卓越績效計分卡（PESC）的構(gòu)建及其在粵港澳大灣區(qū)先進制造業(yè)的應用

[摘 要]為彌補卓越績效模式（PEM）、平衡計分卡（BSC）及其他績效管理工具的不足，文章以BSC為基本框架，融入可持續(xù)發(fā)展理論、利益相關(guān)者理論及企業(yè)創(chuàng)新理論，構(gòu)建了一個全新的績效測量系統(tǒng)——卓越績效計分卡（PESC），可為企業(yè)關(guān)鍵績效指標的頂層設計和遴選提供指南。文章基于PESC建立了一個企業(yè)經(jīng)營管理成熟度評價模型，對粵港澳大灣區(qū)先進制造業(yè)企業(yè)開展問卷調(diào)查、統(tǒng)計和成熟度分析，以期為我國制造業(yè)企業(yè)提升經(jīng)營管理成熟度提供建議，為企業(yè)、政府及評審機構(gòu)提供PSEC的應用指南。

[關(guān)鍵詞]卓越績效計分卡（PESC）；PESC企業(yè)經(jīng)營管理成熟度評價模型；卓越績效模式（PEM）；平衡計分卡（BSC）；層次分析法

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）14-0001-09

一、研究背景及存在問題

卓越績效模式（Performance Excellence Model，PEM）是當前國際上廣泛認同的一種組織綜合績效管理模式，來源于美國1987年發(fā)布的波多里奇國家質(zhì)量獎（簡稱“波獎”）評獎標準《卓越績效準則》。2004年，我國參照美國“波獎”標準，頒布了《卓越績效評價準則》（GB/T 19580），以此為評價標準，掀起了一股從國家到地方的政府質(zhì)量獎申報熱潮，卓越績效模式（PEM）在各行業(yè)（尤其是制造業(yè)）得到了廣泛推廣和應用。

卓越績效模式（PEM）作為一種綜合的績效管理模式，常常與其他績效管理工具結(jié)合使用，例如平衡計分卡（BSC）、可持續(xù)發(fā)展績效評價體系以及企業(yè)創(chuàng)新績效評價體系等，但在企業(yè)綜合績效測量方面仍然存在諸多問題。

（一）卓越績效模式（PEM）在績效測量方面存在的問題

各類卓越績效模式分別從不同維度給出了評價企業(yè)經(jīng)營管理成熟度的指標體系，然而，針對高達數(shù)十甚至逾百項指標，哪些是關(guān)鍵性指標？每類指標對結(jié)果的“貢獻度”占比多少？標準并沒有給出具體的答案。這些問題的存在導致出現(xiàn)以下后果：

一是企業(yè)在建立績效指標體系時，高度依賴管理團隊的經(jīng)驗和知識來遴選績效指標。一旦漏選或選錯對企業(yè)經(jīng)營管理成熟提升具有重要影響的指標，就可能導致經(jīng)營績效提升不顯著，甚至可能帶來負面影響。

二是各類質(zhì)量獎評選活動未能充分發(fā)揮“以評促改”的作用——即幫助參評企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具價值的改進機會，通過改進關(guān)鍵績效指標涉及的過程及結(jié)果，提升企業(yè)經(jīng)營管理成熟度。

（二）平衡計分卡（BSC）在績效測量方面存在的問題

平衡計分卡（BSC）曾被《哈佛商業(yè)評論》評為20世紀最具影響力的管理概念之一，同時也被譽為近年來最偉大的管理工具之一。在卓越績效模式（PEM）A6a8QQXWpdTM8ImEPYQEGjdXL00U46pkhSPidVRYHCE=實際推行過程中，很多管理者選用BSC構(gòu)建企業(yè)的績效測量系統(tǒng)。然而，在滿足21世紀20年代各類企業(yè)（尤其是制造型企業(yè)）建立績效測量系統(tǒng)的需求方面，BSC存在以下三個方面的不足：

一是未體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念。在可持續(xù)發(fā)展理論及績效評價方面，BSC雖然在環(huán)境、社會及公司治理方面設置了一些零星的指標，但與可持續(xù)發(fā)展理論相關(guān)的績效指標明顯不足，且重要性被嚴重低估，沒有將其提升至與“財務”層面指標同等重要的地位。

二是利益相關(guān)者的視角不夠?qū)拸V。在利益相關(guān)者理論及績效評價方面，BSC存在重大的缺失，除了投資者、顧客、員工以外，沒有考慮其他利益相關(guān)方（供應商、合作伙伴、規(guī)則制定者以及社區(qū)等）的需求，即便是員工，也被視為是“人力資源”而不是“利益相關(guān)方”，具有典型的“股東至上”的時代特征。

三是對創(chuàng)新的關(guān)注度不充分。近三十年來，先后出現(xiàn)了“奧斯陸手冊”[ 1 ]“歐洲創(chuàng)新聯(lián)盟計分牌”[ 2 ]等創(chuàng)新測度、創(chuàng)新績效評價工具或方法，創(chuàng)新的內(nèi)涵與外延在不斷變化與擴大中，但BSC對創(chuàng)新的關(guān)注過于狹窄，與國內(nèi)外知名企業(yè)的創(chuàng)新績效評價體系相比，缺乏理論支持，系統(tǒng)性也嚴重不足。

（三）PEM與BSC及其他管理工具結(jié)合后在績效測量方面存在的問題

為了克服單一績效管理工具（例如PEM、BSC及績效三棱鏡等）在理念及實踐方面的弊端，很多組合應用得以產(chǎn)生，例如PEM與BSC相結(jié)合、BSC與可持續(xù)發(fā)展理論相結(jié)合等，這些組合應用雖然克服了單一工具的應用局限，但仍然存在以下問題：

一是缺乏關(guān)鍵績效指標的頂層設計及遴選機制。各類卓越績效模式賦予了每個大類目明確的分值（或權(quán)重），但針對每個大類目下的子類目，并沒有告知如何進行指標遴選及權(quán)重確定。雖然各類卓越績效模式都以最先進的管理理念作為核心價值觀，但在具體的標準文本中，與之相匹配的績效指標并不充分，這將導致企業(yè)在構(gòu)建績效指標體系時會遺漏一些關(guān)鍵的指標。

二是缺少一個可充分契合PEM的獨立的計分卡系統(tǒng)。BSC與PEM相結(jié)合，形成了“卓越績效平衡計分卡”；BSC與可持續(xù)發(fā)展理念相融合，形成了“可持續(xù)平衡計分卡”；績效三棱鏡拓展了利益相關(guān)方的視角，實現(xiàn)了對平衡計分卡的超越；企業(yè)創(chuàng)新理論與卓越績效模式相結(jié)合，形成了若干基于卓越績效的企業(yè)創(chuàng)新能力評價體系等。但是，目前沒有一個獨立的計分卡系統(tǒng)能夠同時融合“可持續(xù)發(fā)展理念”“利益相關(guān)者理論”和“企業(yè)創(chuàng)新理論”，既能彌補BSC的三大不足，又能充分契合卓越績效模式的核心價值觀和準則要求。

為此，有必要對影響企業(yè)經(jīng)營管理成熟度的關(guān)鍵因素（或關(guān)鍵指標）進行研究，在理論研究的基礎上，選擇某一特定區(qū)域、特定行業(yè)的企業(yè)群體開展調(diào)查分析，構(gòu)建一個既能契合卓越績效模式（或各類質(zhì)量獎）要求、又能滿足該類企業(yè)群體經(jīng)營管理需求的績效評價體系。

二、研究問題

針對卓越績效模式（各類質(zhì)量獎標準）在實際貫標及評獎過程中存在的問題，文章以大灣區(qū)先進制造業(yè)企業(yè)為研究對象，開展理論及實證研究，旨在發(fā)現(xiàn)：影響大灣區(qū)先進制造業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理成熟度的因素（或關(guān)鍵績效指標）有哪些？它們的貢獻度如何？

找出這些關(guān)鍵因素（或關(guān)鍵指標）以及它們的貢獻度，可以幫助評審員在質(zhì)量獎評審時，掌握評審重點，發(fā)現(xiàn)并指出企業(yè)重要的改進機會；可以幫助企業(yè)在建立績效測量系統(tǒng)時，選擇那些對提升企業(yè)經(jīng)營管理成熟度最有價值的指標。

文章擬通過對不同的績效評價體系（例如卓越績效模式、平衡計分卡、績效三棱鏡、可持續(xù)發(fā)展績效評價以及企業(yè)創(chuàng)新績效評價）的比較研究，探索影響企業(yè)經(jīng)營管理成熟度的關(guān)鍵因素，提出一個新的績效評價體系——卓越績效計分卡（PESC），并采用層次分析法—熵值法（AHP-EM）對PESC指標體系進行賦權(quán)，探索各類績效指標對經(jīng)營管理成熟度的貢獻度。

三、不同績效評價系統(tǒng)的評價維度比較研究

文章對各類卓越績效模式、平衡計分卡、基于可持續(xù)發(fā)展理論的ESG評級體系、基于利益相關(guān)方理論的績效三棱鏡，以及基于企業(yè)創(chuàng)新理論的企業(yè)創(chuàng)新能力評價體系進行了比較研究，旨在建立一個新的績效管理體系，既能充分體現(xiàn)這些績效管理理念/模式/體系的要求，又能替代傳統(tǒng)的平衡計分卡（BSC），成為一種與卓越績效模式充分契合的績效管理系統(tǒng)——“卓越績效計分卡”（Performance Excellence Score Card，PESC）。

以平衡計分卡的四個層面的九個維度指標為基礎，文章將其他各類績效管理模式的評價維度進行了對比，通過新增、合并等方式，形成了一個具有十二個維度的績效評價系統(tǒng)，如表1所示。

卓越績效模式以美國波多里奇國家質(zhì)量獎標準《卓越績效評價準則》為代表，包括“領(lǐng)導”“戰(zhàn)略”“顧客”“運營”“員工”“測量、分析與知識管理”和“結(jié)果”共七個維度。

平衡計分卡（BSC）框架下四個層面九個維度指標包括“財務”“顧客”“運營管理”“客戶管理”“創(chuàng)新”“法規(guī)與社會”“人力資本”“信息資本”和“組織資本”。

基于利益相關(guān)方的績效三棱鏡模型包括“投資者（或股東）”“顧客”“員工”“供應商/合作伙伴”和“規(guī)則制定者/社區(qū)”五個維度指標。

基于可持續(xù)發(fā)展理論的ESG評級體系綜合考慮了MSCI ESG評級、Sustainalytics ESG評級等國內(nèi)外ESG評級體系的要求，形成了一類結(jié)果維度指標（ESG評級結(jié)果）和三類過程維度指標（分別是環(huán)境、社會與公司治理）。

基于企業(yè)創(chuàng)新理論的企業(yè)創(chuàng)新能力評價體系綜合考慮了“奧斯陸手冊”（OCED）、“歐盟創(chuàng)新聯(lián)盟記分牌”（EIS2018）以及“中國企業(yè)創(chuàng)新能力評價報告”[ 3 ]各類指標體系的要求，形成了五個維度的指標，包括“創(chuàng)新投入”“創(chuàng)新能力”“協(xié)同創(chuàng)新”“創(chuàng)新活動”和“創(chuàng)新產(chǎn)出”。

整合后的績效指標體系包括十二個維度，分別是“財務”“可持續(xù)發(fā)展”“顧客”“員工”“供應商/合作伙伴”“規(guī)則制定者/社區(qū)”“運營”“創(chuàng)新”“環(huán)境、社會與公司治理”“人力資本”“數(shù)字資本”和“人力資本”。通過比較分析以上十二個維度可以發(fā)現(xiàn)，五類常見的績效管理模式在可持續(xù)發(fā)展理念、利益相關(guān)者理念以及企業(yè)創(chuàng)新理念上的實施表現(xiàn)如表2所示。

在表2中，采用三個術(shù)語進行評價，其中，“缺失”指基本上沒有對應的指標，沒有體現(xiàn)相關(guān)管理理念的核心價值觀；“不足”指有部分或少量對應的指標，不能充分體現(xiàn)相關(guān)管理理念的核心價值觀；“適當”指指標的設置基本上契合了相關(guān)管理理念的核心價值觀及要求。從表2可以得出三方面結(jié)論：

一是在可持續(xù)發(fā)展理論及績效評價方面，平衡計分卡及其他四類績效管理模式的指標設置“不足”，雖然在環(huán)境、社會及公司治理方面設置了一些零星的指標，但都沒有將企業(yè)的“可持續(xù)發(fā)展”績效提升至與“財務”績效同等重要的地位。

二是在利益相關(guān)者理論及績效評價方面，平衡計分卡相關(guān)指標“缺失”，即便是員工，也被視為是“人力資源”而不是“利益相關(guān)者”；績效三棱鏡則是為該理論“量身制作”，指標設置“適當”；其他三類質(zhì)量獎模式在指標設置上則存在“不足”。

三是在企業(yè)創(chuàng)新理論及績效評價方面，績效三棱鏡相關(guān)指標“缺失”，其他四類績效管理模式指標設置“不足”，其中三類質(zhì)量獎模式僅涉及“創(chuàng)新產(chǎn)出”和“創(chuàng)新活動”，平衡計分卡僅關(guān)注“創(chuàng)新活動”，與國際國內(nèi)知名企業(yè)創(chuàng)新績效評價系統(tǒng)相比，缺乏理論支持，系統(tǒng)性也嚴重不足。

四、卓越績效計分卡（PESC）體系構(gòu)建

（一）卓越績效計分卡（PESC）框架結(jié)構(gòu)

參照平衡計分卡的基本框架，如圖1所示，卓越績效計分卡（PESC）仍然采用四個層面的架構(gòu)，但每個層面的內(nèi)容調(diào)整為“企業(yè)價值”“利益相關(guān)方”“內(nèi)部流程”和“學習與成長”，維度增加至十二個，每個維度的內(nèi)容也作了較大幅度的調(diào)整，其基本框架如圖2所示。

卓越績效計分卡（PESC）四個層面及十二個維度的內(nèi)容簡述如下：

第一，企業(yè)價值層面。企業(yè)價值層面包括“財務”和“可持續(xù)發(fā)展”兩個維度。“財務”維度來自原BSC的“財務層面”。“可持續(xù)發(fā)展”維度為新增，來自可持續(xù)發(fā)展理念下的可持續(xù)發(fā)展績效評價，評價指標可以是ESG評級結(jié)果，也可以是國際財務報告準則基金會（IFRS Foundation）企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報告要求披露的績效指標。

根據(jù)IFRS的工作計劃，在增加了可持續(xù)發(fā)展相關(guān)財務信息披露后，未來的財務報告將由“財務報表”和“可持續(xù)發(fā)展相關(guān)財務信息披露”組成，新的報告不再是單一規(guī)范的企業(yè)財務報告，而是雙重規(guī)范的企業(yè)價值報告[ 4 ]。PESC將“財務層面”調(diào)整為“企業(yè)價值”層面，順應了企業(yè)財務報告的變化趨勢。

第二，利益相關(guān)方層面。利益相關(guān)方層面包括“顧客”“員工”“供應商/合作伙伴”和“規(guī)則制定者/社區(qū)”四個維度，一方面，將原BSC的“顧客”視角進行拓展；另一方面，吸收了績效三棱鏡關(guān)于利益相關(guān)者的分類方式。將“顧客”層面調(diào)整為“利益相關(guān)方”層面，有效解決了平衡計分卡“股東至上”的理論缺陷，確保新的計分卡模型建立在“利益相關(guān)者”的理論基礎之上。

第三，內(nèi)部流程層面。內(nèi)部流程層面包括“運營”“創(chuàng)新”和“環(huán)境、社會及公司治理”三個維度。其中，“創(chuàng)新”和“環(huán)境、社會及公司治理”維度分別來源于BSC的“創(chuàng)新”和“法規(guī)與社會”維度，但是均進行了較大幅度的調(diào)整，增加了較多的績效指標類型。調(diào)整后，新的PESC模型融入了最新的“企業(yè)創(chuàng)新理念”以及“ESG理念”，彌補了BSC在這兩類理論方面的不足。

第四，學習與成長層面。學習與成長層面包括“人力資本”“數(shù)字資本”和“組織資本”三個維度，同BSC保持一致，但在指標內(nèi)容上發(fā)生了重大的調(diào)整。以“人力資本”維度為例，此前僅有一項“人力資本準備度”，調(diào)整后新增了“員工能力與量能”“員工氛圍與權(quán)益”“員工學習與發(fā)展”等指標。此外，卓越績效模式的“領(lǐng)導”“戰(zhàn)略”以及“測量、分析和知識管理”類目的各項要求分別分解到PESC中的“組織資本”和“數(shù)字資本”維度，確保后者能夠充分契合前者的核心價值觀及準則要求。

經(jīng)過以上調(diào)整，最終形成了一個具有四個層面、十二個維度、四十八類績效指標（或議題）的全新的、充分契合卓越績效模式的計分卡模型——卓越績效計分卡（PESC）。

（二）評價指標體系篩選

為了保證評價指標體系的代表性，文章以問卷調(diào)查的方式篩選了初擬指標，進行兩輪指標篩選，邀請二十名專家參與問卷調(diào)查。采用李克特五級量表法設計問卷，通過在線方式（問卷星）進行。每輪調(diào)查結(jié)束后，都要根據(jù)預先設定的篩選原則進行“一致性評價”，只有通過篩選的指標才能納入最終的指標體系。

第一，指標篩選的原則。一個指標是否重要，通常以“平均值”衡量；專家們是否就某指標的重要性“達成共識”，通常以“變異系數(shù)”衡量。本研究的指標遴選標準為：平均值（A）≥3.5且變異系數(shù)（B）<0.25。

第二，指標篩選的專家組成。參與意見調(diào)查的20名專家均為在PEM理論研究與應用方面的資深專家，包括政府質(zhì)量獎評審員、大學教授以及參與質(zhì)量獎申報的企業(yè)高管等，其中，質(zhì)量獎評審員占比80%以上。

第三，指標篩選的過程說明。第一輪調(diào)查時，一些專家建議增加兩類指標，包括“品牌管理”和“數(shù)字化/智能化”，這些建議被采納并加入第二輪調(diào)查，最終形成了50類績效指標。

第四，最終評價指標。根據(jù)兩輪專家意見調(diào)查結(jié)果，文章對此前文獻研究的成果——“卓越績效計分卡（PESC）指標體系框架”進行了調(diào)整，形成了最終的指標體系。

五、卓越績效計分卡（PESC）指標體系組合賦權(quán)研究

文章選擇層次分析法（AHP）—熵值法（EM）進行賦權(quán)。這種主客觀相結(jié)合的賦權(quán)方法能夠有效克服主觀和客觀兩種賦權(quán)方法的缺點，使賦權(quán)結(jié)果更能接近客觀現(xiàn)實，也更具說服力。

（一）層級結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建及問卷設計

1.構(gòu)建卓越績效計分卡（PESC）指標體系層次結(jié)構(gòu)模型

根據(jù)已經(jīng)確定的卓越績效計分卡（PESC）指標體系，構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型。本模型由“目標（A）→一級指標（B）→二級指標（C）→三級指標（D）→四級指標（E）”構(gòu)成，如圖3所示。

2.問卷A設計——用于專家意見調(diào)查，形成基于AHP的指標權(quán)重

根據(jù)已經(jīng)確定的卓越績效計分卡（PESC）指標體系，依次構(gòu)建“一級指標”“二級指標”“三級指標”以及“四級指標”之間的“兩兩比較”的判斷矩陣，設計調(diào)查問卷，用于專家對指標重要性進行評價。

3.問卷B設計——用于企業(yè)管理成熟度自我評價，形成基于熵值法的指標權(quán)重

根據(jù)對ISO 9004：2000和EFQM：2022兩類成熟度評價模型的比較研究，文章以卓越績效計分卡（PESC）為基礎建立了制造業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理成熟度模型，這個模型包括兩個部分。一是卓越績效計分卡（PESC）體系。這是一個相對動態(tài)的指標體系，包括4個層面、12個維度共50類指標，該指標體系可以隨行業(yè)、地區(qū)、規(guī)模、企業(yè)價值觀等的不同進行動態(tài)調(diào)整。二是PESC制造業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理成熟度評價準則。這是一個相對靜態(tài)的評價準則，借鑒EFQM：2022的RADAR模型以及ISO 9004：2000的成熟度評價模型，其評估規(guī)則如表3所示。

依據(jù)“PESC制造業(yè)經(jīng)營管理成熟度評價模型”，設計“大灣區(qū)先進制造業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理成熟度調(diào)查問卷”。問卷由兩部分內(nèi)容組成。一是請被調(diào)查者就PESC中50類績效指標涉及的過程及結(jié)果的成熟度進行逐一打分，單選題，分別為0、1、2、3、4或5，一共50個問題。二是從50類績效指標中選擇12個具體的指標名稱（對應到PESC的12個維度），請被調(diào)查者回答所在組織是否已經(jīng)制定相應的指標。判斷題，分別為“是”或“否”，一共12個問題。其中，在第二部分的12個問題中，有2個問題與第一部分的2個問題保持基本一致（僅描述有差異），可以通過對2個問題的“回答一致性”，判斷被調(diào)查者是否認真作答。

（二）卓越績效計分卡（PESC）賦權(quán)過程及結(jié)果

1.層次分析法賦權(quán)過程說明

向?qū)＜野l(fā)放問卷調(diào)查。以問卷星方式向?qū)＜野l(fā)起線上問卷調(diào)查。回收有效問卷20份。

計算每位專家（或每份問卷）的權(quán)重向量，進行一致性檢驗。針對每份回收的問卷，構(gòu)建21個判斷矩陣，總共構(gòu)建21*20=420個判斷矩陣。將這些數(shù)據(jù)導入線上的SPSSAU，獲得每個判斷矩陣的層次分析結(jié)果以及一致性檢驗結(jié)果。調(diào)整判斷矩陣。參照yaahp軟件提供的調(diào)整方案，采用“最大方向改進”和“最小改變”兩種方式，對隨機一致性比例（CR）≥0.1的判斷矩陣進行調(diào)整。

計算20名專家各個指標的平均權(quán)重。通過問卷調(diào)查，每位專家形成21個判斷矩陣和71個指標權(quán)重，將每個指標權(quán)重匯總后求平均值，即得到卓越績效計分卡（PESC）每個指標的權(quán)重。

計算各指標的合成權(quán)重，進行單排序和總排序。將底層級指標的權(quán)重從下至上逐一乘以更高層級指標的權(quán)重，得出每個指標在整個指標體系中的合成權(quán)重，進行單排序和總排序。

2.熵值法賦權(quán)過程說明

調(diào)查對象為規(guī)模以上的大灣區(qū)先進制造業(yè)企業(yè)的代表。大灣區(qū)包括除香港、澳門以外的廣東省9個城市（廣州、深圳、佛山、東莞、江門、中山、珠海、肇慶和惠州）。先進制造業(yè)的范圍采用了《廣東省先進制造業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃》的定義和解釋[ 5 ]。調(diào)查時間從2022年11月21日開始，至2023年1月13日結(jié)束。為確保調(diào)查結(jié)果真實有效，調(diào)查對象限定在如下崗位之一：質(zhì)量經(jīng)理、質(zhì)量總監(jiān)、質(zhì)量副總裁（或首席質(zhì)量官）、績效經(jīng)理（主任）、人力資源經(jīng)理、總裁辦公室（或總經(jīng)理辦公室）主任、生產(chǎn)廠長、運營總監(jiān)、事業(yè)部（或產(chǎn)品線）總經(jīng)理以及總裁等。本次調(diào)查共回收問卷726份，經(jīng)有效性評估，無效問卷384份，企業(yè)重復填寫問卷8份，實際回收有效問卷334份。考慮到答題者存在著“低估”或“高估”所在企業(yè)經(jīng)營管理成熟度的傾向，扣除了5%最高分問卷和5%最低分問卷共計34份，最終保留了300份問卷作為本次調(diào)研的研究對象。

3.層次分析法—熵值法賦權(quán)結(jié)果

根據(jù)公式求得熵值法權(quán)重α=0.561809，層次分析法（AHP）權(quán)重β=0.438191。將α和β代入公式，最終求得組合權(quán)重，如表4所示。

六、樣本企業(yè)經(jīng)營管理成熟度調(diào)查結(jié)論及分析

（一）樣本企業(yè)經(jīng)營管理成熟度評分結(jié)果

采用“PESC企業(yè)經(jīng)營管理成熟度”評價模型對3 0 0個樣本企業(yè)逐一打分并計算出其平均分為57.77%。按照“經(jīng)營時間”“企業(yè)規(guī)模”“是否上市”以及“是否獲獎”共四個維度，分別計算各類型企業(yè)的平均分，得出如下結(jié)論：

其一，企業(yè)成熟度水平與企業(yè)經(jīng)營時間正相關(guān)，企業(yè)經(jīng)營時間越長，成熟度越高。從A區(qū)間（0—6年）到B區(qū)間（7—12年）有一個大的提升，從D區(qū)間（18—24年）到E區(qū)間（24年以上）又有很大的提升，如圖4所示。

其二，企業(yè)成熟度與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)，企業(yè)規(guī)模從中型（年營業(yè)收入2000萬—40000萬元）發(fā)展到大型（年營業(yè)收入40000萬—500000萬元），成熟度又有很大的提升，如圖5所示。

其三，上市公司具有較高的成熟度，非上市公司的成熟度較低，兩者差異明顯，如圖6所示。

其四，獲得政府質(zhì)量獎的企業(yè)具有較高的成熟度，未獲獎企業(yè)的成熟度較低，兩者差異明顯，如圖7所示。

（二）企業(yè)經(jīng)營管理成熟度影響因素分析

在圖4中，位于A區(qū)間企業(yè)的經(jīng)營管理成熟度為52.81分（百分制），B、C、D區(qū)間企業(yè)的成熟度均逐步提升，最后E區(qū)間企業(yè)的成熟度達到61.93分，換言之，初創(chuàng)企業(yè)經(jīng)過至少18年的發(fā)展，其成熟度提升了9.12分（或9.12%）。在圖5中，一個中等規(guī)模的企業(yè)發(fā)展成一個特大型企業(yè)，其成熟度從55.14分提升至64.96分，共提升9.82分（或9.82%）。

綜合考慮上述評分數(shù)據(jù)，可以將各類指標成熟度提升程度分為如下五個等級。L e v e l 1：一般提升，成熟度提升水平L<3%。L e v e l 2：明顯提升，成熟度提升水平3%≤L<6%。L e v e l 3：重大提升，成熟度提升水平6%≤L<9%。L e v e l 4：非常重大提升，成熟度提升水平9%≤L<12%。L e v e l 5：極其重大提升，成熟度提升水平L>12%。

按此劃分標準，將四種發(fā)展路徑（“經(jīng)營歷史”“規(guī)模成長”“公開上市”以及“導入卓越績效模式”）對表4中“總排序”靠前的20類指標（Top 20）成熟度的提升程度進行了整理，如表5所示，發(fā)現(xiàn)不同路徑對Top 20的影響程度存在較大差異。

其一，企業(yè)“經(jīng)營歷史”對所有Top 20指標產(chǎn)生了“重大提升”影響，達到L e v e l 3及以上級別提升的指標數(shù)量占比100%，其中達到L e v e l 5級別的指標數(shù)量占比35%，共7項。

其二，企業(yè)“規(guī)模成長”對90%的Top 20指標產(chǎn)生了“重大提升”影響，達到L e v e l 3級別的指標數(shù)量為1 8項，達到L e v e l 5級別的指標數(shù)量占比35%，共7項。

其三，企業(yè)“公開上市”對75%的Top 20指標產(chǎn)生了“重大提升”影響，達到L e v e l 3級別的指標數(shù)量為1 5項，其中達到L e v e l 5級別的指標數(shù)量占比20%，共4項。

其四，企業(yè)“導入卓越績效模式”對45%的Top 20指標產(chǎn)生了“重大提升”影響，達到L e v e l 3級別的指標數(shù)量為9項，其中達到L e v e l 5級別的指標數(shù)量占比5%，只有1項。

（三）企業(yè)經(jīng)營管理成熟度提升建議

在四類企業(yè)發(fā)展路徑中，企業(yè)“經(jīng)營歷史”對企業(yè)成熟度提升的作用最為明顯，“規(guī)模成長”次之，“公開上市”再次之，“導入卓越績效模式”作用最小。但是，四種路徑花費的時間則正好相反，“導入卓越績效模式”投入時間最短，“公開上市”次之，“經(jīng)營歷史”從A區(qū)間到E區(qū)間花費的時間最長。其實，企業(yè)持續(xù)經(jīng)營，實現(xiàn)規(guī)模成長，或?qū)崿F(xiàn)公開上市，不以成熟度提升為目標，不是手段，只有“導入卓越績效模式”才是一種手段，然而，它對企業(yè)成熟度的提升效果沒有前三種路徑顯著，如何改進其效率呢？

在提升企業(yè)成熟度方面，卓越績效模式（PEM）相當于一種“漫灌”方式。《卓越績效準則》沒有告訴企業(yè)如何設計和遴選關(guān)鍵績效指標，需要在六大類目中建立過程目標，以實現(xiàn)全部過程的“普遍提升”，導致整體提升周期較長，耗費企業(yè)資源較多，短期成效不明顯。

卓越績效計分卡（PESC）則是一種“滴灌”的方式，能夠準確識別企業(yè)當前最重要的績效指標，實現(xiàn)“精準”提升，能夠在較短的時間內(nèi)快速提升關(guān)鍵過程成熟度及其績效。因此，導入卓越績效計分卡（PESC）將是一個全新的路徑，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營管理成熟度的“精準”提升。

七、卓越績效計分卡（PESC）應用建議

“卓越績效計分卡”（PESC）的誕生，將對卓越績效模式（PEM）在我國企業(yè)（尤其是制造業(yè)）的廣泛應用產(chǎn)生積極的影響。在管理實踐方面，PESC具有廣泛的應用前景，包括但不限于以下幾個方面。

（一）開展企業(yè)經(jīng)營管理成熟度自我評價，尋找改進機會

“PESC經(jīng)營管理成熟度評價模型”的評分規(guī)則借鑒了歐洲卓越獎（EFQM）的RADAR模型和ISO 9004的成熟度評價模型的評分思路，相比于《卓越績效評價準則》復雜的評分系統(tǒng)，PESC評分系統(tǒng)更為簡單、實用，企業(yè)可以用此模型開展自我評價，不斷提升經(jīng)營管理成熟度。

（二）代替BSC，用“PEM﹢PESC”組合建立企業(yè)的績效測量系統(tǒng)

企業(yè)在推行PEM時，一方面，可以參考PESC提供的指標及其權(quán)重建立績效測量系統(tǒng)；另一方面，可以利用PESC（取代BSC）進行戰(zhàn)略制定和部署。由于克服了BSC在可持續(xù)發(fā)展、利益相關(guān)者以及企業(yè)創(chuàng)新理論與評價指標方面的弊端，PESC可替代BSC為組織關(guān)鍵績效指標的頂層設計提供指南。

（三）作為一個獨立、動態(tài)的績效管理方法，供企業(yè)績效改進使用

PESC的“獨立性”特征，是指其相對于BSC、PEM、績效三棱鏡等績效管理工具而言，不依附于任何一種管理工具而存在，有其獨特的理論基礎和系統(tǒng)框架；PESC的“動態(tài)性”特征，是指其指標體系構(gòu)成及權(quán)重設置不是“一成不變”的，它不是一個“靜態(tài)”的工具，而是一個程序化的、由多個步驟組成的方法。有別于PEM，PESC更簡單、更好理解，也更利于普及推廣。

（四）在開展政府質(zhì)量獎評審時，為評審機構(gòu)提供評價指南

鑒于PESC是一個動態(tài)的方法，能為企業(yè)導入卓越績效模式提供指南，因此，政府質(zhì)量獎評審機構(gòu)可將PESC的使用“從單一企業(yè)擴展到特定行業(yè)”，組織專家討論，擬定特定行業(yè)的PESC指標體系，以及行業(yè)內(nèi)外常用的一些管理方法/工具清單，將研究成果形成標準化的“評審指南”，從而提升質(zhì)量獎評審的有效性和效率。

（五）用于特定地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)群體質(zhì)量經(jīng)營指數(shù)的建模和測評

依據(jù)“PESC經(jīng)營管理成熟度評價模型”，各級地方政府、產(chǎn)業(yè)協(xié)會以及社團組織可以在對單一企業(yè)開展成熟度評價的基礎上，針對某一特定地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)群體的樣本企業(yè)進行成熟度評價，形成“質(zhì)量經(jīng)營指數(shù)”。“質(zhì)量經(jīng)營指數(shù)”可用于評價各級政府在推動質(zhì)量獎方面取得的成效，或衡量某一地區(qū)、行業(yè)，或特定企業(yè)群體的企業(yè)經(jīng)營管理水準等。

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