甲方乙方

母公司的員工手冊與子公司規定不同，法律上子公司的員工手冊是否必須與母公司保持一致？如果子公司想要適用母公司的員工手冊，需要怎么操作？

母公司與子公司為不同的勞動用工主體，雖然從公司法概念上來看屬于關聯公司且有股東管理權等，但是在勞動關系領域，二者分別屬于獨立的勞動關系主體，二者的規章制度并不要求必須保持一致。母公司的員工手冊如需要適用于子公司，須根據《勞動合同法》等相關法律法規的規定履行民主程序。

民主程序的履行，需要經過母公司與子公司對應的職代會或工會的民主程序——母公司的制度僅經過母公司的民主程序，是無法直接適用于子公司的，還需要子公司在本公司范圍內再次進行民主程序通過方可實施。如果未通過民主程序，一旦強制推行而產生爭議，裁判結果可能會對子公司不利。

因此，子公司應當將該制度通過全體員工或職工代表大會征詢意見，與全體員工或職工代表大會或工會平等協商通過后，再發送至子公司全體員工，方才算是履行完畢民主程序，此時才可以將制度適用于子公司員工。

公司員工在請假未獲批準的情況下，擅自休假，是不是構成曠工？在領導已經口頭告知不允許休假的情況下，是否還會構成不服從工作安排？

請假未獲批準而員工擅自休假，實務中常見以下幾種情況：

第一種：員工提前請假，而公司在其休假前已經明確拒絕其休假請求，員工依然休假。這種情況認定為曠工的概率較大，但是一般要剔除員工請假理由正當、合理、具有緊迫性或特殊性（如病假、喪假等）而公司無合理理由卻拒絕的情況。

第二種：員工提前請假，而公司在員工休假前對于員工的請假未予以明確回復（既未批準也未拒絕），在員工實際開始休假時方才拒絕員工休假。這種情況實踐中爭議較大，從合理性角度來說，公司在合理期限內疏于履行自身審批權力，則按照存在爭議利益優先于員工的原則，員工休假具有合理性，一般情況下不構成曠工。

以上這兩種情況的重要區分就在于公司是否及時將休假審批結果告知了員工，在事先告知的情況下（請假的拒絕或退回都視為一種告知），員工無合理理由堅持休假的，則構成曠工的概率更大。

因此，領導口頭告知不允許休假就說明并無書面證據留存證明領導履行了告知義務，需要其他證據予以佐證該事實（如告知時的談話錄音錄像、員工對于未獲假的書面回復或員工自認等證據），否則所謂的領導口頭告知就不存在證據支撐，是否構成曠工都還有待于進一步討論，更不用說會構成不服從工作安排了。

另外，勞動爭議案件遵循的原則與刑事案件類似，一個行為只受一次處罰，員工擅自休假的行為只有一個，不能既受到曠工處罰，又受到不服從工作安排的處罰，兩種處罰擇一處理即可。

公司規定員工請病假必須提供三甲醫院開具的病假單及就診材料，如果員工拿來社區醫院的病假單，公司可以不批準嗎？

我們經常會在企業的規章制度中看到類似的約定，這種規定歸根結底還是為了防止員工出現“泡病假”的行為。在企業看來，三甲醫院或其他大醫院較為正規，病假單開具流程相對嚴格，可以通過提高醫院等級要求來增加“泡病假”員工病假單的開具難度。事實上，企業的這種約定很可能會侵犯員工的就醫自主權。

在大多數城市中，三甲醫院等大醫院多分布在市區等核心地區，對于居住在偏遠郊區的員工而言不具有就醫便利性。同時，大醫院就診人員多，就診難的問題還是客觀存在的，對于一般的感冒、發熱、扭傷等常見病癥，指定大醫院并沒有必要，強行要求一名身體不適的員工放棄周圍方便就診的一般醫院而到大醫院就診顯然不具有合理性。同時，不同醫院有不同的疾病診療擅長方向，指定醫院或指定醫院等級可能導致員工喪失獲得最佳醫療的機會，也會對員工的健康權造成損害。

綜上，用人單位要求員工提供指定醫院或指定等級醫院開具的病假材料方能認可病假的要求存在不合理性，如因此不批準病假存在較大的法律風險。

我們公司旗下一家門店面臨關閉，計劃遣散該門店的員工，這種情況法律上有什么特別的要求嗎？

關于門店關閉，需要確認兩個事項：其一，該門店在工商形式上是什么樣的存在，是單獨的公司還是分公司；其二，需要確認門店員工的勞動關系均歸屬于該門店，避免出現勞動關系在其他公司而為該門店提供服務的情況。

如果該門店為獨立法人或分公司，員工勞動關系也都歸屬于該門店，則公司需要根據章程規定，按照要求出具符合提前解散要求的決議，并將解散的結果告知員工。

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，公司決定提前解散是法定的終止事由，且不受工傷、三期、醫療期等限制，在處理時可以與員工協商解除，如果協商不成的，可以走單方終止流程，工傷員工需要公司支付一次性傷殘就業補助金，并協助辦理領取由工傷保險支付的一次性工傷醫療補助金；產假員工生育津貼需核實是否領取完畢，如尚未領取完畢，公司如果并不是立刻就要進行社保注銷或公司注銷手續，可以考慮將終止或解除的時間延到生育津貼領取完畢。

如果該門店并非獨立的法人主體或分公司，則不具有勞動關系主體資格，此種情況則需要適用《勞動合同法》第四十條第三款的規定，按照客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行，與員工充分協商變更勞動合同（到其他門店或其他崗位去工作），協商不成的再予以解除。但是需要注意的是，該解除理由在實踐中仲裁、法院審核要求極高，且門店關閉是否構成客觀情況發生重大變化也存在較大爭議，適用起來需要相當謹慎，建議以此條款為兜底，優先采取協商解除的方式處理相關勞動關系。