西部省屬高校績效激勵制度的思考與實踐

[摘 要]文章主要通過介紹高校工資的基本情況，分析西部省屬高校績效工資改革面臨的困境，探討西部省屬高校績效激勵制度改革的對策建議。文章以西部某省屬高校績效激勵制度的改革為實踐案例，提出西部省屬高校績效工資改革既要服從國家和當地政策，也要符合學校整體校情，構建符合辦學定位和發展目標的績效工資體系，助力學校和教職工個人同步發展。

[關鍵詞]西部；省屬高校；績效工資；激勵制度

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）14-0010-03

★課題項目：2023年度陜西省教師教育改革與教師發展研究項目《新時代教育評價改革背景下高校教師激勵機制實踐研究》（SJS2023YBO35）

一、高校工資的基本情況

省屬高校屬于事業單位，事業單位實行崗位績效工資制度。績效工資主要體現高校教職工的工作實績和貢獻，是崗位績效工資中的可變部分，其在絕大多數高校工資總量中占比已超過基本工資（崗位工資加薪級工資）占比。上級行政部門通過核定各高校的績效工資總量，進行宏觀掌控。在總量內，高校按照規范的程序和要求，結合單位實際制定具體績效工資核撥辦法自主分配。績效工資由基礎補貼和獎勵津貼組成，基礎補貼由學校按照人員類型和崗位層次確定[ 1 ]，通常全校統一標準，基礎補貼的考核教職工較易達標，發放具有普及性。獎勵津貼是教職工在履行崗位職責中，根據個人在實際教學、科研、競賽等過程中取得的實際業績，按照各學校績效獎勵辦法發放的績效工資部分。獎勵績效的考核要求通常較高，具有一定針對性和選拔性。

階段性的分配制度改革，是優化高校激勵制度的重要抓手，也是高校人事制度改革的核心內容之一。高校的績效工資制度是在高校發展定位和發展目標的指引下，在崗位聘用、績效考核支撐下的工資分配制度，通過資源配置，充分激發高校教師的內生動力和發展潛力，形成合力助推高校教學質量和辦學水平的不斷提升。

二、西部省屬高校績效工資改革面臨的困境

（一）西部省屬高校經費缺乏競爭力

省屬高校的收入主要來源于地方政府的撥款，與中央部屬高校相比，省屬高校的發展直接受屬地的經濟社會發展水平的影響。西部地區的地方政府盡力提高教育經費投入，受經濟發展影響，西部地區發展相對落后、經濟總量偏小、實力不足，能給高校的投入受到一定限制。有限的預算限制了西部省屬高校的績效工資總量，已成為影響省屬高校發展的重要因素。西部省屬高校在有限的經費內，合理設置績效工資結構，提高經費的使用效益，顯得更為重要。

西部省屬高校既要面臨省內部屬院校競爭，也要面對省外經濟發達地區同類高校的競爭。根據青塔公布的2 0 2 3高校預算排名，陜西省屬高校排名第一的西北大學僅居全國2 1 6名，陜西科技大學居3 1 4名，西安科技大學居3 2 0名；在軟科2 0 2 3年排名中，西北大學居全國6 5位，陜西科技大學居1 3 1名，西安科技大學居1 7 1名，預算排名與實力排名差距較大。青塔公布的陜西省高校預算中，省屬高校排名第一的西北大學預算為13.65億，陜西省部屬高校預算排名第六的陜西師范大學預算為37.36億。而西北大學獲得的國家“雙一流”建設學科要多于陜西師范大學，同為國家“雙一流”建設高校、國家“211工程”建設高校，部屬院校和省屬院校辦學經費差距明顯。單位預算作為高校發展的基石，在有限的經費內，西部省屬高校人員待遇和科研平臺的差距，在很大程度上造成了人才流失，人才流失特別是學科帶頭人的流失已嚴重影響到西部省屬高校的發展。

（二）績效考核有效性有待加強

績效考核作為績效工資發放的直接依據，是實現績效公平的重要保障。定量考核是指對完成工作的數量、金額、量級的考核，其具有公平、準確、高效、易操作等特點。當前，高校績效考核通常采用定性和定量相結合、以定量考核為主的考核方式，具體通過細化績效考核指標包括取得獎項、獲批的項目、平臺、取得的榮譽、上課的課時量多少等實施考核。高校教師工作工作具有周期長、創造性強、高度復雜、獨立性和協調性等特點，這決定了高校教師工作業績的創造性及對其考核的復雜性。高校教師工作的復雜性，表現在不同學科、不同職稱、不同年齡教師對自己定位和要求有所不同。績效考核方案和考核指標的制定過程中對這些特點考慮不夠，不能客觀全面衡量教師的工作業績，導致績效考核在整體激勵方面達不到應有的效果。

（三）績效工資的激勵性不足

績效工資中的基礎補貼主要體現教職工的工作能力和在崗狀況，反映教職工履行所聘崗位職責的基本情況，考核要求不高，教職工較易滿足條件，對教職工起保障性作用。省屬高校在有限的預算內，為了保障教職工生活，部分高校績效工資方案中基礎性績效偏大，保障性功能偏高，教職工易滿足于完成所聘崗位的基本任務，出現“躺平”現象，缺乏工作激情和干勁。獎勵績效比例偏低，激勵功能不夠，在一定程度上制約了教職工的工作熱情和創造力，不利于學校標志性業績的積累，對學校的發展推動作用發揮不明顯。

三、建立西部省屬高校績效激勵制度的思考

（一）深化分配制度改革，提升績效工資激勵導向聚焦度

堅持以崗定薪、突出實績的分配原則，優化績效考核激勵體系，建立有利于師資培養和人才進步的激勵機制，形成以崗位績效工資為主，年薪制、項目制等為輔的多元績效分配制度。根據學校事業發展實際和階段任務，建立績效工資動態調整機制，實時調整獎勵性績效在績效工資中的占比，充分發揮績效工資的激勵導向作用。

1.做好頂層設計，強化崗位管理

西部省屬高校應圍繞事業發展的核心指標，強化績效考核激勵的頂層設計，建立與學校發展定位和目標相適應的績效工資體系。發揮好崗位聘用的龍頭作用，在聘用制度中明確工作職責和任務、考核程序和方法等核心要素。兼顧效率與公平，優化學校績效考核體系，充分激發教職工的積極性和創造性，聚力學校發展目標。

2.抓住關鍵少數，強化政策傾斜

西部省屬高校應在有限的績效工資總額內，按照“多勞多得、優績優酬”的導向，結合學校事業發展規劃，集中有限資源，優化資源配置，重點向學校優先發展學科、重大研究項目、高層次平臺建設傾斜，向核心關鍵崗位、業務骨干和業績突出的人員傾斜，向從事基礎教學的人員傾斜，充分發揮績效工資的導向作用。

3.調整績效結構，激發人員活力

按照赫茨伯格的“雙因素理論”，在動態調整績效工資時，要突出業績導向，注重崗位實績，適當增加績效考核中獎勵績效的占比，通過改革將獎勵績效工資的占比調整至績效工資的40%左右，突出績效考核的激勵功能，激發教職工的工作活力。

（二）堅持績效工資向教學傾斜

在績效分配辦法中，嚴格落實《深化新時代教育評價改革總體方案》等要求，在工作量的計算中，將參與教研活動，編寫教材、案例，指導學生畢業設計、創新創業、社會實踐、競賽等計入工作量；在崗位聘任和績效考核中落實教授上課制度[ 2 ]。西部省屬高校績效工資改革應根據實際，向扎根教學科研一線、作出突出貢獻的人員傾斜。在績效激勵中，平衡教學和科研的關系，適度提高教師教學工作量津貼、教學課程和教學競賽獎勵標準，引導教師回歸教學[ 3 ]。同時，加強績效工資的管理監督，確保把省屬高校有限的教學經費用在師資激勵和單位發展最急需的地方。

（三）科學構建教師績效評價機制

績效評價是高校績效工資發放的基礎。西部省屬高校在績效評價中，應立足學校定位，建立分類、分層考核評價機制，強化合同管理與考核，逐步實現以年度考核為基礎、以聘期目標任務考核為根本、以工作實績為導向的綜合績效評價體系，建立與之相適應的能上能下、能進能出的用人機制。突出質量導向，堅持分類分層評價，完善同行專家評議機制[ 4 ]，探索“整體考核”模式，將青年人才培養、大項目、大獎項作為學科帶頭人的重要考核指標。

（四）實施人才科研團隊建設與考核

在新的教育及各學科知識快速發展背景下，教學和科研中團隊的作用愈發明顯，縱觀各類重大成果的突破，其背后都有一個凝聚力較強的專業團隊。在研判學校人才隊伍建設質量和水平的基礎上，省屬高校可以結合專業實際，開展人才科研團隊建設與考核，尤其圍繞重點產業方向培養創新人才、孵化創新團隊，旨在鼓勵學校想干事、能干事、干成事的領軍、拔尖人才，圍繞高水平、突破性成果“揭榜掛帥”、發揮效能，產出一批提升學校學術地位和競爭能力的標志性成果，形成一批對國家和地方經濟發展起關鍵作用的突出貢獻，培養一批追求卓越、受人敬仰、在國家或地區有重要影響力的新時代教學科研名人名家，將團隊建設打造成西部省屬高校高質量發展的新引擎。

四、西部省屬高校工資改革的具體實踐

高校績效工資方案的制定，以上級的各項政策和規定為依據，結合學校現狀，綜合考慮學校的發展定位、規劃、財力等來實施，目的是調動全體教職工的工作主觀能動性，激發創造性，提高教學質量和辦學水平，確保學校總體發展目標的實行[ 5 ]。文章以西部某省屬高校為例，探討地方高校工資改革的實踐情況。

（一）學校現狀與戰略目標

該校為國家“中西部高校基礎能力建設工程”，是陜西省國家“雙一流”培育高校和重點建設的高水平大學。該校實施“人才強校”戰略，近年學校人事工作實現由總量增長的外延發展，逐步轉型為以全面優化人才隊伍結構、發揮人才引領作用為主的內涵發展，堅持引育并舉，打造師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質師資隊伍。

（二）績效工資方案的設計

1.崗位績效工資

學校按照學院教職工人數及其崗位級別核算學院人員崗位績效工資總額。其中，基礎部分按月發放到職工個人，獎勵部分年終一次性核撥到學院，由學院根據教職工年度公共事務考核結果進行分配。

2.成果獎勵

學校按照學院超額完成本科生、研究生、留學生教學工作量情況年終一次性核撥工作量津貼，在最新的績效工資文件修訂中，提高教學工作量津貼課時獎勵標準，執行對新入職教職工視同完成工作量任務等減免政策。

學校針對學院本科教學、科研、學科建設、學位與研究生教育、思想政治工作等方面，按學校成果獎勵辦法，對標實際工作對各學院和個人給予績效獎勵。

3.工作業績獎勵

學校按照各學院在本科教學、科研、學科建設、人才工作、學生工作等方面工作的實際表現，對學院給予工作獎勵，由學院進行二次分配到個人。

（三）績效工資執行的效果

近年來，該校認真貫徹落實“過緊日子”要求，持續優化績效工資結構，在學校事業快速發展的同時，逐步持續增加績效工資總額，充分調動廣大教職工的積極性，助推學校高質量發展。

一是在最近一次學科評估中，該校獲教育部優先發展學科領域1個、A類學科1個、B類學科5個、陜西省“雙一流”建設學科1個、省級優勢學科6個。

二是近年教學競賽成績斐然，在中國國際大學生創新大賽中三年獲得4項金獎、“挑戰杯”全國大學生課外學術科技作品競賽特等獎，實現歷史突破。

三是近年來榮獲國家教學成果二等獎3項、省部級教學成果獎70項。

四是“十三五”以來學校共獲得科技成果獎勵333項，省部級以上獎勵160項，其中國家科技進步二等獎1項、何梁何利基金科學與技術創新獎1項、教育部高等學校科學技術一等獎1項、陜西省科學技術一等獎9項、陜西省哲學社會科學優秀成果一等獎3項、中國輕工業聯合會科學技術一等獎14項。

五、結語

科學公正的績效工資體系能夠助力學校“人才強校”戰略，起到引育人才、善待人才、激勵人才、聚集人才的作用，助推學校高質量發展。構建符合高校教師職業特點、與學校的辦學目標一致，又與教職工績效評價機制相符，科學合理的績效工資制度，是高校績效工資改革的重要努力方向。西部地區省屬高校地理位置沒有優勢，經濟環境受限，想要在困境中有所發展，必須發掘自身特點，綜合考慮學校外部環境、發展規劃等情況。既要服從國家和當地政策，也要符合學校校情，構建符合辦學定位和發展規劃的績效工資體系，在實踐中優化改進，實現學校和教職工個人同步發展。

參考文獻：

[1]張亞萍.高校崗位績效工資制度改革探析[J].咸陽師范學院學報，2012（11）：111-113.

[2]中共中央 國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》[EB/OL].中國政府網，2020-10-13.

[3]高一瓊，張男.教育評價改革背景下高校教師薪酬制度探析[J].中外交流，2021（07）：136-137.

[4]靳玉樂，樸雪濤，趙婷婷，等.筆談：新時代教育評價改革與制度創新[J].大學教育科學，2021（01）：13-25.

[5]高帥.推進高水平競賽 發揮賽事育人功能[N].中國教育，2022-09-14（10）.