目可量化、可考核。領導審批后，組織部門統一“發榜”，員工報名揭榜，賦予“揭榜人”在“人財物”方面的決定權，評選后，發布“揭榜掛帥”公示。項目結束后，組織驗收“獎榜”，對取得重大技術突破和顯著經濟效益的負責人給予重獎，充分激發科技人才大膽創新、突破自我的積極性。

舉辦各類競技比賽。開展首屆職業技能比武，突出實用性，堅持生產現場用什么就“比”什么的原則，其內容涵蓋天然氣凈化、采油氣、數字化運維、地面參數、單井工況、公文寫作等競賽項目，吸引了數百人參加。舉辦內部兼職培訓師大賽、勞動競賽、演講比賽等一系列比賽活動，促進人才交流，為優秀人才脫穎而出搭建舞臺。

“理才”有力，完善3項激勵機制

合理配置技術與管理人才。破除官本位意識，將技術干部二級工程師納入黨委管理并進行排序，列于三級副職干部之前，獎金（參照三級正職干部）由管理區分配、休假由分管領導審批、工作內容由分管領導直接安排；調整多名行政干部到技術序列，選拔部分技術人才到管理序列，讓適合干技術的人專注技術，適合管理的人從事管理。召開專業技術人員座談會，開展崗位講述活動，使其講清崗位職責，明確目標方向。選樹技術干部先進典型，開辟專欄大力宣傳，制定領導班子聯系專家工作制度，營造崇尚技術、尊重技術的濃厚氛圍。

完善激勵機制。出臺專項獎金管理制度，建立以“重點事、重點人”為核心的精準激勵機制，突出崗位貢獻、及時激勵原則，加大對個人的獎勵力度，細化專項獎勵實施細則，明確獎勵項目、獎勵標準，激發全員干事創業熱情，促使全員思想由“被動領獎金”向“主動掙獎金”轉變。

理順分配體系。突出崗位價值導向，完善“以崗位價值為基礎，以業績考核為手段”的分配體系，明確部門和崗位職責。開展崗位價值評估，宣講政策，調整評價指標，將評估結果和獎金系數掛鉤，優化調整內部薪酬分配體系，差異化設置崗位獎金系數，崗位價值評估結果應用率達100%。

“用才”有度，優化3種管理機制

大膽啟用優秀人才。深化機構改革，推進干部選拔調整工作，以“先起立、再坐下”方式進行競爭性選拔。壓減干部職數，提拔任用優秀年輕干部。加大技術干部使用力度，經過優化，技術干部的占比由改革前的41.6%提升到47.9%。鼓勵技能型人才考技能等級證書，新員工實行強制取證，選拔承包商優秀人才，將承包商里的典型技能人才聘任為管理區技能專家，給予其身份認同、職務待遇，激發其積極性和創造力，更好為企業發展貢獻力量。

加強離職在崗干部管理。嚴格執行離職在崗干部管理規定，明確其崗位職責，通過績效考核、民主測評等綜合考評，壓實責任，引導他們立足崗位作貢獻。梳理管理區專項工作，安排部分離職干部擔任技術顧問負責專項工作，為管理區提供專項業務咨詢服務，分享工作經驗和專業知識，參與人才培養等工作，發揮其“傳幫帶”作用。

激活干部管理模式。堅持嚴管與厚愛結合，參考歷年干部考核排序，對排名靠后者進行分析，破解個別干部“不想干、不會干”問題。對想干事的基層干部，采取“壓擔子、鋪路子”方式，加強培訓和崗位錘煉。對個別不想干、思想滑坡、在躺平中不思進取的干部，則通過“挪位子、摘帽子”堅決予以調整。對不適合擔任現職的基層干部適時調整，并根據個人特長安排合適崗位，推動干部“能上能下”。

人既盡其才，則百事俱舉。面向未來，管理區將圍繞盤活人力資源，激活發展動能等方面持續探索實踐。一是推動機制落地。對考核排名靠后的基層干部、專業技術人員（二三級工程師）重新競聘，能者上庸者下。嚴格離職在崗干部管理，細化崗位職責，嚴格考核兌現。加大重點群體、關鍵崗位激勵力度，控制低端、低效的操作崗位收入增長，樹立收入能增能減的鮮明導向，激發全員潛能。二是加強人才培養。著力加強黨的創新理論武裝、管理能力的培訓學習，不斷優化技能比武流程，切實提升培訓的精準性和有效性。三是深化人才成長通道研究。管理區部分員工反映職業成長通道不暢通等問題，實質上是待遇問題、權責問題。管理區將深入推行崗位管理，賦予相應權限，適當拉開行政管理序列的待遇，讓不走行政路線且價值高、干得好的員工，感受到組織的重視和關注，確保他們成長有通道、收入有盼頭、工作有勁頭。

通過實踐，管理區新一屆黨委基本形成了人才工作思路，堅持人才是引領發展第一資源的理念，加強黨對人才工作的領導，繼承和發揚人才工作好傳統好做法，強化崗位和實踐培訓，加快構建科學規范、開放包容、運行高效的人才治理體系，不斷完善人才激勵機制，大興識才、愛才、敬才、用才之風，保護創新、寬容失敗，讓人才開展創新工作無后顧之憂，打造一批行業領軍人才和創新團隊，營造人才成長成才氛圍，為高質量發展提供創新動能，為建設世界一流沙漠油氣田提供堅實組織和人才保障。

（責任編輯：王一平）