六項規則，鑒別員工不當言論

在企業的用工管理中，勞動者的維權平臺和方式已經逐步向互聯網平臺轉移，出現勞動糾紛后，勞動者會首先通過上傳短視頻、發朋友圈、跟帖、群發郵件等方式表達自己的不滿，但問題和矛盾也隨之而來……

挑唆勞資關系

劉某于1996年至A公司工作，2021年9月10日至9月12日，在未經公司授權的情況下，在抖音平臺發布有關公司信息的視頻，不僅損害公司的公眾形象，還包含煽動勞資關系的不當言論。2021年9月14日，A公司依據《員工手冊》的規定，給予劉某記大過處分。

劉某認為，自己的行為未達到嚴重的程度，更沒有給公司造成重大損害。自己發布抖音視頻，A公司既沒有因此蒙受損失，也沒出現員工罷工、怠工、破壞勞資關系等嚴重影響公司正常工作秩序的情況，且當天晚上自己已刪除了對公司所稱不利的言詞。所以，A公司《員工手冊》中的規定應為無效條款。

法院審理認為，用人單位對勞動者有進行勞動紀律管理的權力，企業根據自身管理實際需要，對勞動者在工作中不遵守勞動紀律的情形予以處罰，并不違反法律、法規或政策規定。企業制定的《員工手冊》符合法律、行政法規的相關規定。該手冊內容經過職工代表大會討論和答疑，發放給劉某并進行了簽收。所以，劉某知曉各項規章制度，應受《員工手冊》的管理約束。[（2022）遼10民終1031號]

點評：勞動規章之于企業，如同法律之于國家。從企業對員工自媒體言論管理的視角來看，需要有對應的勞動規章制度做支撐。企業通過民主程序制定的勞動規章制度，內容不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據，即可以作為人民法院裁判的根據。

轉發負面、不實信息

2020年8月18日，薛某在微信朋友圈轉發了題為“麥X涉嫌在中國不合理避稅近15億人民幣遭舉報”的文章，并評論“看看我的工資……再看看15億……”。

2020年8月19日，薛某轉發題為“績效獎勵年中回顧指引”的文章（文章顯示圖片為麥X標志），并評論“好浪費時間”。

2020年8月20日，薛某轉發題為“Walmart麥X員工確診緊急關閉！周日還上班”的文章。同日，另轉發題為“前CEO某某：麥X的起訴毫無價值且具有誤導性”的文章，并評論“給出去的錢還能拿回來嗎”。

上述薛某轉發的文章，除“績效獎勵年中回顧指引”一文未顯示來源及具體內容之外，其余均來自名為“麥X優惠大全”的公眾號。

薛某所在的B公司認為，薛某在個人社交媒體上多次發布不利于公司品牌的言論和觀點，轉發、評論來自媒體未經驗證的報道和敏感話題，違反《麥X中國社交媒體使用規范與指引》及《雇員手冊》的相關規定，構成嚴重違紀。薛某卻認為，上述行為系其言論自由，自己只是在三天可見的朋友圈轉發了廣為流傳的幾篇公眾號文章，沒有貶低公司的產品和政策，也沒有泄露任何B公司的商業機密，不構成嚴重違紀。

法院認為，B公司解除勞動合同的理由為薛某在個人社交媒體（微信朋友圈）多次轉發、評論發布不利于品牌的言論和觀點，誤導他人對公司品牌的認知，構成嚴重違紀。現薛某對其在2020年8月18日至8月20日期間在微信朋友圈發布題為“麥X涉嫌在中國不合理避稅近15億人民幣遭舉報”“績效獎勵年中回顧指引”等文章并予以評論的行為無異議，這些文章除“績效獎勵年中回顧指引”一文未顯示來源及具體內容之外，其余均來自名為“麥X優惠大全”的公眾號，而該公眾號并非“麥X”國內或國外品牌持有方官方認證的主體，其發布的內容亦為未經證實的負面報道或信息。薛某作為B公司管理部門高級主管，在個人社交媒體上發表涉及公司的言論，除了應保持一般普通員工應有的謹慎態度、發表理性言論之外，在維護品牌利益、提供品牌聲譽、引導公眾輿論等方面應當負有更高的審慎義務，而不應任意發表未經驗證、核實，有損企業聲譽、形象，降低品牌價值的意見或觀點。B公司依據《雇員手冊》的相關規定，直接作出解除雙方勞動合同的決定，有事實及規章制度依據，并無不當。[（2023）滬01民終2026號]

點評：勞動者的審慎義務，又稱為注意義務或勤勉義務，是指勞動者應當以懷有善意、像正常謹慎之人、符合企業利益的最佳方式來履行勞動合同，而作為管理者應當比普通勞動者負有更高的審慎義務。勞動者作為企業的管理人員，轉發未經證實的負面報道或消息，企業可依據相關制度進行處理。

跟帖進行負面評論

2022年6月，名為“創X18羅漢之一”的人在脈脈發表關于“創X”公司的言論，柳某在下方回復：“加班已經成為文化，并且不給加班費，不自愿加班就在大會陰陽怪氣，然后調你去外地出差分配不合理任務”，柳某還在回復他人時稱：“敢實名就不怕找麻煩，招個啥也不懂的門外漢，只會紙上談兵的來當總經理，笑死了，搞那些無效加班形式主義表演給老板看……”

2022年6月23日，創X云智公司作出的《關于員工違反相關規定的處罰通報》中載明：鑒于商業化中心KA經理柳某在脈脈公眾平臺上發表了有損公司形象及聲譽等的言論，違反了本公司《員工手冊》第五章1.3.26“未經公司批準，不得利用社會公共媒體或即時通信工具或其他公共場所傳播與公司、公司管理層或其他員工的相關信息或言論”的規定，屬于嚴重違紀。經討論，公司決定對該員工進行辭退處理。2022年6月24日，創X云智公司向柳某發送了主題為“解除勞動通知書”的電子郵件，該郵件的附件《解除勞動關系通知書》載明：“柳某先生：鑒于你在職期間存在嚴重違紀行為，公司現依據《勞動合同法》及《員工手冊》的規定，正式通知你，公司于2022年6月24日與你解除勞動關系?！?/p>

柳某稱，自己發表的言論未超過公民行使言論自由的邊界，不足以對創X云智公司的形象與聲譽造成影響。柳某所發表的言論雖有部分措辭不當，但事出有因且及時刪除，未產生嚴重的不良影響和后果，并未達到足以解除勞動合同的程度。創X云智公司此舉顯然超過了合理限度，屬于違法解除，應當支付柳某違法解除勞動合同的賠償金。

法院認為，在社交平臺中，“創X18羅漢之一”發表對創X云智公司不利的言論后，柳某的回復迎合了上述言論，且對管理人員作出了較為主觀且負面的評論，該言論系創X云智公司員工發表，更容易被社會公眾所相信，故對創X云智公司確實會產生不利的影響，一審法院認為已經違反了《員工手冊》的規定，故創X云智公司以此解除并無不當。柳某主張其發表的言論未超過公民行使言論自由的邊界，不足以對創X云智公司的形象與聲譽造成影響，故創X云智公司屬于違法解除應當支付其違法解除勞動合同的賠償金。然而，創X云智公司不予認可。對此，二審法院認為，根據創X云智公司《員工手冊》第五章1.3.26“未經公司批準，不得利用社會公共媒體或即時通信工具或在其他公共場所傳播與公司、公司管理層或其他員工的相關信息或言論”的規定，屬于嚴重違紀。故認定柳某在脈脈平臺上發表言論的行為已經符合創X云智公司《員工手冊》中規定的嚴重違紀行為，創X云智公司依據《員工手冊》解除雙方的勞動合同并無不當。[（2023）滬01民終4524號]

點評：在開放性的網絡上，鑒于特定的身份、特定的內容，勞動者對企業做出負面評價的指向性比較明確時，若無證據佐證其發表內容的真實性，則不屬于言論自由的范圍，勞動者需要因此承擔責任。

在社交平臺發布不實言論

張某與C公司因離職發生爭議，2020年9月15日張某在微信朋友圈發布的部分信息內容為：“貴陽x境臺酒業公司，無良企業，不給員工交社保，還過河拆橋卸磨殺驢，榨干員工價值就想盡辦法逼迫員工離職，惡心至極！各位朋友，你們覺得，我接下來該如何維護我的正當權益？歡迎在下方留言……”

9月18日，C公司向張某遞送《解除勞動合同申明書》，申明書中將張某發布在朋友圈的事項作為辭退理由。

張某認為，自己于情緒極度不穩定中發布了所遭受到的不公正待遇，且發布朋友圈的時間為9月15日凌晨，并于9月15日當天中午即刪除，朋友圈所述也均為真實遭遇，同時隱去了某公司名稱，傳播時間及范圍有限，即使語言上存在不當之處，也并未擾亂公司秩序，未嚴重違反公司規章制度。C公司作為用人單位，在可以采取其他替代性處罰措施的情況下，徑行解除勞動合同，有違限度原則，過于嚴苛，系違法解除，理應支付賠償金。且制定規章制度的首要目的在于保障勞動者的勞動權利和義務，而不是對勞動者進行紀律制裁甚至解除勞動合同。因此，對于C公司依據規章制度單方解除勞動合同，更應當進行嚴格的限制和司法審查。

法院審理認為，勞動者作為公民享有言論自由，但是勞動者的言論自由應該受到勞動關系一般原則的限制，勞動者除了負有提供勞動的義務外，還負有維護勞動秩序的義務。作為一名員工，不應該將詆毀公司的負面信息未經證實就隨意發布到社交媒體上。張某主張C公司總經理于2020年9月14日單獨找到張某表示要辭退張某，但其提交的證據無法證明該事實的存在。張某2020年9月15日在微信朋友圈發布了3條信息，內容主要涉及C公司壓榨、逼迫員工離職等未經證實的負面言論，張某該行為顯然有違員工忠實義務，對C公司工作秩序及形象造成一定的不良影響。故C公司解除與張某的勞動合同并無不當。[（2021）黔01民終7183號]

點評：勞動者對企業負有忠誠的義務，即勞動者負有保守秘密、忠于職守、勤勉工作、不得危害用人單位合法權益行為的義務。勞動者借助自媒體維權，應當基于事實而進行，脫離或夸大事實，甚至虛構事實，發布虛假的信息，則屬于違反勞動紀律的行為。

群發郵件詆毀同事

2018年8月3日，D公司作出《解雇通知》，理由是徐某多次群發郵件，對公司員工進行詆毀并影響公司聲譽，已構成嚴重違紀。D公司通知徐某于2018年8月3日解除雙方勞動合同。

為證明徐某存在的違紀事實，D公司提交了徐某在2017年5月8日至5月26日多次發送給集團法律部、集團人力資源部、集團員工關系部、集團工會組織四部門領導，并同時抄送上述部門40余名相關人員的郵件及公證書。

徐某認可郵件是其所發送，但主張是因工傷問題根據公司程序正常申訴，也未捏造事實。

2017年5月8日至5月26日，徐某向集團法律部、集團人力資源部、集團員工關系部、集團工會組織的40余名人員發送的郵件中載明如下內容：“我是3月份提起仲裁的，我仲裁的請求內容如下：李某某工傷未申報，謊話連篇，履職過失；李某某如此謊話連篇，欺上瞞下的履職行為，公司不追責的話，今天是出現了個徐某，明天還會有劉某、李某、王某、趙某……作為北二區人事經理，2015年除了幫助馬某某招聘自己的親信進公司以外，還有好幾位，均做CCSDSPT-經銷商對賬專員，形成資金管理的鏈條，為馬某某洗錢營造便利條件，馬某某有‘小金庫’……”

法院認為，徐某群發郵件的行為并非正常的申訴行為，無法采信徐某關于其所群發郵件內容并非不實言論的主張，亦不能排除其群發郵件的行為對涉及的其他員工聲譽未造成任何影響，對徐某關于其群發郵件的行為并未破壞D公司的管理秩序的主張，本院同樣難以采信。據此，對徐某要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求，本院不予支持。

法院同時指出，勞動者“職場的言論自由”應予保護，但又應確立邊界。簡而言之，勞動者進行申訴、尋求法律救濟、舉報投訴的權利應予保護，但保護的邊界在于應當避免沖擊用人單位的管理秩序，避免對其他勞動者的合法權益造成不當影響。[ （2019）京02民終9499號]

點評：如何理解管理秩序？企業在違紀管理中經常引用違反或影響管理秩序的說法來界定違紀行為，這時候就需要企業明確哪些行為是可為的，哪些行為是不可為的，哪些行為應當按照什么程序或要求作為。如果企業這些沒有明確的規定，則一般無法證明勞動者影響其管理秩序。

工作群發布對工資的不滿或煽動性言論

孫某連續多日在微信群中表達自己對工資的不滿及發布罷工的言論，存在煽動他人罷工等不當言語。孫某坦言，話是自己說的，但微信聊天記錄是可以根據手機持有人的意愿隨意刪減的，聊天內容不具有完整性，無法還原事實。孫某認為，與同事們進行的聊天是在工作之余，并非工作本身的一部分，下班時間不受公司的約束，是下班后與其他人員的交流，與公司、工作沒有任何關系。

孫某所在的E公司認為，孫某在一個一百多人的司機群里發布不當言論，即使E公司的規章制度沒有明確約定，該行為也嚴重違反了職業道德。孫某的煽動行為無論是在工作時間與非工作時間，公司均可作出相應處理。孫某在E公司工作期間，存在煽動員工怠工停工的行為，公司作出違紀解除的決定是合法合理的。

法院認為，與其他民事合同關系不同，勞動合同具有鮮明的人身依附性和工作安排上的從屬性。在勞動合同履行期間，用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合同的義務。本案中，孫某因對公司工作安排不滿，在微信群中發表諸如“誓不罷休，搞死為止”“全部給他停掉”“堵死為止”之類的煽動罷工言論，而且上述言論均發表在包含公司其他員工的微信群中，已經具有了一定公開性，顯然已經超出了個人言論自由的范疇，即使是在非工作時間，其形式也顯然是不妥當、不理性的，其內容也是極有可能造成嚴重后果的。上述言論雖未造成實際后果，但已經侵犯了公司對勞動合同所享有的信賴利益，并嚴重有悖于勞動者的基本職業道德。該公司據此與孫某解除勞動合同并無不當，不需要支付孫某違法解除勞動合同的賠償金。[（2016）滬02民終1128號]

點評：勞動者非工作期間發表言論，涉及損害企業的合法權益時，仍然屬于勞動紀律的約束范疇，勞動者在自媒體上吐槽、發表言論，應當自覺維護企業的勞動秩序，遵守企業的規章制度。

六項應對規則

通過對相關案例的梳理、分析，筆者總結如下對應規則，供企業在管理類似情況時參考。

規則一：真實性

勞動者享有言論自由，但是應當基于客觀事實發表言論。勞動者通過自媒體發布的信息，應當是真實的、客觀的，不能是虛假的、夸大的、不實的或帶有侮辱性、辱罵性等的。這是法院判斷是否能給予員工處分的基礎，也是支持勞動者或企業的基本前提條件。

規則二：程序性

當勞動者選擇通過自媒體發表對企業不滿等言論的時候，法院會審查企業內部是否有申訴、反饋問題的渠道，勞動者是否按照內部的申訴、反饋問題的渠道去表達自己的不滿，勞動者若未遵循內部的問題處理機制即直接發布到網絡上，就需要承擔違紀的責任。

規則三：危害性

勞動者發表不實、虛假、不當言論的內容，對企業產生負面影響、危害性的，法院通常通過閱讀的次數、評論或轉發的次數等來評估傳播的范圍和影響。

最高人民法院、最高人民檢察院出臺的《關于辦理利用信息網絡實施誹謗等刑事案適用法律若干問題的解釋》規定，“同一誹謗信息實際被點擊、瀏覽次數達到五千次以上，或者被轉發次數達到五百次以上的”，應當認定為網絡誹謗行為“情節嚴重”，這為誹謗罪設定了明確的、量化入罪標準。

規則四：處罰依據

從筆者檢索的案例來看，企業依法制定的規章制度對員工自媒體言論有明確規定，且制度已經向員工公示告知的，可以作為處罰員工的依據。

規則五：容忍性

當遇到勞動者在互聯網上發布針對企業的不實、負面言論時，企業應當盡到提示、提醒義務，給予員工改正的機會，或者進行輕微的懲戒。

規則六：勞動者的忠誠義務

勞動者的忠實義務，是指為了維護和實現用人單位的利益，基于誠實信用原則以及勞動關系人身性、勞動合同持續性特征，勞動者應對用人單位履行的以注意、保密、服從、增進利益等為主要內容的各項作為義務和不作為義務的總稱。勞動者忠實義務的內容主要包括：勞動者應當遵守職業道德和勞動紀律，在勞動合同履行期間負有遵守用人單位規章制度，忠實履職，不徇私舞弊，為用人單位保守商業秘密，不與其他用人單位建立勞動合同關系等。

作者 勞達集團合伙人、高級咨詢顧問